Inaptitude et faute grave : quel motif de licenciement doit prévaloir ?

Actualité RH · Décision du 21 octobre 2026 · Cour de cassation, chambre sociale, n° 25-12.144, arrêt n° 857 F-D. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail avant son licenciement, l’employeur doit appliquer les règles de rupture pour inaptitude. Une procédure disciplinaire commencée auparavant ne lui permet pas de conserver la faute comme motif de licenciement. Pour les équipes RH, l’avis médical impose donc de réexaminer la procédure avant d’envoyer la lettre.

Le dossier du 21 octobre comporte aussi deux questions distinctes : la nullité d’une rupture liée au harcèlement et les conditions des indemnités d’inaptitude professionnelle. La Cour maintient la première, mais censure partiellement les condamnations indemnitaires. Cette distinction compte autant que le choix du motif.

Une procédure engagée avant l’inaptitude, puis une lettre à deux motifs

La salariée, médecin généraliste, avait notamment signalé avec des collègues une hausse anormale de la mortalité dans son établissement. Elle avait ensuite fait l’objet d’arrêts de travail. L’arrêt retrace les étapes suivantes :

Date	Événement retenu dans la décision
4 juillet 2020	Première convocation à un entretien préalable, avec mise à pied conservatoire.
10 juillet 2020	Avis du médecin du travail déclarant la salariée définitivement inapte à tout poste dans l’entreprise.
18 juillet 2020	Seconde convocation à un entretien préalable après l’avis.
6 août 2020	Licenciement pour faute grave et, subsidiairement, pour inaptitude et impossibilité de reclassement.

La première démarche disciplinaire était donc antérieure à l’avis médical. Cela n’a pas permis de maintenir un motif même partiellement disciplinaire. Le point 9 de l’arrêt reprend sur ce sujet le raisonnement de la cour d’appel, en précisant que ces motifs n’étaient pas critiqués dans le pourvoi.

L’inaptitude s’impose aussi à une procédure disciplinaire déjà ouverte

Cette solution n’est pas une règle créée en octobre 2026. Dans un arrêt publié au Bulletin du 8 février 2023, n° 21-16.258, points 9 à 13, la Cour de cassation l’avait expressément déduite des dispositions d’ordre public des articles L. 1226-2 et L. 1226-2-1. Une procédure pour une autre cause, engagée avant l’avis, ne permet pas de licencier ensuite pour cette autre cause.

En pratique, ajouter l’inaptitude « à titre subsidiaire » à une faute grave ne sécurise pas la lettre. Il faut reprendre l’analyse du dossier à partir de l’avis médical et établir les conditions autorisant une rupture pour inaptitude. L’existence de griefs antérieurs ne remplace ni la recherche de reclassement lorsqu’elle est due, ni les autres exigences de ce régime.

Le repère est un véritable avis du médecin du travail. Un arrêt maladie du médecin traitant ne constitue pas, à lui seul, une déclaration d’inaptitude. L’article L. 4624-4 encadre cette déclaration et les indications relatives au reclassement.

Que doit faire l’employeur après l’avis ?

Pour un salarié en CDI, il faut identifier le régime applicable, puis examiner les possibilités de reclassement avec les conclusions écrites du médecin du travail. Les articles L. 1226-2 et L. 1226-10 organisent cette recherche, la prise en compte des capacités du salarié et l’avis du CSE dans le cadre où cette consultation est requise.

Les articles L. 1226-2-1 et L. 1226-12 définissent les conditions de rupture : impossibilité de proposer un emploi approprié, refus d’un emploi proposé dans les conditions légales, ou mention expresse de l’une des dispenses légales dans l’avis. L’impossibilité de reclassement doit être expliquée par écrit au salarié lorsqu’elle est invoquée.

Une formule générale dans un dossier interne ou la seule conviction du manager ne vaut pas dispense médicale. Si un poste est proposé et que sa compatibilité est contestée, consultez aussi notre fiche sur la contestation d’un poste de reclassement.

Faute grave écartée et licenciement nul : deux analyses différentes

Dans l’affaire du 21 octobre 2026, les juges avaient retenu un harcèlement moral. La Cour de cassation rappelle, aux points 8 à 10, qu’un employeur ne peut invoquer l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement lorsque cette inaptitude résulte du harcèlement subi. Elle considère que les constatations des juges faisaient ressortir ce lien et maintient la nullité.

Il serait donc inexact de présenter cet arrêt comme rendant automatiquement nul tout licenciement disciplinaire intervenu après une inaptitude. Le choix d’un motif incompatible avec le régime de l’inaptitude doit être examiné ; dans cette affaire, la nullité repose sur le lien retenu entre le harcèlement et l’inaptitude. La qualification et les réparations dépendent des fondements établis dans le dossier.

La cassation partielle porte sur les indemnités professionnelles

Aux points 13 à 15, la Cour exige deux éléments pour appliquer les protections liées à une inaptitude professionnelle : l’inaptitude doit avoir au moins partiellement pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, et l’employeur doit connaître cette origine au moment du licenciement.

Les motifs retenus ne suffisaient pas à caractériser ces conditions. La Cour casse donc les chefs relatifs à l’indemnité spéciale de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et aux congés payés afférents, puis renvoie ces points devant une autre cour d’appel. La nullité reste acquise dans cet arrêt, tandis que ces condamnations indemnitaires sont à réexaminer.

L’article L. 1226-14 prévoit notamment, dans ses conditions, une indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, et une indemnité d’un montant égal au préavis. Il prévoit aussi une exception en cas de refus abusif de reclassement établi par l’employeur. Ces droits ne se déduisent pas automatiquement de la seule constatation d’un harcèlement. Notre fiche sur l’origine professionnelle et le refus de la CPAM complète ce point.

Pendant la procédure, quel salaire faut-il suivre ?

L’inaptitude et l’arrêt maladie ne décrivent pas la même situation. Il ne faut pas supposer que le salarié est automatiquement en arrêt et indemnisé pendant toute la recherche de reclassement. Pour l’inaptitude non professionnelle, Service Public rappelle l’absence de rémunération légale due par l’employeur au titre du premier mois de recherche, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires.

Un autre repère doit être suivi sans attendre : à l’issue du délai d’un mois prévu par les articles L. 1226-4 et L. 1226-11, si le salarié n’est ni reclassé ni licencié, l’employeur reprend le versement du salaire correspondant à l’emploi précédemment occupé. Ce mécanisme s’applique aussi lorsque le médecin a constaté une inaptitude à tout emploi dans l’entreprise.

Les indemnités journalières et les garanties de prévoyance doivent être vérifiées séparément selon leurs conditions. Leur examen ne doit pas faire oublier cette échéance salariale. Le délai d’un mois n’est pas une autorisation de licencier sans avoir accompli les démarches requises.

La checklist RH avant d’envoyer la lettre de licenciement

1. Reconstituer la chronologie : convocations, réception de l’avis, recherches de reclassement et notification envisagée.
2. Réexaminer le projet disciplinaire dès l’avis d’inaptitude et écarter une lettre mêlant faute et inaptitude subsidiaire.
3. Lire les conclusions médicales, identifier les obligations de reclassement et de consultation applicables, puis conserver les démarches accomplies.
4. Distinguer la cause de l’inaptitude, un éventuel harcèlement et la connaissance de l’origine professionnelle par l’employeur.
5. Suivre le délai de reprise du salaire et contrôler séparément les indemnités de rupture et les garanties d’assurance.

Cette analyse concerne le licenciement d’un salarié de droit privé en CDI déclaré inapte avant la rupture. Elle expose les règles et les limites des décisions citées, sans qualifier une situation individuelle.