Handicap au travail : RQTH, aménagements et aides pour l’employeur

Une reconnaissance administrative, un besoin d’aménagement et une déclaration en paie sont trois sujets différents. Pour accompagner un salarié en situation de handicap, commencez par ses besoins au travail, puis identifiez les démarches et les interlocuteurs compétents.

Guide de fond · Sources vérifiées le 1er novembre 2026. Ce guide concerne le secteur privé. Les montants Agefiph sont des repères issus de l’offre de janvier 2026, à revérifier pour toute demande ultérieure : ils ne constituent pas des barèmes 2027 ni une promesse de financement.

RQTH et BOETH : quelle différence ?

Selon L. 5213-1 du Code du travail, le handicap au travail s’apprécie au regard des difficultés pour obtenir ou conserver un emploi, liées à l’altération de fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. Il ne se limite donc pas aux situations visibles.

La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, ou RQTH, est une décision administrative. Service Public précise que sa demande est personnelle, auprès de la MDPH, et que la CDAPH se prononce. L’employeur peut orienter vers les ressources utiles ; il ne dépose pas la demande à la place du salarié.

BOETH désigne un bénéficiaire de l’obligation d’emploi. La RQTH est l’un des titres possibles, mais Service Public recense aussi d’autres situations, notamment l’AAH, la CMI mention invalidité, certaines pensions d’invalidité ou rentes AT/MP répondant aux conditions requises. Demander systématiquement une RQTH supplémentaire peut donc être inutile.

L. 5212-13-1 étend les dispositions du Code concernant les travailleurs reconnus handicapés aux autres bénéficiaires qu’il vise, avec l’exception prévue pour le 5° de L. 5212-13. Vérifiez le titre et le dispositif demandé, sans assimiler toutes les situations administratives.

Le salarié doit-il informer l’employeur ?

Non, communiquer sa RQTH n’est pas obligatoire. La RQTH n’est pas non plus une condition pour travailler. La fiche officielle sur la RQTH distingue ce choix de la possibilité de mobiliser un accompagnement adapté. Lorsqu’une personne transmet volontairement un justificatif BOETH, les RH peuvent vérifier les informations nécessaires à la déclaration ou à la demande d’aide concernée.

Un justificatif administratif ne donne pas accès au diagnostic. La CNIL rappelle que le dossier médical est détenu par la médecine du travail. Pour organiser le suivi, réservez les pièces aux personnes habilitées, expliquez leur utilisation et évitez les copies dans les dossiers partagés de l’équipe. Le manager a besoin de connaître les mesures d’organisation qui le concernent ; il n’a pas besoin d’une description de la maladie pour les appliquer.

Quels aménagements l’employeur doit-il étudier ?

L. 5213-6 impose des mesures appropriées aux besoins concrets des travailleurs concernés, pour accéder à l’emploi, le conserver, progresser ou se former. Cela comprend aussi l’accessibilité des logiciels et du poste en télétravail. Le texte prévoit l’appréciation de charges disproportionnées en tenant compte des aides disponibles ; le refus de mesures peut constituer une discrimination.

Le seuil de 20 salariés de l’OETH ne dispense pas un petit employeur d’examiner l’adaptation du poste. À l’inverse, la RQTH n’accorde pas automatiquement le télétravail intégral ni un horaire choisi sans examen de la situation.

Lorsque le médecin du travail émet des indications ou propositions, L. 4624-6 oblige l’employeur à les prendre en considération. En cas de refus, il doit en expliquer les motifs par écrit au salarié et au médecin. Une demande de subvention en cours ne remplace pas cette analyse.

Question à traiter	Action utile	Trace à conserver
Quel obstacle existe dans le travail ?	Décrire les tâches concernées et solliciter le service de prévention et de santé au travail.	Demande et préconisations utiles, dans le circuit habilité.
Quelle solution mettre en place ?	Étudier matériel, logiciels, horaires ou organisation selon le besoin.	Solutions examinées, décision et responsable de mise en œuvre.
La mesure fonctionne-t-elle ?	Prévoir un point de suivi avec le salarié et ajuster si nécessaire.	Mesure réalisée, échéance et difficultés restantes, sans diagnostic dans le tableau de pilotage.

Notre fiche sur le référent handicap détaille son rôle de coordination et distingue les obligations établies des projets annoncés.

Quelles aides Agefiph vérifier avant de budgéter ?

L’aide à l’adaptation des situations de travail participe au financement des aménagements préconisés. Son montant est étudié selon le besoin : les équipements ordinaires nécessaires au poste restent à la charge de l’employeur. Il ne faut donc pas prévoir le remboursement intégral de tout achat.

Exemple fictif : un équipement adapté coûte 900 €, contre 350 € pour l’équipement ordinaire nécessaire. Le surcoût identifié est de 550 €. Ce calcul sert à préparer le dossier ; il ne signifie pas que l’Agefiph accordera automatiquement 550 €. Conservez les devis et vérifiez les conditions de prise en charge avant engagement.

Pour l’alternance, les fiches techniques Agefiph de janvier 2026 prévoient, sous conditions, des aides distinctes en apprentissage et en professionnalisation. Elles retiennent un contrat d’au moins six mois et au moins 24 heures hebdomadaires, avec un plancher de 10 heures en cas de dérogation légale ou conventionnelle. Leurs pages de synthèse emploient « supérieure à 24 heures » ; les fiches techniques datées indiquent « au moins égale à 24 heures ». Pour un dossier à cette limite, faites confirmer l’éligibilité par l’Agefiph.

Repères du tableau 2026 : 500 € pour six mois dans les deux dispositifs ; pour douze mois, 900 € en apprentissage et 1 200 € en professionnalisation ; 3 000 € au maximum pour un CDI. Le plafond n’est pas le montant de chaque contrat. Ces aides spécifiques ne doivent pas être confondues avec l’aide de l’État aux employeurs d’apprentis ; chacune conserve ses conditions.

La RLH rembourse-t-elle l’aménagement du poste ?

La reconnaissance de la lourdeur du handicap, ou RLH, vise une autre situation. Selon la présentation de l’Agefiph, elle porte sur les charges restant liées au handicap après l’aménagement optimal de la situation de travail. Ce n’est ni une seconde RQTH ni une prise en charge automatique de la facture d’équipement.

L’aide à l’emploi qui en découle repose sur une décision. L’Agefiph distingue un taux normal de 550 fois le Smic horaire et un taux majoré de 1 095 fois, sur une base annuelle à temps plein. Le taux est déterminé à l’instruction ; l’entreprise ne choisit pas librement un montant entre les deux. Vérifiez la décision, la période et les modalités de déclaration des heures avant d’estimer les versements.

DSN mensuelle et DOETH annuelle : que déclarer ?

Service Public distingue les deux obligations. La déclaration mensuelle des bénéficiaires connus de l’employeur concerne aussi les entreprises de moins de 20 salariés. La DOETH annuelle concerne les employeurs assujettis à l’OETH : elle passe par la DSN d’avril déposée en mai, avec une déclaration au niveau de l’entreprise.

Le taux de référence est de 6 % à partir de 20 salariés, mais l’assujettissement ne se déduit pas d’un effectif observé un seul jour. L. 5212-1 renvoie aux règles d’effectif et de franchissement de seuil de L. 130-1 du Code de la sécurité sociale. Rapprochez les titres transmis, leurs dates et les effectifs notifiés, avant de conclure à une contribution due.

Les cinq réflexes pour accompagner sans surcollecter

1. Accueillir la demande et décrire les difficultés professionnelles, sans réclamer le dossier médical.
2. Distinguer reconnaissance administrative, aménagement et déclaration.
3. Associer les interlocuteurs utiles : salarié, RH, médecin du travail, référent et partenaires compétents.
4. Documenter les solutions, les financements demandés et les décisions réellement obtenues.
5. Contrôler la réalisation et les échéances, avec des accès limités aux pièces nécessaires.

Cette méthode accompagne le travail RH ; elle ne vaut ni décision d’attribution d’aide ni validation individuelle d’un statut. Les données déclaratives et les paramètres de paie ne sont pas modifiés par la lecture de ce guide.