Ouvriers de l’État de la Défense : le régime disciplinaire de novembre 2026

Actualité RH · JO du 4 novembre 2026 · Décret n° 2026-1022 du 2 novembre 2026. Un texte autonome définit le régime disciplinaire des personnels ouvriers de l’État du ministère de la Défense. Pour les gestionnaires concernés, l’enjeu est de vérifier la procédure, les garanties de l’agent et le traitement de sa rémunération, en tenant compte d’une transition propre aux conseils de discipline.

Quels personnels sont concernés ?

L’article 1 vise les personnels ouvriers affiliés au régime de pension des ouvriers des établissements industriels de l’État, ainsi que ceux pouvant y être affiliés après le stage sur CDD consécutif à leur embauche. Le champ comprend les services de la Défense, les établissements publics mentionnés par le texte et les ouvriers concernés de la gendarmerie nationale. Il couvre également certains personnels à statut ouvrier en entreprise, avec les adaptations des articles 35 et 36.

Cette qualification statutaire est déterminante. Le décret ne fixe pas le régime disciplinaire de tous les salariés des entreprises de défense ni celui de tous les agents publics.

Une suspension n’a pas les mêmes effets qu’une mise à pied

Les articles 3 à 7 organisent la suspension en présence d’une faute grave. Pendant cette mesure, l’ouvrier conserve son salaire mensuel de base, à l’exclusion des primes et indemnités. En principe, la suspension ne peut dépasser quatre mois sans poursuites pénales. Le texte précise les conditions du rétablissement, d’une affectation provisoire et, lorsque des poursuites pénales empêchent la reprise, d’une retenue pouvant aller jusqu’à la moitié de la rémunération ainsi définie.

La mise à pied disciplinaire relève d’un autre mécanisme : selon l’article 33, elle prive de toute rémunération. Pour la paie et le dossier administratif, il faut donc identifier la nature exacte de la décision et sa période, plutôt que traiter toutes les absences de service de façon identique.

Prescription et droits de la défense : les points à tracer

L’article 9 fixe un délai de trois ans à compter de la connaissance effective, par l’autorité d’emploi, de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits. Des poursuites pénales interrompent ce délai dans les conditions du décret. Il ne se calcule donc pas systématiquement à partir du seul jour où les faits se sont produits.

L’autorité disciplinaire doit informer l’ouvrier de la procédure et des faits reprochés, de son accès à l’intégralité du dossier et aux annexes, de son droit à l’assistance, aux observations et au silence pendant toute la procédure. Les pièces sont numérotées et un délai suffisant doit permettre de préparer la défense (article 10). Lorsque le conseil est saisi, la convocation doit intervenir au moins quinze jours avant sa réunion ; un examen reporté à la demande de l’intéressé ou de ses défenseurs n’est possible qu’une fois.

Des sanctions distinctes selon la situation de l’ouvrier

L’article 32 prévoit six niveaux pour les ouvriers affiliés : avertissement ou blâme, mises à pied de durées différentes, abaissement d’échelon, déplacement d’office, abaissement de groupe et, au dernier niveau, congédiement sans indemnité de préavis ni de licenciement. Pour les ouvriers effectuant le stage après embauche, une échelle spécifique de quatre niveaux s’applique. Ces échelles ne doivent pas être mélangées.

Les sanctions au-delà des deux premiers niveaux nécessitent la consultation préalable de l’instance compétente. Les règles d’inscription au dossier et d’effacement figurent à l’article 34 : toutes les sanctions ne se conservent pas selon le même calendrier.

Quel calendrier appliquer en novembre 2026 ?

Le décret entre en vigueur le 5 novembre 2026, lendemain du JO. Son article 37 réserve ses dispositions aux procédures engagées après la date de son entrée en vigueur. Les articles 27 à 30, relatifs aux conseils de discipline, attendent le prochain renouvellement général des instances de représentation du personnel. Certains articles du décret de 1987 restent temporairement en vigueur à cette fin.

Avant d’engager un dossier, les RH doivent donc dater la procédure, vérifier le statut de l’ouvrier, l’autorité compétente et l’instance à consulter, préparer les informations sur ses droits et distinguer suspension et sanction dans les éléments transmis à la paie. Cette présentation s’appuie sur le décret intégral, notamment ses articles 1 à 11 et 32 à 37, vérifié le 4 novembre 2026.