Congés payés : vérifier les jours de fractionnement avant novembre

Guide RH · Articles L. 3141-19, L. 3141-21 et L. 3141-23 du Code du travail · Vérification du 26 octobre 2026. Le passage au mois de novembre invite à contrôler les congés pris hors de la période habituelle du 1er mai au 31 octobre. Des jours supplémentaires peuvent être dus pour le fractionnement du congé principal. Le résultat dépend d’abord du texte collectif applicable et d’un éventuel accord individuel : un solde de congés restant au 31 octobre ne suffit pas à conclure automatiquement.

Identifier la règle applicable avant de compter

L’article L. 3141-21 confie à l’accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, à la convention ou à l’accord de branche la fixation de la période d’attribution de la fraction continue d’au moins douze jours ouvrables et des règles de fractionnement au-delà du douzième jour. Il faut donc lire les dispositions réellement applicables à l’entreprise avant d’utiliser le barème légal supplétif.

Selon l’article L. 3141-19, un congé principal supérieur à douze jours ouvrables peut être fractionné avec l’accord du salarié, sauf fermeture de l’établissement. Une fraction doit comprendre au moins douze jours ouvrables continus entre deux repos hebdomadaires. L’accord sur les dates ou le fractionnement et l’accord sur une dérogation aux jours supplémentaires sont deux questions à vérifier séparément.

À défaut de dispositions collectives : le barème de référence

L’article L. 3141-23, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit la fraction continue pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Pour les jours de congé principal pris en dehors de cette période, le supplément est le suivant, sous réserve d’une dérogation individuelle :

Les jours dus au-delà de 24 jours ouvrables, notamment la cinquième semaine, sont exclus de ce calcul. Les seuils sont exprimés en jours ouvrables : ne les recopiez pas dans un compteur en jours ouvrés sans vérifier le mode de décompte applicable. La fiche Service Public sur les congés payés rappelle ces conditions.

Deux exemples pour éviter le mauvais compteur

Exemples fictifs, en jours ouvrables, sans règle collective particulière ni dérogation individuelle :

• Un salarié prend 18 jours de congé principal pendant la période habituelle, puis 6 en décembre. Ces 6 jours ouvrent droit à 2 jours supplémentaires selon le barème supplétif.
• Un salarié prend ses 24 jours de congé principal pendant la période habituelle, puis sa cinquième semaine en décembre. Cette cinquième semaine ne lui ouvre pas, à elle seule, de supplément pour fractionnement.

Une semaine seulement programmée, puis annulée ou reportée, ne doit pas être traitée comme un congé effectivement pris. Le bilan d’octobre prépare le contrôle ; les prises ultérieures et leurs changements restent à suivre.

Vérifier la renonciation et conserver sa preuve

L’article L. 3141-23 permet une dérogation après accord individuel du salarié. La seule demande de congés hors période ne constitue pas la preuve de cet accord : la dérogation doit être identifiable. En pratique, conserver un écrit précis sur les jours concernés et faire vérifier toute formulation ambiguë permet de documenter le dossier. Une clause ou une case préremplie ne doit pas remplacer cet examen.

La checklist avant de valider les droits

1. Identifier l’accord applicable et ses conditions, avec sa version.
2. Séparer congé principal, cinquième semaine et autres droits.
3. Rapprocher les congés réellement pris, leur période et l’unité de décompte.
4. Contrôler les éventuelles dérogations individuelles et leur preuve.
5. Documenter le calcul et suivre les modifications de congés après le bilan.

Il s’agit d’un rappel de règles existantes, sans nouvelle date de JO. Aucun droit individuel, solde ou paramètre de Percuto n’est modifié par cet article ; une correction doit être établie sur la situation et les textes de l’entreprise.