Violences sexistes et sexuelles au travail — congé et référent dans la proposition de loi

Actualité RH · Texte adopté en première lecture le 13 octobre 2026 · Assemblée nationale, T.A. n° 356, articles 40 à 42, 44 et 46.

Quelles absences le texte prévoit-il ?

L’article 46 prévoit un congé rémunéré pour le salarié qui s’estime victime d’une agression sexuelle, de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Il servirait à accomplir des démarches liées aux faits. Le salarié pourrait produire, dans les cinq jours suivant le début du congé, l’un des justificatifs prévus, par exemple une attestation d’un professionnel de santé ou d’une association habilitée par son objet.

Dans la version votée, un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche fixerait une durée d’au moins dix jours. En l’absence d’accord, dix jours seraient ouverts et fractionnables par demi-journée, avec un délai de prévenance d’au moins vingt-quatre heures pour chaque absence fractionnée. La fonction publique fait l’objet d’une disposition distincte.

Qu’avaient proposé le Conseil d’État et le CESE en juillet ?

Dans son avis sur la première version, le Conseil d’État estimait que l’employeur ne devrait financer le congé que si les violences étaient survenues sur le lieu de travail ou en lien avec le travail. Pour les autres situations, il envisageait un financement par la solidarité nationale, sous réserve d’un nombre de jours limité et d’absences justifiées. Le texte voté par les députés le 13 octobre prévoit un congé sans réduction de rémunération et assimile l’absence à du travail effectif pour les congés payés et les droits liés à l’ancienneté.

Dans son avis du 16 juillet, le Conseil économique, social et environnemental (CESE) invitait à envisager une absence pour les salariés ou agents publics qui accompagnent un enfant victime dans ses démarches. L’article 46 voté en première lecture vise le salarié ou l’agent qui s’estime lui-même victime. À la date du 11 novembre, le texte est en cours d’examen au Sénat.

Que changerait le texte pour les référents et les équipes ?

L’article 42 abaisserait à 50 salariés le seuil de désignation du référent par l’employeur. Il prévoit aussi une formation financée par l’employeur pour ce référent et pour celui du comité social et économique (CSE). L’article 41 prévoit une sensibilisation des travailleurs et, à partir de 50 salariés, une formation adaptée pour les personnes visées par la sensibilisation renforcée, notamment l’encadrement et les RH. L’article 44 encadrerait le traitement des signalements et les enquêtes internes.

Que prévoit le texte pour le DUERP et les enquêtes internes ?

Dans le texte voté le 13 octobre, l’article 40 ajouterait la prévention des agressions sexuelles, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes aux thèmes de négociation obligatoire de branche et d’entreprise. Les branches définiraient les modalités de recueil et de traitement des signalements, ainsi que d’orientation et d’accompagnement des victimes. L’article 41 prévoit de recenser explicitement ces risques dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et de définir des actions de prévention dans toutes les entreprises.

L’article 44 du texte voté prévoit une enquête sans délai quand un salarié signale des faits dont il s’estime victime dans le cadre professionnel. L’employeur l’informerait par écrit de ses droits et voies de recours, prendrait des mesures de protection et remettrait une synthèse du rapport à la victime présumée et à la personne mise en cause. Si le signalement vient d’un tiers, l’employeur entendrait d’abord la victime présumée pour apprécier les éléments signalés. La version déposée le 11 août prévoyait l’accord de la victime avant l’enquête. Cette condition a été retirée du texte transmis au Sénat.

En cas de manquement, le texte prévoit une pénalité pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains versés l’année civile précédant le constat. La personne qui a fait le signalement pourrait saisir l’inspection du travail si elle estime que l’enquête méconnaît les exigences prévues ou que ses conclusions sont manifestement insuffisantes.

Quelles règles appliquer au 11 novembre 2026 ?

Le Sénat a reçu le texte le 13 octobre. À la date de vérification, la proposition est toujours en première lecture au Sénat. Le Code du travail impose déjà à l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel, d’y mettre fin et de le sanctionner. Le référent désigné par l’employeur est obligatoire dès 250 salariés. Lorsqu’un CSE existe, celui-ci désigne son propre référent parmi ses membres.