Préavis de licenciement : le contrat plus favorable doit être pris en compte

Actualité RH · Décision du 22 octobre 2025, Cass. soc., n° 24-15.656. Pour calculer une indemnité compensatrice de préavis, appliquer seulement la convention collective peut conduire à sous-payer le salarié. Une clause du contrat plus favorable doit aussi être examinée. Sources vérifiées le 1er novembre 2026 : il s’agit d’une décision de 2025, sans nouvelle date d’effet générale en 2026 ou 2027.

Trois mois au contrat, deux mois dans l’accord collectif

Dans l’arrêt du 22 octobre 2025, paragraphes 4 à 12, l’accord collectif conduisait à deux mois de préavis. Le contrat en prévoyait trois pour les ruptures couvertes par sa clause, avec une exclusion pour faute grave ou lourde. La cour d’appel avait retenu les deux mois.

La Cour de cassation corrige ce calcul et statue sans renvoi : 12 965,85 € d’indemnité de préavis, contre 8 643,90 €, et 1 296,58 € de congés payés afférents. Le rappel porte sur l’application de la stipulation plus favorable, pas sur la création d’un préavis de trois mois pour tous les directeurs.

Quelles règles faut-il rapprocher ?

L’article L. 1234-1 prévoit, hors faute grave, un mois à partir de six mois d’ancienneté et avant deux ans, puis deux mois à partir de deux ans. En dessous de six mois, il renvoie aux sources qu’il énumère. Les durées légales d’un et deux mois s’effacent devant un préavis ou une condition d’ancienneté plus favorable issu des sources prévues par le texte, dont le contrat.

L. 2254-1 prévoit également l’application des clauses de l’accord collectif, sauf stipulations contractuelles plus favorables. Le contrat n’est donc pas automatiquement écarté par la grille conventionnelle.

Pour le dossier concerné, rassemblez le contrat signé, ses avenants, la convention et les accords applicables. Relevez la catégorie, l’ancienneté et les conditions de chaque clause. Conservez la comparaison dans le dossier de départ : elle explique le choix du calcul à la personne qui prépare ou contrôle la paie.

La durée et le droit à indemnisation sont deux contrôles

Avant de multiplier une rémunération par trois, vérifiez qu’une indemnité compensatrice est effectivement due. L. 1234-5 protège notamment le salaire et les avantages que le salarié aurait perçus jusqu’à l’expiration du préavis en cas de dispense par l’employeur.

Service Public distingue cette dispense d’une demande du salarié acceptée par l’employeur, qui n’ouvre pas le même droit. La faute grave ou lourde, l’inaptitude et le contrat de sécurisation professionnelle appellent aussi l’examen de leurs règles propres. Une clause de durée ne suffit pas à transformer toute rupture en indemnité automatiquement due.

L’affaire citée avait débuté par une demande de résiliation judiciaire, suivie d’un licenciement présenté pour faute grave. L’arrêt ne permet pas de déduire qu’une faute grave établie donnerait, par principe, droit au préavis : la clause elle-même comportait une exclusion.

Comment traduire la comparaison en calcul ?

Exemple fictif simplifié : supposons une indemnité due pour tout le préavis, une rémunération brute mensuelle constante de 3 000 € sans autre élément, deux mois dans l’accord et trois mois dans une clause contractuelle applicable et plus favorable. La base devient 3 × 3 000 = 9 000 €, au lieu de 6 000 €, avant traitement des congés payés afférents et des prélèvements applicables.

Dans un dossier réel, reconstituez la rémunération qui aurait été perçue : L. 1234-5 vise les salaires et avantages, indemnité de congés payés comprise. Service Public détaille notamment les parts fixe et variable et les heures supplémentaires régulières. Ne confondez pas l’indemnité brute avec le net versé, ni avec l’indemnité de licenciement.

La vérification à intégrer au départ du salarié

1. Identifier le mode de rupture et le droit à préavis ou à indemnisation.
2. Rapprocher les textes applicables du contrat et de ses avenants.
3. Lire les exclusions et retenir la stipulation plus favorable applicable au cas.
4. Documenter la dispense éventuelle et son origine.
5. Reconstituer la rémunération et détailler les sommes de départ.

Ce sujet est distinct d’une retenue réclamée au salarié démissionnaire pour préavis non effectué. Il ne justifie ni une compensation automatique sur le salaire ni une modification des contrats existants. Le contrôle porte d’abord sur la bonne application des engagements déjà en vigueur.