Harcèlement moral : peut-on le subir sans être la cible directe des agissements ?

Actualité RH · Décision du 8 juillet 2026 · Cour de cassation, chambre sociale, n° 24-17.481.

Ce que la Cour retient sur les conditions de travail

Une directrice des ressources humaines contestait son licenciement et demandait réparation pour harcèlement moral. Plusieurs témoignages décrivaient des méthodes de management dégradantes à l’égard de salariées de son service. La cour d’appel avait écarté sa demande au motif que les éléments ne montraient pas de harcèlement dirigé contre elle en particulier.

La Cour de cassation juge qu’il faut examiner l’effet des méthodes de gestion sur les conditions de travail de la personne qui s’en plaint. Dans ce dossier, les pratiques constatées au sein du service exposaient aussi sa directrice à un environnement de travail dégradé. La Cour a cassé l’arrêt sur ce point et renvoyé l’affaire devant la cour d’appel d’Agen.

Comment examiner les faits rapportés

L’article L. 1152-1 vise des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail et sont susceptibles de porter atteinte aux droits ou à la dignité, d’altérer la santé ou de compromettre l’avenir professionnel. En cas de litige, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement. Si ces éléments suffisent, l’employeur doit justifier ses agissements et décisions selon l’article L. 1154-1.

Un conflit ponctuel ou une ambiance tendue appellent une analyse des faits. Pour apprécier une situation qui touche plusieurs personnes, il faut examiner la répétition des pratiques et leurs effets sur le travail de chacune.

Quand l’alerte doit déclencher une réaction

La directrice avait signalé des difficultés au PDG et plusieurs salariées avaient également alerté sur les méthodes du directeur général. La Cour censure le raisonnement qui écartait le manquement à l’obligation de sécurité au motif que la note de la directrice ne qualifiait pas expressément les faits de harcèlement.

À réception d’une alerte, relevez les faits, les dates et les personnes concernées, puis évaluez les mesures de protection et de vérification adaptées à la situation. Orientez le dossier vers un interlocuteur en mesure de le traiter avec impartialité lorsque le signalement met en cause un membre de la direction.