Entretien Préalable et Congé Maternité : Ce que dit la loi en 2025

La protection des salariées enceintes contre le licenciement est un principe majeur du droit du travail en France. La loi encadre strictement le licenciement pendant le congé maternité afin de préserver la sécurité et la sérénité des futures et jeunes mamans. Cette protection légale vise à éviter qu’une employée enceinte ou en retour de maternité ne soit pénalisée du fait de son état.

Il est crucial pour les employeurs de bien comprendre ces règles non seulement pour respecter le droit du travail congé maternité, mais aussi pour éviter tout risque juridique. En effet, méconnaître la loi dans ce domaine peut exposer l’entreprise à la nullité du licenciement, à des sanctions et à des dommages-intérêts coûteux. Voyons en détail ce que prévoit la loi et la jurisprudence récente sur le fait de convoquer une salariée à un entretien préalable de licenciement durant son congé maternité.

Protection légale des salariées en congé maternité

Le Code du travail offre une protection légale renforcée aux salariées enceintes ou en congé maternité. L’article L1225-4 du Code du travail pose le principe général : « Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté, pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité [...] ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes. » Autrement dit, du début de la grossesse jusqu’à 10 semaines après la fin du congé maternité (période qui peut être repoussée si la salariée prend des congés payés immédiatement après le congé maternité), l’employeur ne peut pas la licencier, sauf cas très particuliers.

On distingue deux types de protection pendant cette période : la protection absolue et la protection relative.

• Protection absolue : Pendant le congé maternité en lui-même (c’est-à-dire durant toute la période de suspension du contrat pour maternité, y compris les éventuels congés pathologiques et les congés payés pris juste après), la protection contre le licenciement est totale. Aucun licenciement ne peut être notifié pendant cette période, quels que soient les faits reprochés ou la situation de l’entreprise. Le contrat de travail étant suspendu, l’employeur ne peut engager aucune procédure de licenciement pendant cette phase.
• Protection relative : En dehors du congé maternité effectif, c’est-à-dire avant le départ en congé maternité (dès que l’employée a annoncé sa grossesse) et après le retour durant les 10 semaines suivant la fin du congé (ou la fin des congés payés si pris juste après), la protection est dite relative. Cela signifie qu’un licenciement demeure en principe interdit, sauf dans certaines circonstances exceptionnelles prévues par la loi. L’employeur peut envisager une rupture du contrat uniquement s’il justifie d’un motif autorisé par le Code du travail, sans lien avec la grossesse.

En résumé, hors de ces exceptions très limitées, la salariée enceinte ou en congé maternité ne peut pas être licenciée. Le tableau ci-dessous récapitule les différentes périodes de protection et leurs règles :

Les cas où un licenciement peut être envisagé

La loi prévoit donc deux exceptions principales où un licenciement d’une salariée enceinte ou revenant de congé maternité peut être envisagé, malgré la protection relative de ces périodes en dehors du congé lui-même. Ces exceptions doivent être interprétées de façon stricte :

• Faute grave non liée à l’état de grossesse : Si la salariée a commis une faute d’une gravité telle qu’elle rend impossible son maintien dans l’entreprise (par exemple un vol, une insubordination caractérisée, une violence, etc.), l’employeur peut envisager un licenciement pour faute grave. Attention : la faute reprochée doit être étrangère à la grossesse ou à l’absence maternité. Une faute directement liée à la grossesse (par exemple, une baisse de performance due à la grossesse) ne saurait justifier un licenciement. De plus, même en cas de faute grave avérée, l’employeur ne pourra pas notifier le licenciement pendant le congé maternité en lui-même – il devra attendre la fin du congé (nous y reviendrons).
• Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif non lié à la maternité : Ce second cas vise des circonstances exceptionnelles indépendantes de la salariée, où l’employeur se retrouve dans l’incapacité de conserver le poste. Par exemple, la cessation définitive de l’activité de l’entreprise ou un cas de force majeure peut constituer une impossibilité de maintenir le contrat. Un licenciement économique n’est pas, en soi, un motif automatique de licenciement d’une salariée enceinte, sauf si la réorganisation rend réellement impossible tout maintien (il faudra alors prouver que la suppression de poste n’a aucun lien avec la maternité de la salariée). En pratique, cette exception est donc surtout utilisée dans des situations extrêmement contraintes (fermeture de l’entreprise, liquidation judiciaire, etc.).

En dehors de ces deux situations spécifiques, tout licenciement d’une salariée enceinte ou en congé maternité est prohibé. L’employeur qui invoque l’une de ces exceptions devra être en mesure de prouver le bien-fondé et le caractère étranger à la maternité du motif. La charge de la preuve pèse sur lui en cas de litige.

Licenciement et mesures préparatoires : une interdiction stricte

Même dans les cas exceptionnels où un licenciement pourrait être envisagé, la loi et la jurisprudence imposent un strict respect du calendrier. Il est absolument interdit de prendre la moindre mesure préparatoire au licenciement pendant la période de protection absolue (le congé maternité). Cela inclut l’envoi d’une convocation à un entretien préalable de licenciement durant le congé maternité.

Jusqu’à récemment, certains employeurs pensaient pouvoir anticiper la procédure en profitant du congé pour commencer les démarches, par exemple en envoyant la lettre de convocation tout en fixant l’entretien après le retour de congé. Cette pratique est illégale. La Cour de cassation l’a rappelé fermement. Dans un arrêt du 29 novembre 2023 (n° 22-15.794), la chambre sociale de la Cour de cassation a jugé que l’envoi, pendant le congé maternité, de la lettre de convocation à l’entretien préalable constitue une mesure préparatoire au licenciement prohibée, quand bien même l’entretien aurait lieu après la période protégée. Autrement dit, peu importe que l’entretien soit planifié une fois le congé terminé : le simple fait d’engager la procédure pendant le congé maternité viole la protection légale de la salariée.

Cette décision s’inscrit dans la continuité d’une jurisprudence constante. La Cour de cassation avait déjà posé le principe qu’un employeur ne peut pas, pendant le congé maternité, initier un licenciement ni même préparer ce licenciement. Par exemple, recruter définitivement quelqu’un pour remplacer la salariée en congé maternité, ou informer la salariée en congé qu’elle sera incluse dans un plan de licenciement économique, sont des actes jugés préparatoires et donc nuls. Désormais, il est explicitement clair que convoquer à un entretien préalable pendant le congé maternité est tout aussi interdit.

Conséquences en cas de non-respect

Pour l’employeur, ne pas respecter cette interdiction peut coûter cher. Si malgré tout une convocation est envoyée ou un licenciement pendant le congé maternité est notifié, la sanction est la nullité du licenciement. La salariée pourra saisir le conseil de prud’hommes pour faire annuler la procédure. En cas de nullité, la salariée a le droit de réintégrer son poste si elle le souhaite, ou de réclamer des indemnités au moins égales à 6 mois de salaire (sans préjudice des indemnités de licenciement et éventuels dommages-intérêts supplémentaires). De plus, une telle violation pourrait être perçue comme une discrimination liée à la maternité, ouvrant droit à des sanctions civiles et pénales pour l’employeur.

En somme, toute démarche de licenciement doit être suspendue pendant le congé maternité. L’employeur doit patienter jusqu’à la fin de la période protégée avant d’agir, sous peine de voir sa procédure invalidée.

Que peut faire l’employeur en cas de faute grave d’une salariée en congé maternité ?

Il peut arriver qu’au cours du congé maternité de la salariée, l’employeur découvre des faits graves commis par celle-ci (par exemple, détournement de fonds, concurrence déloyale, etc.), qui justifieraient en temps normal un licenciement pour faute grave. Face à cette situation délicate, l’employeur doit faire preuve de patience et de prudence.

1. Attendre la fin de la période de protection : Même en cas de faute grave, rappelons-le, aucune procédure de licenciement ne peut être engagée pendant le congé maternité. L’employeur doit attendre que la salariée ne soit plus dans sa période de protection absolue. Concrètement, cela signifie attendre la fin du congé maternité et, le cas échéant, la fin des congés payés qui suivent immédiatement, avant d’envoyer la convocation à l’entretien préalable. Il faudra également tenir compte des 10 semaines de protection relative après le retour : pendant ces 10 semaines post-congé, un licenciement pour faute grave non liée à la maternité est possible, mais il ne faut pas avoir initié la procédure plus tôt.

2. Préparer le dossier pendant le congé : Ce laps de temps imposé par la loi peut être mis à profit par l’employeur pour rassembler toutes les preuves de la faute grave alléguée. Il est conseillé de documenter précisément les faits, de recueillir des témoignages ou audits si nécessaire, et de vérifier que la faute n’a aucun lien avec l’état de grossesse. Parallèlement, l’employeur peut préparer les éléments de procédure sans toutefois rien notifier à la salariée. Par exemple, rédiger le projet de lettre de convocation et la liste des griefs, consulter le service juridique ou un avocat pour s’assurer que tout est conforme au droit du travail et que le motif invoqué rentre bien dans les exceptions légales.

3. Engager la procédure dès que possible après la protection : Une fois la période de protection absolue terminée, l’employeur ne doit pas tarder à agir. Il pourra convoquer la salariée à un entretien préalable dès le premier jour où cela redevient légalement possible. En effet, bien que la loi suspende la possibilité de licencier pendant le congé maternité, elle n’efface pas la gravité de la faute commise. Attendre inutilement pourrait être interprété comme un manque de sérieux du motif. Idéalement, le courrier de convocation à l’entretien préalable de licenciement sera envoyé immédiatement après la fin du congé maternité (ou de la période de protection qui suit), et l’entretien se tiendra dans les délais légaux habituels. Bien sûr, il faudra respecter toutes les formalités (envoi en recommandé, délai de 5 jours ouvrables minimum avant l’entretien, etc.).

En résumé, face à la faute grave d’une salariée en congé maternité, l’employeur doit garder son sang-froid : ne rien tenter pendant la période de maternité, mais se tenir prêt à déclencher le licenciement dès que la loi le permet. Cette approche prudente garantira que la procédure, si elle est engagée, sera valable et conforme à la loi.

Conclusion

Peut-on convoquer une salariée à un entretien préalable de licenciement pendant son congé de maternité ? En pratique et en droit, la réponse est non dans la quasi-totalité des cas. Le cadre légal français offre une protection forte aux salariées enceintes et en congé maternité : durant le congé maternité, le licenciement (et même sa préparation) est strictement interdit. Même en dehors de ce congé, et jusqu’à 10 semaines après, seul un motif exceptionnel et étranger à la maternité peut justifier un licenciement, et celui-ci doit être manié avec la plus grande prudence.

Pour les employeurs, cela signifie qu’il est impératif de respecter ces périodes de protection sous peine de graves conséquences juridiques. En cas de doute, mieux vaut consulter un expert en droit du travail. Respecter la loi n’empêche pas de gérer les situations difficiles, mais cela doit se faire dans le bon timing et avec la bonne méthode. N’oublions pas qu’une salariée protégée injustement visée par un licenciement obtiendra gain de cause en justice dans la plupart des cas.

En définitive, la meilleure pratique est d’anticiper et de se renseigner sur les obligations légales en amont afin d’éviter toute erreur. Pour en savoir plus sur la manière d’assurer la conformité de vos pratiques RH avec le droit du travail, consultez notre article dédié : Comment assurer la conformité légale dans votre entreprise. Licenciement pendant congé maternité, protection de la salariée enceinte, déroulement de l’entretien préalable licenciement : en respectant scrupuleusement le cadre légal, l’employeur sécurise ses décisions et la salariée bénéficie de ses droits. C’est un gage de sécurité juridique pour tous.

FAQ : Licenciement et congé maternité

Q : Une salariée peut-elle être licenciée pendant son congé maternité ?
R : Non, il est en principe interdit de licencier une salariée pendant son congé maternité. Le licenciement ne peut ni être notifié ni prendre effet pendant toute la durée du congé maternité (période de protection absolue). Toute rupture notifiée pendant cette période serait nulle et sans effet, sauf éventuellement faute grave de la salariée ou motif exceptionnel mais même dans ces cas, la notification doit attendre la fin du congé.

Q : Quelles sont les exceptions permettant de licencier une salariée enceinte ou revenant de maternité ?
R : Les seules exceptions prévues par le Code du travail sont : (1) la faute grave ou lourde de la salariée non liée à la grossesse, rendant impossible son maintien dans l’entreprise, et (2) l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou l’accouchement (par exemple, cessation définitive de l’activité de l’entreprise). En dehors de ces cas, tout autre motif de licenciement durant la période protégée (grossesse + congé maternité + 10 semaines post-congé) est illégal.

Q : Peut-on envoyer la convocation à un entretien préalable pendant le congé maternité, si l’entretien a lieu après ?
R : Non. Envoyer la lettre de convocation à un entretien préalable durant le congé maternité est considéré comme une mesure préparatoire au licenciement, ce qui est formellement interdit pendant la période de protection. La jurisprudence récente (Cour de cassation, nov. 2023) a confirmé que peu importe que l’entretien se tienne après le retour de congé : la convocation anticipée viole la loi et rendra le licenciement nul.

Q : Quelle est la durée de protection après le congé maternité ?
R : À l’issue du congé maternité, la salariée bénéficie encore d’une période de 10 semaines de protection relative. Durant ces 10 semaines suivant son retour, un licenciement reste interdit sauf pour faute grave non liée à la maternité ou impossibilité de maintenir le contrat pour motif non lié. Si la salariée prend des congés payés juste après son congé maternité, ces 10 semaines commencent à compter de la fin de ces congés payés. Passé ce délai de 10 semaines, la protection spécifique liée à la maternité prend fin : l’employeur retrouve la liberté de licencier selon le droit commun (en respectant bien sûr l’absence de discrimination et la procédure habituelle).

Q : Que risque un employeur qui licencie illégalement une salariée en congé maternité ?
R : Le licenciement prononcé en violation de la protection maternité est nul (annulé). La salariée pourra demander sa réintégration dans l’entreprise. Si elle ne souhaite pas réintégrer, elle aura droit à des dommages-intérêts importants (au minimum l’équivalent de 6 mois de salaire, souvent plus en fonction du préjudice subi). De plus, licencier une femme enceinte ou en congé maternité sans motif valable peut être assimilé à une discrimination liée à la grossesse, exposant l’employeur à des sanctions civiles et pénales. En somme, le risque financier et juridique est très élevé pour l’employeur fautif.