NAO : une proposition salariale retirée devient-elle un engagement unilatéral ?

Actualité RH · Décision du 21 octobre 2026 · Cour de cassation, chambre sociale, n° 25-13.708, publié au Bulletin · ECLI:FR:CCASS:2026:SO00870. Des propositions de hausse faites pendant les négociations obligatoires sur la rémunération, puis retirées et non reprises comme mesures unilatérales dans le procès-verbal de désaccord de l’employeur, ne constituent pas un engagement unilatéral. La Cour rejette le pourvoi des syndicats dans cette affaire.

Les trois éléments de la solution

Le paragraphe 12 de l’arrêt vise une situation précise : des propositions formulées au cours de la négociation, retirées ensuite pendant celle-ci, et absentes des mesures que l’employeur retient unilatéralement dans son procès-verbal de désaccord.

Pour les RH, il faut donc distinguer une proposition de discussion, le dernier état des positions des parties et les mesures effectivement décidées après l’échec des négociations. La solution ne permet pas d’effacer un accord ou un engagement déjà constitué en le renommant « proposition ».

Ce qui s’était passé dans l’entreprise

L’employeur avait proposé en avril 2021 des hausses de salaires et de plusieurs primes. Il les avait retirées au cours d’une réunion ultérieure et avait confirmé ce retrait à la dernière réunion. D’autres mesures figuraient finalement dans son procès-verbal de désaccord, au titre des mesures unilatérales.

Les syndicats demandaient notamment l’application rétroactive des hausses proposées. La Cour confirme qu’elles ne constituaient pas, dans ces circonstances, un engagement unilatéral de l’employeur. Les pourcentages et montants discutés dans cette affaire ne deviennent pas des minima applicables aux autres entreprises.

Pourquoi le procès-verbal de désaccord compte

L’article L. 2242-5 du Code du travail distingue, dans ce document, les dernières propositions respectives et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement. Le texte prévoit également son dépôt selon les conditions réglementaires.

Cette distinction est utile pour préparer la paie : une proposition encore débattue ou retirée ne doit pas être transmise comme une augmentation définitivement acquise. Les pièces doivent permettre de retrouver la décision retenue, son périmètre et sa date d’effet. Le procès-verbal doit décrire fidèlement la situation ; il ne sert pas à réécrire rétrospectivement les échanges.

Le retrait reste soumis à la loyauté des négociations

La Cour examine séparément ce point aux paragraphes 16 à 18. Dans le dossier, les juges du fond avaient constaté l’absence d’acceptation des propositions avant leur retrait et des événements survenus pendant les négociations fragilisant la situation économique de l’entreprise. Ils avaient pu en déduire un retrait non abusif et l’absence de manquement à la loyauté.

C’est une appréciation fondée sur les faits de cette affaire. L’arrêt ne donne pas une permission générale de retirer n’importe quelle promesse ou d’invoquer une justification économique non établie. Les dates des échanges, leur contenu et les motifs du retrait doivent rester traçables.

Peut-on décider seul pendant la négociation ?

L’article L. 2242-4, dans sa version actuelle encadre les décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés dans les matières traitées tant que la négociation est en cours, avec l’exception d’une urgence justifiée. Retirer une proposition et arrêter une mesure unilatérale sont deux opérations à qualifier séparément.

L’arrêt cite les versions légales applicables aux faits de 2021. Pour un dossier actuel, il faut vérifier le cadre de négociation de l’entreprise, les accords applicables et les textes en vigueur ; cette fiche ne fixe pas une périodicité universelle pour toutes les négociations.

Checklist avant de transmettre une mesure à la paie

1. Conserver les versions datées des propositions et les comptes rendus d’échanges.
2. Identifier les propositions retirées, les éventuelles acceptations et la chronologie précise.
3. Distinguer les dernières positions des parties des mesures unilatérales effectivement retenues.
4. Vérifier les salariés concernés, les montants et les dates d’effet de la décision applicable.
5. Faire contrôler les questions de loyauté ou de qualification encore discutées.
6. Transmettre à la paie la pièce fondant le changement, avec un suivi des versions.

Notre guide de préparation des éléments de paie aide à organiser cette transmission. Un projet de hausse ne doit pas écraser une rémunération déjà applicable dans le référentiel.

Chronologie : propositions et retrait en 2021 ; arrêt du 21 octobre 2026, n° 870 F-B ; texte intégral vérifié le 23 octobre. Aucun taux de rémunération ni paramètre conventionnel n’est modifié automatiquement par cette actualité.