Harcèlement moral : des faits de même nature peuvent être répétés

Actualité RH · Décision du 21 octobre 2026 · Cour de cassation, chambre sociale, n° 25-10.793, publié au Bulletin · ECLI:FR:CCASS:2026:SO00861. La répétition nécessaire à la qualification de harcèlement moral peut porter sur des agissements de même nature. La Cour prononce une cassation partielle et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Grenoble pour qu’elle soit réexaminée sur les points censurés.

Répétition ne signifie pas diversité des comportements

L’article L. 1152-1 du Code du travail vise des agissements répétés qui dégradent les conditions de travail, avec les conséquences potentielles qu’il précise pour les droits, la dignité, la santé ou l’avenir professionnel du salarié. Il n’exige pas que les comportements répétés appartiennent à plusieurs catégories.

Le paragraphe 11 de l’arrêt censure une analyse qui avait traité de nombreuses sollicitations comme un seul fait au motif qu’elles relevaient d’une même pratique. Une répétition de demandes de même type doit être examinée comme telle, dans son contexte. Elle ne peut pas être écartée uniquement parce qu’aucun comportement différent ne s’y ajoute.

Un précédent de la chambre criminelle, dès 2016

Dans un arrêt du 26 janvier 2016, n° 14-80.455, la chambre criminelle avait déjà écarté l’exigence d’agissements de nature différente pour caractériser leur répétition. Ce rapprochement porte sur cette exigence ; il ne signifie pas que les procédures pénale et prud’homale suivent en tous points les mêmes règles.

Une affaire de sollicitations pendant des périodes de suspension

Une responsable commerciale, licenciée le 19 octobre 2021 pour inaptitude et impossibilité de reclassement, demandait notamment la nullité de la rupture. Le paragraphe 10 de l’arrêt rapporte 279 sollicitations de l’employeur pendant les congés payés et les périodes d’activité partielle, entre le 31 octobre 2019 et le 11 mai 2020, ainsi qu’une proposition de séminaire pendant une suspension du contrat.

Les juges d’appel avaient néanmoins estimé que ce seul type de fait ne formait pas un ensemble permettant de présumer un harcèlement. La Cour de cassation reproche aussi l’absence d’appréciation globale des faits établis en tenant compte des éléments médicaux produits dans la procédure.

La cassation ne constitue pas une reconnaissance définitive du harcèlement dans cette affaire. Elle impose de reprendre l’examen avec la bonne méthode ; l’issue du renvoi n’est pas connue dans cette fiche.

Comment fonctionne l’appréciation de la preuve ?

L’article L. 1154-1, rappelé par l’arrêt, prévoit un raisonnement en deux temps :

1. Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer un harcèlement ; les faits matériellement établis sont examinés dans leur ensemble.
2. Si cette étape est franchie, l’employeur doit établir que les agissements ne constituent pas un harcèlement et que ses décisions reposent sur des éléments objectifs étrangers à celui-ci.

La décision du juge résulte de cette appréciation. Une explication isolée pour chaque message ne dispense pas d’examiner la chronologie et l’effet d’ensemble des pratiques. À l’inverse, l’existence de plusieurs messages ne démontre pas automatiquement, à elle seule, un harcèlement moral.

279 sollicitations : un fait de l’affaire, pas un seuil légal

Le nombre cité décrit le dossier examiné. L.1152-1 ne fixe aucun quota de messages à partir duquel le harcèlement serait automatiquement reconnu. Il faut apprécier les agissements répétés et la dégradation des conditions de travail susceptible d’emporter les conséquences prévues par le texte.

Pour une équipe RH, une chronologie ne doit donc pas effacer les occurrences sous une seule étiquette. Elle peut distinguer la date, le contenu de la demande, la période concernée, l’attente de réponse et la suite donnée. Cette méthode aide à examiner le dossier ; elle ne préjuge pas de sa qualification juridique.

Licenciement pour inaptitude : pourquoi la nullité reste à examiner

L.1152-3 prévoit la nullité d’une rupture intervenue en méconnaissance des dispositions protectrices visées par ce texte. Un licenciement pour inaptitude peut ainsi être contesté au regard d’un harcèlement invoqué ; il faut examiner les faits et leur lien avec la rupture.

Dans cette affaire, la nullité n’est pas définitivement prononcée. Le dispositif casse le rejet des demandes concernées et renvoie leur examen à Grenoble. La décision ne permet donc pas d’affirmer que toute inaptitude précédée de sollicitations rend automatiquement le licenciement nul.

Un exemple de lecture utile pour les RH

Exemple fictif : un signalement décrit des demandes de travail répétées pendant plusieurs congés. Classer tous les messages sous la rubrique « sollicitations » ne transforme pas ces occurrences en un événement unique. Une chronologie peut distinguer la date, la demande précise, la période concernée, la réponse et les éléments de contexte disponibles.

L’objectif est d’examiner les faits et les explications sans préjuger de leur qualification. Le service RH doit traiter le signalement avec une méthode adaptée ; il ne doit ni exiger des comportements de nature différente pour ouvrir cet examen, ni annoncer une conclusion automatique à partir d’un compteur de messages.

Les actions de prévention et de traitement du dossier

1. Recueillir les faits signalés et conserver les pièces pertinentes avec leur chronologie.
2. Repérer les répétitions, y compris celles d’une même pratique, et les périodes de suspension du contrat.
3. Examiner le contexte d’ensemble et les explications professionnelles vérifiables.
4. Prévoir les mesures nécessaires à la protection des personnes et au traitement du risque.
5. Limiter les destinataires des pièces personnelles et préserver la confidentialité des informations de santé.
6. Tracer les décisions prises et leur suivi, sans confondre examen RH et décision juridictionnelle.

L’obligation de protection de la santé physique et mentale comporte des mesures de prévention, d’information et une organisation adaptée. Le fait qu’un contentieux ne soit pas encore tranché ne dispense pas d’examiner un risque actuel.

L.1152-4 impose aussi les dispositions nécessaires à la prévention du harcèlement moral. Organisez les relais pendant les absences : qui reprend le dossier, qui arbitre l’urgence et qui peut répondre à la place de la personne absente. La réception d’un signalement doit conduire à examiner les faits et les mesures de protection adaptées, sans attendre un nombre prédéfini de messages.

Arrêt maladie : distinguer maintien du lien et demande de travail

Les faits et la procédure de l’arrêt du 21 octobre 2026 mentionnent aussi des périodes d’arrêt maladie, notamment à compter du 5 janvier 2021 avant la déclaration d’inaptitude. La réponse de la Cour porte sur l’examen de la répétition et de l’ensemble des faits. Elle n’instaure ni un nombre autorisé de messages, ni une interdiction générale de tout contact, ni une obligation nouvelle de supprimer les accès numériques.

Un message concernant une démarche administrative ou une proposition de rendez-vous de liaison ne se confond pas avec une consigne commerciale, une réunion de production ou une demande de livrable. Son objet, sa fréquence, sa formulation et l’attente de réponse comptent. Le présenter comme « un simple renseignement » ne suffit pas à faire disparaître une demande de travail.

Exemple fictif : demander à une salariée en arrêt de corriger chaque matin une offre client, même pendant cinq minutes, constitue une série de demandes d’intervention. Le fait que l’équipe ait besoin de son expertise ne transforme pas ces demandes en accompagnement de son retour. Cette situation doit être examinée sans conclure automatiquement, sur cette seule description, à un harcèlement juridiquement établi.

Notifications et copies de courriels : réduire les sollicitations évitables

À titre de prévention organisationnelle, identifiez les notifications de dossiers, les groupes opérationnels et les copies systématiques qui entretiennent une attente d’intervention. Organisez leur mise en pause ou leur réorientation lorsque c’est adapté, et dites explicitement au salarié qu’aucune surveillance de ces flux ni réponse de travail n’est attendue pendant l’arrêt.

Cette recommandation dépasse les seules règles dégagées par l’arrêt : la Cour ne prescrit pas un réglage technique particulier. Elle ne justifie pas une suppression des comptes, des messages ou des pièces utiles à un signalement. Préservez un moyen adapté pour les démarches RH et l’information du salarié, sans confondre réduction des sollicitations et mise à l’écart.

Le rendez-vous de liaison ne sert pas à faire avancer les dossiers

Le rendez-vous prévu par L.1226-1-3 peut être organisé à l’initiative de l’employeur ou du salarié, en associant le service de prévention et de santé au travail. L’employeur informe le salarié de la possibilité de le solliciter ; un refus de participation ne doit entraîner aucune conséquence.

D.1226-8-1 fixe à trente jours la durée de référence ; l’Assurance maladie présente le dispositif pour les arrêts de plus de trente jours, continus ou discontinus. Elle précise que cet échange est non médical et facultatif. Il porte sur la prévention de la désinsertion professionnelle, la visite de préreprise et les aménagements possibles du poste ou du temps de travail.

Le rendez-vous n’est donc pas une réunion de suivi des objectifs ou un moyen de demander une disponibilité régulière. Il ne faut pas non plus le confondre avec une visite médicale de préreprise ou de reprise. Les démarches de prévention du retour ne donnent pas carte blanche pour adresser ensuite des consignes de travail à la personne en arrêt.

Organiser les relais, y compris quand l’absence est imprévue

Pour prévenir les demandes récurrentes, l’équipe peut définir un relais par dossier, un emplacement partagé pour les informations professionnelles nécessaires et un responsable des arbitrages urgents. Lorsque l’absence est imprévue, organisez ces relais avec les personnes présentes ; n’en faites pas une mission à terminer par la personne arrêtée.

Conservez une chronologie si une difficulté ou un signalement apparaît. Pour agir en prévention, il n’est pas nécessaire d’attendre qu’un juge reconnaisse un harcèlement. L’évaluation de la situation de santé et la qualification juridique répondent à des questions différentes : les éléments médicaux produits comptent dans l’appréciation judiciaire globale, sans que les managers aient à poser un diagnostic ou à demander le dossier médical.

Ne pas confondre qualification et prescription

Notre fiche sur la prescription du défaut de prévention du harcèlement traite une autre question. L’arrêt du 21 octobre porte ici sur l’examen des faits et de leur répétition ; il ne fixe pas un délai unique pour toutes les demandes d’un dossier.

Chronologie : arrêt du 21 octobre 2026, n° 861 F-B ; texte intégral et précédent du 26 janvier 2016 revérifiés le 28 octobre 2026. Aucun barème, décision individuelle ou paramètre de calcul n’est activé dans Percuto par cet article.