Grève du 5 novembre 2026 : absences, salaire et organisation RH

Actualité RH · Mobilisation interprofessionnelle annoncée pour le 5 novembre 2026 · Secteur privé. L’appel syndical publié le 6 octobre concerne les salariés du public et du privé. Pour les entreprises, les décisions à préparer portent sur l’organisation des équipes, la qualification des absences et les éléments transmis à la paie. Les règles ci-dessous ont été vérifiées le 4 novembre 2026 ; elles ne constituent pas un nouveau régime juridique propre à cette journée.

Avant de calculer une retenue, distinguer trois situations

Situation	Point à traiter par les RH
Participation à la grève	Identifier la durée réelle de cessation du travail et appliquer le régime de la grève.
Retard ou absence causé par les transports	Recueillir l’information et le justificatif ; examiner les aménagements possibles sans classer automatiquement le salarié comme gréviste.
Salarié non gréviste disponible pour travailler	Organiser son activité et maintenir sa rémunération ; une perturbation de l’entreprise ne suffit pas à justifier une retenue.

Cette distinction évite de traiter toute absence du 5 novembre comme une participation au mouvement. La fiche officielle sur les transports décrit une situation différente de l’exercice personnel du droit de grève.

Préavis et revendications : que faut-il réellement connaître ?

Dans le secteur privé de droit commun, aucun préavis n’est exigé, sauf disposition légale particulière. En revanche, l’employeur doit connaître les revendications professionnelles collectives au moment de l’arrêt du travail. Leur présentation n’obéit pas à une forme imposée. L’arrêt du 8 juillet 2026, n° 25-12.848, points 8 et 9 rappelle ces deux aspects.

Dans cette affaire, la Cour a rejeté le pourvoi : les juges avaient constaté que les arrêts de travail n’étaient accompagnés d’aucune revendication professionnelle portée à la connaissance de l’employeur. Le rappel sur l’absence de préavis ne dispense donc pas d’identifier le caractère revendicatif du mouvement.

Un salarié peut être le seul gréviste de son entreprise lorsqu’il suit un mot d’ordre national : cette exception ressort notamment de l’arrêt du 29 mars 1995, n° 93-41.863. Il ne faut pas confondre cette situation avec un arrêt individuel sans lien avec un mouvement collectif ou national.

Le statut privé de l’employeur ne suffit pas toujours à écarter les règles particulières des services publics. L’article L. 2512-2 prévoit un préavis syndical de cinq jours francs pour les personnels entrant dans son champ. Les transports de voyageurs comportent aussi des règles spécifiques. Ce guide ne détaille pas les obligations de déclaration individuelle de ces secteurs.

Salaire, primes et bulletin : trois contrôles séparés

La fiche Service Public sur la grève dans le privé rappelle que la retenue doit correspondre à la durée de l’arrêt de travail. Une cessation d’une heure ne permet pas de retirer automatiquement une journée entière. Il faut établir la durée, vérifier la base et la méthode adaptées au salarié, puis contrôler les éléments accessoires ; le forfait annuel en jours nécessite une analyse propre.

Une prime ne doit pas être réduite parce que l’absence est une grève, à elle seule. Selon l’arrêt du 7 novembre 2018, n° 17-15.833, les absences doivent produire les mêmes effets sur son attribution, à l’exception de celles légalement assimilées à du travail effectif. Dans le dossier jugé, certaines absences maladie conservaient les primes alors que les jours de grève entraînaient leur abattement : cette différence était discriminatoire. Relire les règles de chaque prime évite de cumuler une retenue justifiée et une suppression injustifiée.

Enfin, l’article R. 3243-4 interdit de mentionner l’exercice du droit de grève sur le bulletin de paie. La retenue doit rester identifiable au moyen d’un libellé neutre. La qualification nécessaire au traitement RH ne doit pas se retrouver sous forme de mention de grève sur le bulletin.

Comment organiser l’activité des non-grévistes ?

Les articles L. 1242-6 et L. 1251-10 interdisent le recours respectivement à un CDD ou à l’intérim pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu du fait d’un conflit collectif. Un besoin de continuité de l’activité ne permet pas de passer outre cette interdiction.

Les salariés non grévistes qui restent disponibles pour travailler conservent en principe leur salaire. L’arrêt du 22 février 2005, n° 02-45.879 admet une exception lorsque la grève provoque une situation contraignante, non imputable à l’employeur, qui rend impossible la fourniture de travail. L’affaire concernait une paralysie effective des tâches après l’arrêt total de la production. Une simple baisse d’activité ou la crainte d’un blocage ne démontre pas, à elle seule, cette impossibilité.

Salarié bloqué par les transports : quelles solutions convenir ?

Le salarié doit prévenir l’employeur et justifier son impossibilité de venir. Selon Service Public, ce retard ou cette absence ne justifie pas une sanction lorsque ces conditions sont remplies. Le salaire n’est toutefois pas automatiquement maintenu : une retenue proportionnelle peut intervenir, sous réserve des règles plus favorables applicables.

Lorsque le poste le permet, convenir d’un télétravail ponctuel peut éviter l’absence. L’article L. 1222-9 permet de formaliser cet accord par tout moyen en l’absence d’accord collectif ou de charte. S’il existe un cadre interne, appliquer ses modalités. Préciser par écrit la journée, les tâches et les horaires rend l’organisation plus claire. Une grève des transports ne crée pas à elle seule un droit automatique au télétravail.

D’autres solutions peuvent être convenues : adaptation des horaires, jour de congé ou de repos selon les droits disponibles, ou absence non rémunérée. Elles doivent correspondre à la situation réelle. Un salarié qui travaille à distance ne doit pas subir en plus une retenue au titre d’une absence sur site.

La checklist à partager entre managers, RH et paie

1. Identifier les règles sectorielles applicables et les revendications du mouvement.
2. Noter les périodes de travail et d’absence réellement constatées.
3. Distinguer grève, difficulté de transport et travail effectivement réalisé.
4. Contrôler séparément retenue, primes et libellé du bulletin.
5. Préparer la continuité de l’activité sans CDD ni intérim de remplacement des grévistes.
6. Confirmer aux salariés les aménagements convenus et corriger les écarts avant transmission à la paie.

L’article L. 2511-1 protège l’exercice normal du droit de grève contre la rupture du contrat et les mesures discriminatoires, sous la réserve légale de la faute lourde imputable au salarié. Les choix d’organisation doivent respecter cette protection et le travail des non-grévistes. La présente fiche fournit des repères pour le secteur privé ; elle ne transpose pas aux agents publics les règles de retenue sur salaire du privé.