Prévention du harcèlement moral : deux ans pour agir, une demande à distinguer du harcèlement

L’action demandant réparation d’un manquement de l’employeur à son obligation de prévention du harcèlement moral se prescrit par deux ans. C’est la solution de l’arrêt du 7 octobre 2026, n° 25-11.362, publié au Bulletin. Elle concerne la qualification de cette demande précise : elle ne ramène pas à deux ans toutes les actions liées au harcèlement.

Pourquoi la Cour distingue deux obligations

L’article L. 1152-1 interdit les agissements de harcèlement moral. L’article L. 1152-4 impose à l’employeur de les prévenir. Avec les articles L. 4121-1 et L. 4121-2, cette seconde obligation s’inscrit dans la prévention des risques professionnels et la protection de la santé physique et mentale.

Au paragraphe 11, la Cour précise que la prévention ne se confond pas avec l’interdiction du harcèlement. Au paragraphe 13, elle rattache l’action pour non-respect de l’obligation de prévention à l’exécution du contrat de travail, donc au délai de deux ans de l’article L. 1471-1.

Deux demandes, deux délais à qualifier

Fondement de la demande	Délai et repère
Réparation du défaut de prévention du harcèlement moral	Deux ans à compter du jour où le demandeur a connu ou aurait dû connaître les faits permettant d’agir, selon L. 1471-1 et l’arrêt
Action fondée sur le harcèlement moral lui-même	Délai de cinq ans ; Service Public indique un calcul à partir du dernier fait incriminé

L’article L. 1471-1 exclut notamment de ses délais généraux les actions exercées sur le fondement de L. 1152-1. La fiche Service Public sur la saisine des prud’hommes précise le régime de l’action en raison du harcèlement. Le nouveau jugement impose de distinguer les fondements ; lire la seule formule « cinq ans pour harcèlement » ne suffit pas à qualifier une demande autonome pour défaut de prévention.

Une demande concernant la rupture, un salaire, un dommage corporel ou une maladie professionnelle doit également être identifiée séparément. Le tableau n’attribue pas un délai unique à toutes les prétentions d’un dossier.

Le point de départ n’est pas automatiquement le départ de l’entreprise

Pour l’action de prévention, le repère légal est la connaissance effective ou attendue des faits permettant d’agir. Il ne s’agit ni automatiquement de la date de licenciement, ni de la publication de l’arrêt du 7 octobre, ni du dernier fait de harcèlement retenu pour une autre demande.

Dans l’affaire jugée, la cour d’appel avait retenu une pleine connaissance des éventuelles carences au 10 juillet 2017, date de suspension du contrat pour maladie, et appliqué cinq ans lors d’une saisine le 16 juillet 2021. La Cour de cassation censure le choix de ce délai, car la demande portait sur l’exécution du contrat. Cela ne transforme pas le premier arrêt de travail de chaque salarié en un point de départ automatique.

La décision ne supprime pas les obligations de prévention

Le délai pour exercer une action ne dispense pas l’employeur de prévenir les risques. L’article L. 4121-1 prévoit des actions de prévention, d’information et de formation ainsi qu’une organisation et des moyens adaptés. Les mesures doivent évoluer avec les circonstances. L’article L. 4121-2 invite notamment à traiter les risques à la source et à intégrer l’organisation et les relations de travail dans la prévention.

La motivation de l’arrêt évoque une transformation de l’entreprise, la baisse des effectifs, les réorganisations et le suivi de la charge de travail. Pour les RH, une prévention documentée doit correspondre aux situations réelles : la seule présence d’une politique écrite ne démontre pas l’effectivité des mesures.

Maladie professionnelle : identifier le préjudice réclamé

La Cour examine aussi la compétence prud’homale. Elle admet une action en réparation du préjudice causé par les manquements à la prévention, subi avant la prise en charge de l’affection par la sécurité sociale. Il faut donc distinguer ce préjudice de la réparation relevant du régime des accidents du travail et maladies professionnelles. L’arrêt ne dit pas que toute demande devient irrecevable devant les prud’hommes dès qu’une maladie professionnelle est reconnue.

Une checklist pour construire une chronologie utile

1. Identifier chaque demande et son fondement, sans fusionner prévention, harcèlement, rupture et réparation d’une maladie professionnelle.
2. Dater les faits, les alertes, les réponses, les mesures et les éléments établissant la connaissance des carences alléguées.
3. Faire vérifier le point de départ, les éventuels événements interruptifs ou suspensifs et la date de saisine pour la demande concernée.
4. Décrire les mesures effectivement prises : information, formation, traitement des risques et adaptation de l’organisation.
5. Conserver les pièces pertinentes avec des accès limités, en séparant les données de santé qui nécessitent une protection particulière.

Exemple fictif : un dossier comporte une demande pour harcèlement et une autre pour absence de prévention. Le fait que la première relève d’un délai de cinq ans ne rend pas automatiquement la seconde recevable pendant la même durée. Les fondements et leurs chronologies doivent être examinés séparément.

La Cour prononce une cassation partielle sur la prescription et la condamnation au titre du défaut de prévention, puis renvoie l’affaire devant la cour d’appel d’Amiens. Elle ne rejette pas toutes les demandes de la salariée. Pour organiser les pièces, utilisez les repères du dossier salarié ; un délai de prescription n’est pas une instruction de suppression automatique des documents.