Actualité RH · Décision du 9 septembre 2026 · Cass. soc., n° 25-12.320, publié au Bulletin.
Pourquoi les courriels ont-ils été contestés ?
Un salarié d’une association travaillait depuis plusieurs années dans les locaux d’une entreprise cliente. Il demandait à être intégré à ses effectifs et contestait notamment le décompte de ses heures. Il a adressé au responsable RH du client des messages critiques, dont certains ont aussi été envoyés à d’autres salariés de cette société.
L’association l’a licencié pour faute grave. Pour écarter sa demande de dommages et intérêts pour licenciement nul, la cour d’appel a retenu le ton dénigrant des messages et leur diffusion au sein de l’entreprise cliente.
Quels éléments le juge doit-il examiner ?
Quand un salarié conteste une sanction au nom de sa liberté d’expression, le juge met cette liberté en balance avec les intérêts de l’employeur. Il examine les propos dans leur ensemble, les circonstances dans lesquelles ils ont été tenus, les destinataires, leur portée dans l’entreprise et les conséquences pour l’employeur. Il vérifie ensuite si la sanction était nécessaire et proportionnée à l’objectif poursuivi.
Dans cette affaire, les juges auraient dû tenir compte du différend sur le contrat de travail et le décompte des heures, puis apprécier l’impact des courriels au sein de l’association employeuse. La Cour de cassation a cassé uniquement le rejet de la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et a renvoyé cette demande devant la cour d’appel d’Amiens.
Que faut-il documenter avant de sanctionner ?
Reprenez le fil complet des échanges et identifiez les destinataires qui ont effectivement reçu les messages. Distinguez les conséquences établies pour l’employeur de celles qui étaient seulement redoutées. Ces éléments permettent d’expliquer l’objectif de la sanction envisagée et d’apprécier si sa gravité se justifie.
Le guide Percuto sur la liberté d’expression au travail présente d’autres situations et les pièces utiles pour examiner une sanction.
Sources et références
Ces informations générales ne remplacent pas l’examen de votre situation et des textes applicables.