Travail pendant un arrêt maladie : faut-il prouver un préjudice ?

Actualité RH · Décision du 1er juillet 2026 — Cour de cassation, chambre sociale, n° 25-15.732, ECLI:FR:CCASS:2026:SO00602. Analyse vérifiée le 14 octobre 2026.

Un travail effectué pendant un arrêt maladie soulève plusieurs questions : l’initiative du travail, la responsabilité de l’employeur, la réparation demandée et les droits aux indemnités. Elles ne se règlent pas toutes par la même preuve.

Ce que décide la Cour le 1er juillet 2026

Dans l’arrêt n° 25-15.732, paragraphes 7 à 9, la salariée demandait des dommages et intérêts pour manquement à l’obligation de sécurité. Les juges avaient constaté qu’elle avait travaillé de sa propre initiative pendant son arrêt. Elle ne démontrait pas un préjudice suffisamment établi pour obtenir cette réparation. La Cour valide le rejet de cette demande.

L’arrêt prononce une cassation partielle sur d’autres chefs de demande, notamment les heures supplémentaires et l’ancienneté conventionnelle. Cette cassation ne doit pas être présentée comme une indemnisation accordée sur le point du travail spontané pendant l’arrêt.

Le cas distinct où l’employeur fait travailler le salarié

Dans sa décision du 4 septembre 2024, n° 23-15.944, paragraphes 10 à 12, la Cour avait retenu un droit à réparation lorsqu’un employeur avait fait travailler une salariée pendant son arrêt. Le constat de ce manquement suffisait, sans preuve supplémentaire d’un préjudice distinct.

Il faut donc établir les circonstances. Un salarié qui transmet spontanément un travail et un manager qui lui demande d’exécuter une tâche ne décrivent pas la même situation. Cela ne fixe pas un barème automatique de dommages et intérêts ni le sort de toutes les autres demandes.

Les obligations de sécurité restent applicables

L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur une organisation et des mesures de prévention adaptées pour protéger la santé physique et mentale des salariés. La distinction sur la preuve du préjudice ne supprime pas cette obligation.

La pratique RH recommandée consiste à organiser le remplacement, rappeler l’absence de prestation attendue pendant l’arrêt et donner aux managers une consigne claire. Le télétravail, une connexion à un outil ou une tâche présentée comme courte ne constituent pas, à eux seuls, un cadre de reprise.

Ne pas confondre dommages et intérêts et droits aux IJSS

L’article L. 323-6 du Code de la sécurité sociale soumet le versement des indemnités à des obligations propres, notamment l’absence d’activité non autorisée et l’information de la caisse en cas de reprise anticipée. Un rejet de dommages et intérêts contre l’employeur ne garantit donc pas le maintien des IJSS.

Les dispositifs particuliers, tels qu’un travail aménagé ou une reprise à temps partiel thérapeutique, demandent leur propre qualification. Le gestionnaire RH ne transforme pas une initiative individuelle en autorisation médicale.

Une méthode simple pour les RH et les managers

1. À réception de l’arrêt, prévoir qui prend en charge les tâches et les demandes de l’équipe.
2. Éviter les demandes de traitement d’un dossier, de permanence ou de production pendant la suspension.
3. Si une activité est signalée, conserver les faits utiles : dates, échanges, demande éventuelle et réponse du manager, sans collecte du diagnostic.
4. Ne pas effacer ni réécrire les heures déjà constatées pour rendre le suivi artificiellement cohérent avec l’absence.
5. En cas de reprise anticipée, faire vérifier le cadre médical et déclaratif et rapprocher les dates avec le gestionnaire de paie.
6. Distinguer la question salariale, les droits aux IJSS et une éventuelle demande de réparation.

Exemple fictif : un salarié en arrêt propose de préparer un inventaire à distance. Le manager lui confirme que l’équipe a organisé le relais et qu’aucune production n’est attendue. Si une activité a déjà été accomplie, ses circonstances doivent être examinées ; la réponse RH ne consiste pas à la faire disparaître des échanges ou du suivi.

Préparer le retour sans demander une prestation

Le rendez-vous de liaison prévu à L. 1226-1-3 vise à informer sur les possibilités de maintien dans l’emploi. Il peut être proposé dans les conditions prévues et le refus du salarié ne peut entraîner de conséquence. Il ne doit pas servir à faire avancer un dossier professionnel pendant l’arrêt.

Retrouvez nos guides sur les démarches pendant l’arrêt et la préparation de la reprise et les visites médicales.

Dates à conserver : décision de référence du 4 septembre 2024 ; décision analysée du 1er juillet 2026 ; vérification du 14 octobre 2026. La date judiciaire ne remplace pas la date réelle de publication de l’article sur Percuto. Aucun paramètre de calcul ni historique RH n’est modifié par cette analyse.