Référent handicap : obligations actuelles et préparation du projet 2027

Actualité RH · Projet signalé le 16/09/2026 — cadre définitif à confirmer. Un projet de décret sur les missions du référent handicap a été présenté aux partenaires sociaux, selon leur publication de cette date. Les formalités et l’application au 01/01/2027 évoquées restent prévisionnelles : le texte intégral du projet et un décret définitif correspondant n’ont pas été identifiés dans les sources officielles consultées au 11/10/2026.

Cette fiche présente les obligations actuelles établies par le Code du travail et des actions de préparation. Elle ne transforme pas les modalités annoncées en obligations déjà applicables. Pour les entreprises privées, la désignation d’un référent à partir de 250 salariés existe déjà ; attendre un futur décret ne dispense pas de la respecter.

Qui doit désigner un référent handicap aujourd’hui ?

L’article L. 5213-6-1 impose la désignation dans toute entreprise employant au moins 250 salariés, avec pour mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap. Le seuil inclut donc 250, et pas seulement les effectifs supérieurs à 250. Le calcul de l’effectif et les règles de franchissement sont ceux de L. 130-1 du Code de la sécurité sociale : une photographie de l’effectif à une date ne suffit pas à établir toute l’analyse.

En dessous de ce seuil, l’Agefiph indique qu’une désignation volontaire reste possible. Il faut également vérifier les engagements conventionnels et accords propres à l’employeur, qui peuvent préciser l’organisation du rôle. Une pratique issue d’une branche particulière ne s’applique pas automatiquement à toutes les entreprises.

Une fonction de coordination, avec des responsabilités distinctes

Le référent aide le salarié à trouver les interlocuteurs et démarches adaptés. Il peut contribuer à organiser une solution de recrutement, d’intégration, de formation ou de maintien dans l’emploi, en lien avec les RH et les partenaires compétents. L’employeur reste responsable des décisions qui lui appartiennent ; le médecin du travail garde ses missions médicales et ses préconisations.

Besoin	Contribution utile du référent	Limite à préserver
Comprendre les démarches	Orienter vers l’interlocuteur compétent et expliquer le parcours	Ne pas décider lui-même d’une reconnaissance médicale
Adapter l’organisation du poste	Faciliter les échanges et suivre les actions décidées	Ne pas remplacer l’avis médical ni la décision de l’employeur
Préparer une intégration ou un retour	Rapprocher les besoins d’organisation des ressources disponibles	Respecter les droits et choix du salarié
Informer les équipes	Présenter les contacts et ressources sans révéler les situations individuelles	Ne pas diffuser de diagnostic ou de liste nominative de personnes concernées

La discrétion figure déjà dans le Code pour certains échanges

L. 5213-6-1 prévoit déjà, à la demande du travailleur, la participation du référent au rendez-vous de liaison et aux échanges sur les mesures individuelles liés à la visite de mi-carrière. Dans ces deux situations, il est tenu à discrétion sur les informations personnelles qu’il connaît. Cette disposition s’applique depuis le 31/03/2022 : il serait inexact de présenter toute obligation de discrétion comme une nouveauté de 2027.

Le ministère précise que sa participation à la visite de mi-carrière concerne les échanges sur les aménagements, sous réserve de l’acceptation du salarié. Elle ne porte pas sur l’entretien et l’examen médicaux. La fonction de référent n’ouvre pas un accès général au dossier médical, détenu par le service de santé au travail.

Pour organiser le suivi, les RH doivent privilégier les informations administratives et les actions nécessaires, avec des accès adaptés. Un compte rendu de pilotage peut exposer les mesures engagées et leurs résultats sans détailler les diagnostics ni rendre les salariés identifiables dans de petits groupes.

Ce que l’annonce du projet permet de surveiller

La présentation publiée le 16/09/2026 par un partenaire social évoque une formalisation des activités par lettre de mission, une formation et une meilleure articulation avec les acteurs de l’entreprise, avec une application envisagée au 01/01/2027. Cette communication atteste le signal de veille ; elle ne remplace pas le décret et ses dispositions transitoires. Les détails sur le contenu obligatoire de la lettre, le temps dédié et les délais de formation devront être confrontés au texte officiel.

Le statut à retenir est donc projet à confirmer. Aucun modèle présenté ci-dessous n’est qualifié de lettre conforme à un décret 2027 déjà publié. Après publication d’un texte identifié, il faudra vérifier son champ, sa date d’effet, le sort des référents déjà désignés et l’articulation avec les accords existants.

Préparer une fiche de mission dès maintenant

L’Agefiph recommande une mission claire, un appui de la direction, du temps et des ressources de professionnalisation. Les éléments suivants constituent une proposition d’organisation à adapter ; leur liste n’est pas présentée comme un nouveau contenu légal obligatoire.

• Identification : personne désignée, contact professionnel et périmètre couvert.
• Rattachement : interlocuteur RH et personne habilitée à arbitrer les moyens.
• Activités : orientation, échanges avec les acteurs compétents et suivi des actions d’intégration ou de maintien dans l’emploi.
• Disponibilité : organisation du temps et adaptation des autres missions, selon les besoins réels.
• Ressources : documentation, formation utile, réseau de pairs et partenaires mobilisables.
• Confidentialité : informations strictement nécessaires, personnes destinataires et règles de conservation.
• Suivi : actions attendues, échéances et manière d’examiner leur réalisation.

Rendre le contact facile à trouver est utile pour que les salariés puissent solliciter le référent. Une communication interne claire peut expliquer à quoi il sert, comment le joindre et ce qui restera traité par les RH ou le service de santé au travail. La formation et les échanges proposés par le réseau des référents handicap de l’Agefiph peuvent aider à préparer cette organisation ; ils ne sont pas confondus ici avec une future obligation réglementaire précise.

Une situation de travail, sans dossier médical dans le suivi RH

Exemple fictif : un salarié souhaite revoir l’organisation de son poste après un arrêt. Avec son accord pour les échanges concernés, le référent facilite le contact avec les RH et le service de santé au travail. Le suivi administratif consigne une demande d’organisation, les interlocuteurs, les actions retenues et leur échéance. Il n’a pas à enregistrer le diagnostic dans un tableau partagé pour montrer que l’accompagnement a eu lieu.

Le guide des démarches employeur en arrêt maladie permet de rapprocher les obligations administratives de ce travail de coordination. La fiche sur le maintien de salaire traite séparément les droits de rémunération.

Checklist RH et prochaine vérification réglementaire

1. Vérifier le seuil d’effectif selon les règles applicables et les accords de l’employeur.
2. Identifier le référent déjà désigné ou organiser la désignation lorsque l’obligation s’applique.
3. Rendre ses missions et ses contacts compréhensibles pour les salariés.
4. Prévoir les interlocuteurs, moyens et ressources nécessaires à son activité.
5. Préserver l’accord du salarié pour les échanges concernés et la confidentialité.
6. À réception du décret officiel, comparer uniquement ses différences vérifiées et ses dates avec l’organisation existante.

Chronologie : dispositions actuelles de participation et de discrétion applicables depuis le 31/03/2022 ; présentation du projet signalée le 16/09/2026 ; sources consultées le 11/10/2026. La date du 01/01/2027 reste une échéance envisagée et ne constitue pas ici une date d’entrée en vigueur établie par un décret identifié.