CDD pour accroissement temporaire d’activité : durée, motif et carence

Un surcroît de commandes peut justifier un CDD ; un besoin permanent d’effectif ne le peut pas. Avant de recruter, vérifiez la réalité du besoin temporaire, la durée autorisée et les contrats déjà conclus sur le poste. Un intitulé de contrat correct ne remplace pas ces contrôles.

Guide de fond · Sources vérifiées le 1er novembre 2026. Ce guide concerne les employeurs et salariés du secteur privé. Il présente les règles générales et les vérifications conventionnelles nécessaires, sans valider un contrat individuel ni annoncer une nouvelle réforme.

Quel besoin permet de recourir à ce CDD ?

L’article L. 1242-2, 2° autorise le CDD pour accroissement temporaire de l’activité. La mission doit rester précise et temporaire. L. 1242-1 interdit de couvrir durablement un emploi lié au fonctionnement normal et permanent de l’entreprise.

Exemple fictif : une commande ponctuelle impose un renfort de préparation pendant huit semaines. Le dossier RH peut réunir la commande, les volumes habituels et supplémentaires, le calendrier et les moyens nécessaires. Cette documentation aide à expliquer pourquoi le renfort prend fin ; elle ne garantit pas, à elle seule, la validité du recours.

À l’inverse, remplacer durablement un poste vacant par une suite de CDD de renfort ne devient pas licite parce que chaque contrat est court. Décrivez le besoin avant de choisir le contrat.

Surcroît d’activité et emploi saisonnier : quelle différence ?

Selon L. 1242-2, 3°, les tâches saisonnières se répètent chaque année à une périodicité à peu près fixe, liée aux saisons ou aux modes de vie collectifs. Le simple fait de recruter en décembre ne suffit donc pas à choisir ce motif.

Examinez la nature réelle des tâches, leur récurrence et la cause de l’augmentation. Ne choisissez pas l’étiquette « saisonnier » pour éviter les règles d’un CDD de surcroît. Une activité commerciale soutenue pendant les fêtes appelle une qualification fondée sur les faits.

Quelle durée maximale : 18, 9 ou 24 mois ?

Recherchez d’abord les dispositions applicables de la convention ou de l’accord de branche étendu, conformément à L. 1242-8. À défaut, L. 1242-8-1 fixe les plafonds suivants, renouvellements compris :

Situation	Plafond légal par défaut
Accroissement temporaire ordinaire	18 mois.
Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité	9 mois.
Commande exceptionnelle à l’exportation remplissant les conditions légales	24 mois ; durée initiale d’au moins 6 mois et consultation préalable du CSE s’il existe.
Contrat exécuté à l’étranger	24 mois.

Une commande à l’exportation n’ouvre pas systématiquement le plafond de 24 mois : son importance doit nécessiter des moyens exceptionnellement importants, en quantité ou en qualité, par rapport à ceux habituellement utilisés. Il ne s’agit pas d’une fourchette de 9 à 24 mois laissée au choix de l’employeur.

Point de vigilance sur les sources : les fiches Service Public sur la conclusion et sur le renouvellement évoquent aussi l’accord d’entreprise. Les articles L. 1242-8 et L. 1243-13 consultés sur Légifrance visent, pour les dérogations traitées ici, la branche étendue. Le présent guide retient ces textes : ne fondez pas une dérogation sur un seul accord d’entreprise sans vérifier sa base légale.

Que faut-il écrire et transmettre au salarié ?

Le CDD pour accroissement temporaire comporte une date de fin précise dès sa conclusion : ce motif ne figure pas parmi les exceptions au terme précis de L. 1242-7. Une simple formule « jusqu’au retour à une activité normale » ne remplace pas cette date.

L. 1242-12 exige un écrit définissant précisément le motif. Il faut notamment prévoir le terme et l’éventuelle clause de renouvellement, le poste et les risques particuliers concernés, l’intitulé de la convention collective, la rémunération et ses composantes, ainsi que la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, l’organisme de prévoyance. La période d’essai n’est à mentionner que si elle est prévue.

Pour fiabiliser le dossier, rapprochez le motif écrit des pièces expliquant le renfort. Faites signer et remettez le contrat dans le calendrier d’embauche. L. 1242-13 prévoit une transmission au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche.

Ne confondez pas absence d’écrit et remise tardive : selon L. 1245-1, le seul dépassement du délai de transmission n’entraîne pas la requalification en CDI, mais ouvre droit à une indemnité ne dépassant pas un mois de salaire. Cela n’efface pas les autres irrégularités éventuelles.

Renouveler ou signer un nouveau contrat ?

Un renouvellement prolonge le contrat existant ; une succession commence après sa fin. La carence entre deux contrats ne doit pas être appliquée comme si tout renouvellement constituait une nouvelle embauche.

Les articles L. 1243-13 et L. 1243-13-1 permettent à la branche étendue de fixer le nombre maximal de renouvellements. À défaut, le contrat est renouvelable deux fois, sous réserve du plafond total de durée. Les conditions figurent dans le contrat ou dans un avenant soumis au salarié avant le terme prévu. Anticipez l’accord du salarié et conservez sa preuve.

Exemple fictif : un CDD de 12 mois prolongé de 6 mois atteint le plafond légal ordinaire de 18 mois. Le fait de n’avoir utilisé qu’un renouvellement ne permet pas d’ajouter une nouvelle période de 6 mois sous ce même régime.

Comment calculer la carence entre deux CDD ?

L. 1244-3 vise la succession sur un même poste, y compris avec une autre personne ou un contrat d’intérim. Remplacer le salarié ne suffit donc pas à éviter l’attente. Un changement de poste doit également être réel ; il ne dispense pas du contrôle du motif et des règles propres à la succession avec un même salarié.

Vérifiez la branche étendue, puis, à défaut, appliquez L. 1244-3-1 :

• Contrat inférieur à 14 jours, renouvellements inclus : moitié de sa durée.
• Contrat d’au moins 14 jours, renouvellements inclus : tiers de sa durée.

La durée du contrat se compte en jours calendaires ; la carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise ou de l’établissement, et non selon les seuls jours travaillés par le salarié. C’est la durée du contrat, pas son horaire hebdomadaire, qui détermine la fraction.

Exemples fictifs, sans règle conventionnelle différente ni exception : 30 jours calendaires de contrat donnent 10 jours d’ouverture de carence ; 12 jours calendaires donnent 6 jours d’ouverture. Identifiez le calendrier réel d’ouverture avant de fixer une nouvelle date d’entrée.

L. 1244-4 permet à la branche étendue de prévoir des exceptions. À défaut, L. 1244-4-1 en énumère, notamment pour certains travaux urgents de sécurité. Un surcroît ordinaire n’est pas, à lui seul, une dispense générale de carence.

Quels contrôles ajouter avant le recrutement ?

Après un licenciement économique, L. 1242-5 interdit pendant six mois certains CDD pour accroissement sur les postes concernés dans l’établissement. Des dérogations encadrées existent, sans effacer la priorité de réembauche. Consultez notre guide sur le CDD après licenciement économique avant de retenir cette solution.

1. Décrire le besoin, les tâches et la durée prévisible du renfort.
2. Conserver les éléments expliquant son caractère temporaire.
3. Identifier la branche applicable et la version des dispositions utilisées.
4. Contrôler les durées et renouvellements déjà consommés.
5. Vérifier les contrats précédents sur le poste et l’éventuelle carence.
6. Finaliser l’écrit, la signature, la remise et le calendrier de suivi.

Préparez aussi l’échéance : notre checklist de fin de CDD détaille les indemnités et documents à contrôler. Le suivi RH doit permettre de retrouver les justificatifs et les dates ; il ne remplace pas l’examen de la validité du contrat.