Salariés étrangers : les changements du 30 octobre 2026 à vérifier côté RH

Actualité RH · JO du 29 octobre 2026 — décret n° 2026-1001 du 26 octobre 2026, NOR INTV2619006D. À compter du 30 octobre 2026, plusieurs règles relatives au séjour et au travail des ressortissants de pays tiers évoluent. Pour les RH, la première étape reste d’identifier la mention exacte du titre : une carte « travailleur temporaire », une carte bleue européenne et un titre de mobilité intragroupe ne suivent pas les mêmes règles.

Le décret publié au JO porte à la fois sur la procédure de séjour et sur le Code du travail. Cette fiche distingue les modifications établies des éléments à contrôler dans chaque dossier, notamment les secteurs de la nouvelle dispense liée au Royaume-Uni et le montant de référence applicable aux mobilités ICT.

Premier renouvellement : six mois ne signifie pas liberté générale de changer d’employeur

L’article 14 modifie l’article R. 5221-36 du Code du travail. Avant la réforme, le premier renouvellement de l’autorisation de travail pouvait également être refusé lorsque le contrat avait été rompu dans les douze mois suivant l’embauche, sauf privation involontaire d’emploi. Le décret ramène cette période à six mois et ajoute une exception en cas de violation grave, par l’employeur, des conditions de la relation de travail.

La portée du texte doit être conservée : il s’agit d’un motif possible de refus du premier renouvellement. Ce n’est ni une interdiction absolue de rompre le contrat pendant six mois, ni une dispense générale d’autorisation de travail après ce délai. La notice du décret présente la mesure sous l’angle du changement d’employeur ; son article 14 doit se lire avec la disposition qu’il modifie.

En pratique, avant d’accueillir une personne ayant déjà travaillé en France, contrôler le titre et le droit d’occuper le nouvel emploi. La fiche Service Public sur l’autorisation de travail rappelle notamment que, pour les cartes « salarié » ou « travailleur temporaire », une autorisation doit être demandée pour chaque nouveau contrat. Les titres dispensant de cette démarche suivent leur propre régime.

Demandes de séjour : un délai général de 90 jours, avec des exceptions

L’article 2 réécrit l’article R. 432-2 du CESEDA. La décision sur une demande de carte de séjour doit être notifiée par écrit dans les meilleurs délais et, en principe, au plus tard 90 jours après le dépôt d’une demande complète. Une prolongation de 30 jours est prévue pour les dossiers présentant une complexité particulière, avec information de l’intéressé, mais elle ne s’applique pas à tous les titres.

Le décret conserve des régimes particuliers : certains délais sont définis par les articles propres au titre, dont la carte bleue européenne, les professions médicales et le salarié détaché ICT. Il précise aussi le point de départ lié à une demande complète. Il faut donc identifier la catégorie de carte avant de fixer une échéance.

Le silence ne vaut pas accord général. Le nouvel article R. 432-2 prévoit en principe une décision implicite de rejet à 90 jours à compter de la demande complète, avec les exceptions qu’il énumère. Une demande déposée ou un délai écoulé ne prouvent pas, à eux seuls, que le salarié dispose du document lui permettant de travailler. Pour un dossier déjà en cours au 30 octobre, vérifier sa situation procédurale auprès du service instructeur plutôt que recalculer mécaniquement tous les délais.

Carte « travailleur temporaire » : une protection en cas de chômage involontaire

L’article 1 complète l’article R. 421-4 du CESEDA. La carte portant la mention « travailleur temporaire » ne peut pas être retirée au seul motif d’une privation involontaire d’emploi pendant une période totale n’excédant pas trois mois au cours de sa validité.

Si la personne trouve un nouvel employeur pendant cette période, son séjour est autorisé pendant l’instruction de la nouvelle demande d’autorisation de travail. La période de trois mois est prolongée de trois mois lorsqu’elle a subi les conditions de travail relevant des dispositions pénales précisément visées par le texte, notamment celles relatives à la traite et à certaines formes d’exploitation.

Ce mécanisme concerne une mention déterminée du titre. Il ne crée pas un renouvellement automatique de toute carte expirée. Le maintien du séjour pendant l’instruction ne doit pas davantage être confondu avec l’accord sur la nouvelle autorisation de travail.

Carte bleue européenne : durée, mobilité et recherche d’un nouvel emploi

Les articles 6 à 9 précisent plusieurs règles propres à la carte « talent - carte bleue européenne » :

• Contrat d’au moins deux ans : la durée de validité de la carte correspond à celle du contrat présenté, dans la limite de quatre ans.
• Contrat de moins de deux ans : la carte est délivrée pour une durée au moins équivalente à celle du contrat augmentée de trois mois, dans la limite de deux ans, sous les autres conditions de ce titre.
• Mobilité européenne : les articles R. 421-21 et R. 421-22 retiennent désormais un séjour d’au moins douze mois sous carte bleue dans un autre État membre, ou six mois à partir de la deuxième mobilité, à la place de la référence antérieure à dix-huit mois.
• Manquement de l’employeur : lorsqu’un refus de renouvellement ou un retrait est envisagé pour ce motif, le nouvel article R. 421-24 A organise un délai de recherche d’emploi de six mois à compter de la notification prévue par le texte. Il prévoit son augmentation afin de correspondre au terme des droits acquis à l’allocation d’assurance chômage, ainsi qu’un document justifiant le maintien temporaire du séjour et autorisant l’activité professionnelle.

Exemple fictif : pour un contrat de 18 mois remplissant les conditions de la carte bleue, la nouvelle règle de durée prévoit au moins 21 mois de validité, dans la limite de deux ans. Cet exemple illustre uniquement la durée ; il ne confirme pas l’éligibilité du candidat au titre.

Les règles relatives aux membres de la famille sont également concernées par l’article 12. Pour un dossier familial ou une mobilité outre-mer, se reporter aux dispositions spécifiques : cette fiche ne déduit pas un droit au travail local de la seule validité d’une carte délivrée ailleurs.

Mobilité intragroupe ICT : contrôler aussi la rémunération exigée

Les articles 10 et 11 insèrent les articles R. 421-38 A et R. 421-51 A. Pour les quatre cartes « salarié détaché ICT », « salarié détaché mobile ICT », « stagiaire ICT » et « stagiaire mobile ICT », le texte exige une rémunération annuelle brute au moins égale au salaire brut moyen annuel de référence fixé par arrêté.

Pour préparer un dossier, identifier le titre demandé, la rémunération annuelle brute et le texte fixant le montant de référence applicable. Aucun montant chiffré n’est confirmé ici pour ces nouvelles dispositions : ne pas reprendre automatiquement un seuil utilisé pour une autre carte, ni confondre le salaire de référence avec un multiple de ce salaire exigé dans un autre régime.

Détachement depuis le Royaume-Uni : une dispense strictement conditionnée

L’article 13 ajoute un 22° à l’article R. 5221-2 du Code du travail. Il prévoit une dispense d’autorisation de travail pour certains salariés employés de manière régulière et habituelle par un employeur établi au Royaume-Uni et détachés en France pour des services contractuels. La durée maximale est de douze mois cumulés.

Le salarié doit notamment avoir accompli le même type de services pour cet employeur pendant au moins un an immédiatement avant la demande d’entrée, justifier d’au moins trois ans d’expérience dans le secteur du contrat, d’un diplôme universitaire ou d’un titre attestant un niveau équivalent, et des qualifications légalement requises. Les domaines d’activité doivent être fixés par arrêté des ministres chargés de l’immigration et du travail.

Une entreprise britannique ne suffit donc pas à établir la dispense. Le périmètre de l’arrêté sectoriel doit être identifié avant de l’appliquer à une mission. Les conditions d’entrée et de séjour, ainsi que les autres obligations du détachement, doivent aussi être examinées. Cette dispense porte sur l’autorisation de travail ; elle n’efface pas les autres démarches.

La checklist avant une embauche ou une mobilité

1. Relever la mention du titre, sa validité, ses éventuelles restrictions et le territoire de travail envisagé.
2. Distinguer droit au séjour, droit d’occuper l’emploi proposé et vérification de l’authenticité du titre.
3. Pour un changement d’employeur, contrôler la nouvelle autorisation éventuellement nécessaire et le contexte du premier renouvellement.
4. Conserver la preuve du dépôt complet et les notifications du service instructeur ; suivre les échéances propres au titre.
5. Pour une mobilité ICT, vérifier le seuil de rémunération applicable ; pour un prestataire britannique, établir toutes les conditions et le secteur couvert.
6. Limiter les pièces conservées dans le dossier RH à celles nécessaires au contrôle, avec un accès réservé aux personnes habilitées.

Les règles générales de vérification préalable à l’embauche restent à appliquer : Service Public rappelle la saisine de la préfecture au moins deux jours ouvrables avant l’embauche pour les situations concernées, avec l’exception liée à l’inscription comme demandeur d’emploi. La DPAE ne remplace pas ce contrôle.

Chronologie et portée de cette actualité

Décret signé le 26 octobre 2026, publié au JO n° 0253 du 29 octobre 2026, texte n° 1, entrée en vigueur le 30 octobre 2026 selon sa notice. Vérification réalisée le 29 octobre 2026, en comparant les articles modifiés avec leur rédaction consultable à cette date. Les articles 15 à 19 prévoient des extensions et adaptations outre-mer : vérifier les règles du territoire concerné.

Cette actualité concerne les titres et démarches décrits. Elle ne fixe pas un régime unique pour tous les ressortissants étrangers, ne traite pas les régimes conventionnels particuliers pays par pays et ne modifie aucun paramètre de paie ou de calcul dans Percuto.