Actualité RH · Décision du 17 juin 2026 · Cour de cassation, chambre sociale, n° 25-10.517, publiée au Bulletin. Un manquement à l’obligation de formation ne suffit pas à obtenir des dommages-intérêts : le salarié doit établir le préjudice qui en résulte. L’absence d’indemnisation ne signifie toutefois pas que l’employeur a rempli son obligation.
Une seule formation en vingt-huit ans : un manquement reconnu
Une seule formation en vingt-huit ans : un manquement reconnu
Dans l’affaire jugée le 17 juin 2026, une salariée devenue responsable de site demandait notamment réparation d’un défaut de formation. Les juges ont retenu le manquement, mais constaté qu’elle ne justifiait pas d’un préjudice en résultant. La Cour de cassation rejette le pourvoi. Elle rappelle que l’existence et l’évaluation du dommage relèvent de l’appréciation des juges du fond.
La décision distingue donc deux questions : l’obligation a-t-elle été respectée et quel dommage son non-respect a-t-il causé ? Elle ne fixe ni tarif d’indemnisation ni nombre de formations garantissant la conformité.
Ce que l’employeur doit continuer à assurer
L’article L.6321-1 du Code du travail impose l’adaptation des salariés à leur poste et le maintien de leur capacité à occuper un emploi, en tenant compte notamment des changements de métiers, de technologies et d’organisation. Les formations peuvent s’inscrire dans le plan de développement des compétences, en lien avec les conclusions des entretiens de parcours professionnel.
Le suivi doit donc partir des situations de travail. Un changement de logiciel, une nouvelle responsabilité ou une transformation du poste justifie d’examiner les compétences nécessaires et les actions adaptées. Compter les sessions suivies ne remplace pas cet examen ; conserver un catalogue de formations ne démontre pas à lui seul que les besoins d’un salarié ont été traités.
Le rejet du pourvoi laisse aussi subsister le refus de résilier le contrat dans cette affaire. L’arrêt publié rappelle la nécessité de prouver un préjudice pour obtenir des dommages-intérêts. Une demande de résiliation appelle un examen distinct de la gravité des manquements invoqués et de leurs conséquences sur la poursuite du contrat.
Comment documenter la situation sans présumer du résultat judiciaire ?
Pour rendre le dossier compréhensible, rapprochez les besoins identifiés, les actions proposées ou réalisées et leurs effets constatés. Conservez les objectifs, convocations, attestations et comptes rendus utiles. S’il existe une difficulté professionnelle, décrivez les faits et leur chronologie ; ne remplacez pas les éléments concrets par la seule affirmation qu’une formation aurait été utile.
Exemple : un salarié doit utiliser un nouvel outil pour traiter les commandes. Le dossier peut retracer la date de mise en service, les difficultés signalées, l’accompagnement prévu et le suivi après formation. Ces pièces aident à examiner le besoin et ses conséquences éventuelles. Elles ne permettent pas d’annoncer à l’avance l’issue d’une demande d’indemnisation.
Les contrôles utiles côté RH
Ne pas confondre dommages-intérêts et obligations de suivi
L’article L.6315-1 organise l’entretien de parcours professionnel et l’état des lieux récapitulatif. Cet entretien est distinct de l’évaluation du travail ; il donne lieu à un écrit remis au salarié. Le texte prévoit aussi, dans les entreprises d’au moins cinquante salariés et sous les conditions qu’il précise, un abondement correctif du CPF.
L’arrêt de juin ne supprime pas ce mécanisme distinct. Pour les dates des entretiens et les dispositions transitoires, consultez notre guide des entretiens de parcours professionnel. Ne déduisez pas de cette décision qu’aucune conséquence ne serait possible dans tous les autres régimes de formation.
Les contrôles utiles côté RH
- Repérer les évolutions de poste et les besoins de compétences avec les responsables concernés.
- Prévoir les actions, leur calendrier et les moyens nécessaires.
- Conserver la preuve de leur réalisation et les suites données aux difficultés signalées.
- Vérifier séparément les entretiens, états des lieux et éventuels abondements.
- En cas de réclamation, distinguer le manquement allégué, le dommage invoqué et les éléments qui les relient.
Sources et références
Ces informations générales ne remplacent pas l’examen de votre situation et des textes applicables.