Industrie pharmaceutique

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce, conformément à l'article L. 2232-9 du code du travail, les missions suivantes :

1. Missions générales

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation représente la branche, notamment dans l'appui aux entreprises et vis-à-vis des pouvoirs publics ;

2° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation exerce un rôle de veille sur les conditions de travail et l'emploi ;

3° Elle établit un rapport annuel d'activité qu'elle verse dans la base de données nationale mentionnée à l'article L. 2231-5-1 du code du travail.

Ce rapport comprend un bilan des accords collectifs d'entreprise conclus sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps). En particulier ce bilan analyse l'impact de ces accords sur les conditions de travail des salariés et sur la concurrence entre les entreprises de la branche.

Ce rapport formule, le cas échéant, des recommandations destinées à répondre aux difficultés identifiées.

Il comprend également un bilan de l'action de la branche en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de classifications, de promotion de la mixité des emplois et d'établissement des CQP, des données chiffrées sur la répartition et la nature des postes entre les femmes et les hommes ainsi qu'un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour l'établissement de ce rapport, les entreprises ont l'obligation de transmettre, conformément à l'article D. 2232-1-2 du code du travail, les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations conclues sur la durée du travail, (y compris sur les repos, les jours fériés, les congés payés et le compte épargne-temps), sous forme numérique à l'adresse :
cppni @ leem. org.

La commission paritaire accuse réception des conventions et accords transmis.

Ces conventions et accords seront également transmis au fil de l'eau sous forme numérique aux organisations syndicales de salariés représentatives de la branche, membres de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche. Cette transmission est organisée par le LEEM qui assure le secrétariat de la CPPNI.

2. Missions d'interprétation (1)

1° La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut rendre un avis à la demande d'une juridiction sur l'interprétation d'une convention ou d'un accord collectif dans les conditions mentionnées à l'article L. 441-1 du code de l'organisation judiciaire.

Elle peut aussi être saisie dans le cadre de sa mission d'interprétation.

2° Dans le cadre de ses missions d'interprétation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

3° La commission, saisie par l'une des organisations syndicales patronales ou de salariés représentatives dans la branche, par lettre recommandée avec AR envoyée à l'adresse du LEEM, devra se réunir et donner son avis, sauf cas exceptionnel, dans le délai de 3 mois suivant sa saisine.

4° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

5° Lorsque la commission donnera un avis à l'unanimité des organisations signataires représentées, le texte de cet avis, signé par ces organisations, aura la même valeur contractuelle que les clauses de la convention collective et sera annexé à cette convention.

3. Missions de conciliation (1)

La commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation peut aussi être saisie dans le cadre de ses missions de conciliation.

1° Le règlement des difficultés collectives d'application de la présente convention collective ou des accords collectifs passés dans la branche doit être recherché, au niveau de l'entreprise où elles sont nées, par la mise en place d'une procédure de conciliation associant, lorsqu'elles sont présentes dans l'entreprise, les organisations syndicales de salariés représentatives.

2° Dans le cadre de ses missions de conciliation, la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation a pour rôle, en l'absence de procédure spécifique prévue dans les accords collectifs concernés, de donner, lorsqu'elle est saisie, un avis sur ces difficultés collectives d'application et d'en rechercher le règlement. Elle est saisie après que la procédure ci-dessus a été engagée dans l'entreprise.

3° Dans son rôle de conciliation, elle est constituée de représentants des organisations syndicales de salariés représentatives dans la branche, à raison de deux par organisation et d'un nombre égal de représentants du LEEM, seules les organisations signataires de la convention ou de l'accord collectif concerné ayant toutefois voix délibérative.

4° La commission, saisie par la partie la plus diligente, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée à l'adresse du LEEM, se réunira dans le plus court délai suivant la saisine.
5° D'un commun accord entre ses membres et pour éclairer ses travaux, la commission pourra faire appel à un ou plusieurs experts.

6° La commission pourra de même demander toutes justifications ou effectuer toutes démarches qui lui sembleraient utiles.

7° Les procès-verbaux de conciliation ou de non-conciliation devront être établis par la commission, sauf accord contraire des parties, dans un délai maximum de 10 jours francs, à dater de la réception par le LEEM de la lettre AR de saisine.

8° Pendant la durée de la conciliation, et afin que celle-ci se déroule dans des conditions de sérénité suffisantes, les parties s'efforcent de ne pas développer d'actions susceptibles d'aggraver les difficultés en cause.

(1) Les 2. et 3. de l'article 5 sont étendus sous réserve du respect des dispositions de l'article L. 2261-19 du code du travail et du respect du principe d'égalité tel qu'interprété par la Cour de cassation (Cass. soc. 29 mai 2001, Cegelec).
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. On entend par ancienneté dans une entreprise, le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.

Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.

2. Sont également considérés comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
– les périodes d'activité dans la réserve opérationnelle (art. L. 3142-91 code du travail) ;
– les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
– les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
– les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
– les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure ou égale à 6 mois calendaires par année civile ;
– les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;
– pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
– les périodes légales du congé maternité (art. L. 1225-24 du code du travail) ;
– les périodes légales du congé paternité et d'accueil de l'enfant ;
– les périodes légales du congé d'adoption (art. L. 1225-42 du code du travail) ;
– l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
– le congé de formation économique, sociale et syndicale (art. L. 2145-1 du code du travail) ;
– le congé mutualiste de formation (art. L. 3142-37 du code du travail) ;
– le congé de solidarité familiale (art. L. 3142-12 du code du travail) ;
– les jours de repos cédés à un parent d'enfant gravement malade (art. L. 1225-65-1 du code du travail) ou à un proche aidant (art. L. 3142-25-1 du code du travail)
– le congé des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local (art. L. 3142-20 du code du travail).
– le congé de solidarité internationale (art. L. 3142-68 du code du travail).

3. En revanche, ne sont pas considérés comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté :
– le service national obligatoire ou la mobilisation,
– toute période totale d'interruption de travail pour maladie, supérieure à 6 mois calendaires, continue ou non, sur une même année civile.

4. Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisserait subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté, à l'exclusion du calcul de l'indemnité de rupture.

Rentrent notamment dans ce cas :
– la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
– le licenciement pour motif économique.

1. Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprises.

La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu qu'en l'absence d'accord collectif, le comité social et économique est consulté sur la période de prise de congés et l'ordre des départs.

La période de prise de congés est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.

Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé (1) :
– les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 28.3 ci-dessous ;
– les périodes militaires de réserve ;
– les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail :
– – les périodes de congés payés ;
– – les contreparties obligatoires en repos ;
– – les périodes de repos légal pour congé de maternité ;
– – les jours de réduction du temps de travail ;
– – les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle ;
– – les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

2. Salariés n'ayant pas acquis la totalité des congés payés

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée « pro rata temporis ».

Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 28.3 ci-dessous, il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.

De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 31 mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.

Les salariés de moins de 21 ans au 31 mai de l'année précédente bénéficient de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaires par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et des jours de congé annuel puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 du code du travail.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 31 mai de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er juin au 31 mai de l'année suivante, le salarié peut faire valoir ses droits à congés payés non pris après sa reprise.

3. En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.

Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.

Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.

Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané. (2)

L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.

4. Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée de 2 jours ouvrables. Les frais de voyages occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.

5. En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.

6. Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé.

(1) L'alinéa 4 du 1° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-5 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

(2) L'alinéa 4 du 3° de l'article 26 est étendu sous réserve du respect de l'article L. 3141-14 du code du travail.
(Arrêté du 2 avril 2021 - art. 1)

1. Absences

a) Le règlement intérieur de l'entreprise, prévoira les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être autorisés à s'absenter, autres que celles prévues par la loi et les règlements ou la présente convention collective.

b) Toute absence non préalablement autorisée par l'employeur, sauf les cas de maladie ou d'accident et de congés payés, devra être justifiée par le salarié dans un délai de 24 heures, sauf cas de force majeure, à compter de la constatation de l'absence.

Le défaut de justification de l'absence par le salarié, sauf cas de force majeure, peut donner lieu à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.

2. Absences pour maladie

a) Les absences résultant de maladies ou d'accidents devront être justifiées, sauf cas de force majeure, dans les 3 jours comptés à partir de la constatation de l'absence. Cette justification devra obligatoirement être faite par certificat médical.

Les absences ainsi justifiées ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail. L'employeur peut faire procéder à une contre-visite médicale.

b) Toutefois, dans le cas où une ou plusieurs absences prolongées imposeraient le remplacement effectif de l'intéressé, l'employeur aura la possibilité de procéder au licenciement de l'intéressé, dans les conditions légales et conventionnelles.

c) Par ailleurs, l'employeur s'engage à ne procéder au licenciement d'un salarié classé dans les groupes de classification 5 et suivants en vertu du présent paragraphe qu'en cas de nécessité et s'il n'a pas été possible de recourir à un remplacement provisoire. Le remplaçant devra être informé, par écrit, du caractère provisoire de l'emploi. Pendant la durée du remplacement, le remplaçant est couvert par la présente convention.

Le salarié licencié en vertu du présent paragraphe bénéficiera des indemnités de maladie pendant la période prévue au paragraphe 3, a) du présent article ou jusqu'au jour de sa guérison si celui-ci est antérieur à la fin de ladite période, sous réserve de la justification de la prolongation de la maladie.

d) Au cours de l'absence pour maladie ou accident, la rupture du contrat de travail peut intervenir pour toute autre cause, notamment, lorsque l'emploi se trouve inclus dans un licenciement collectif pour motif économique.

e) Les absences occasionnées par une maladie professionnelle ou un accident du travail n'entraîneront pas de licenciement pendant tout le temps où les indemnités journalières seront versées par la sécurité sociale.

f) Lorsque, pour des raisons médicalement justifiées, la sécurité sociale autorisera le salarié à reprendre une activité à temps partiel à des fins thérapeutiques, avec maintien du versement des indemnités journalières, l'employeur donnera à l'intéressé la possibilité d'en bénéficier.

Les modifications de l'horaire de travail, ainsi que les aménagements des conditions de travail proposés, le cas échéant, par le médecin du travail, acceptés par l'employeur et le salarié feront l'objet d'un avenant au contrat de travail de l'intéressé pour la durée de la période du mi-temps thérapeutique.

3. Indemnisation maladie et accident
a) Conditions de prise en charge

En cas de maladie ou d'accident, dûment justifié, et après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise au premier jour d'absence, l'employeur est tenu de payer à l'intéressé son salaire net mensuel pendant les 90 premiers jours calendaires.

En tout état de cause, ce droit à indemnisation est subordonné au versement des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale.

b) Durée maximum de maintien de salaire par l'employeur

La durée maximum du maintien de salaire par l'employeur pendant les arrêts de travail ne pourra excéder 90 jours calendaires, consécutifs ou non, par année civile.

Lorsqu'un arrêt de travail débute une année civile et se poursuit l'année suivante, ce même arrêt de travail continu à cheval sur 2 années civiles ne peut donner lieu à une indemnisation supérieure à 90 jours calendaires.

c) Modalités de réouverture des droits

Lorsque le salarié n'a pas épuisé ses droits au cours d'une année civile, ses droits sont rouverts en totalité au 1er janvier de l'année suivante.

Une fois, les droits épuisés au cours d'une année civile, la réouverture des droits l'année suivante est subordonnée à une condition de reprises effective de travail d'une durée minimum de 2 mois continue depuis la dernière absence.

d) Accident du travail et maladie professionnelle

Par exception aux règles de limitation et de reprise annoncées au b) et c) ci-dessus, les salariés en arrêt de travail pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle bénéficieront d'un maintien de salaire pendant une durée maximale de 90 jours calendaires par arrêt.

e) Assiette du maintien de salaire

Pendant la période d'absence, le salaire maintenu par l'entreprise est réduit chaque mois des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale, auxquelles l'intéressé a droit pour la même période.

Ces prestations devront faire l'objet d'une déclaration de la part du salarié, sauf subrogation.

Le champ d'application de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée étant limité au territoire métropolitain, le présent accord collectif prévoit, en faveur du personnel faisant l'objet d'une affectation hors du territoire métropolitain d'une durée supérieure à 3 mois, les dispositions suivantes :

1° Affectation dans un établissement hors de la métropole

Les modalités de l'affectation dans un établissement hors de la métropole doivent être précisées, par écrit, avant le départ du salarié, en ce qui concerne les points suivants :

- la fonction qui sera exercée ;

- le lieu, les lieux ou le cadre régional où la fonction sera exercée dans le pays considéré ;

- la durée prévisible de l'affectation, s'il est possible d'envisager une durée approximative ;

- tous les éléments de la rémunération ;

- les conditions de travail, de repos et de congés payés ;

- les conditions de voyage, de logement, d'installation éventuelle de la famille et, dans ce cas, les possibilités de scolarisation des enfants ;

- les garanties sociales et les assurances de personnes applicables qui devront être équivalentes aux garanties légales et conventionnelles dont le salarié aurait bénéficié en métropole ;

- les conditions individuelles d'emploi qui ne pourront être globalement moins favorables que celles prévues par la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956, modifiée, compte tenu des dispositions d'ordre public de la législation locale ;

- les conditions de retour.

L'affectation hors du territoire métropolitain est subordonnée à l'accord préalable et écrit du salarié sur les points ci-dessus énumérés.

En aucun cas, les dispositions arrêtées ne peuvent déroger aux règles du droit du travail en vigueur dans le pays où le salarié est envoyé et qui, dans ce pays, sont considérées comme d'ordre public.

Cette mutation devra être portée à la connaissance de l'intéressé au moins 4 mois à l'avance, sauf s'il s'agit d'une mission temporaire ne dépassant pas 3 mois.

2° Formalités avant le départ

Les démarches nécessaires à l'accomplissement des formalités administratives imposées par une affectation hors du territoire métropolitain seront accomplies avec l'assistance de l'employeur et pendant le temps de travail.

La vérification de l'aptitude médicale du salarié ainsi que les vaccinations requises seront effectuées dans les mêmes conditions.

Les frais occasionnés par ces différentes formalités sont à la charge de l'employeur.

3° Frais de déménagement et d'installation

Les frais justifiés de déménagement, ainsi que les frais de voyage du salarié et de sa famille (conjoint et enfants) pour rejoindre le nouveau lieu d'affectation de l'intéressé seront acquittés par l'employeur après accord entre ce dernier et le salarié.

Cet accord précisera également la participation de l'employeur aux frais de réinstallation indispensables, ainsi que les conditions pratiques de ce transfert.

4° Séjour à l'étranger

Pendant la durée du séjour à l'étranger, l'employeur veillera, particulièrement en intervenant auprès des autorités consulaires, à ce que le salarié et, éventuellement, sa famille l'accompagnant reçoivent aide et assistance, notamment en cas d'accident de santé majeur ou de difficultés graves.

5° Élections

Afin de permettre au salarié affecté hors du territoire métropolitain, ainsi qu'aux membres de sa famille y vivant avec lui, de voter par procuration lors des élections françaises, l'employeur doit lui fournir en temps utile les attestations réglementaires visées si nécessaire par les autorités compétentes et justifiant leur situation.

6° Décès

En cas de décès du salarié affecté hors du territoire métropolitain, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont assurés par l'employeur, déduction faite des versements effectués par la sécurité sociale et les régimes complémentaires d'assurance ou de prévoyance auxquels l'employeur participe. L'employeur supportera également soit les frais d'un voyage aller-retour au profit du conjoint ou du plus proche parent de l'intéressé, soit les frais de rapatriement des membres de la famille.

En cas de décès du conjoint ou d'un enfant à charge venu accompagner ou rejoindre le salarié sur le lieu d'affectation avec l'accord et aux frais de l'employeur, les frais de retour du corps au lieu de résidence habituelle sont pris en charge par l'employeur, déduction faite des versements effectués par les régimes d'assurance ou de prévoyance auxquels l'employeur participe.

7° Résiliation de contrat

En cas de résiliation du contrat de travail due à l'initiative de l'employeur durant le séjour hors du territoire métropolitain, et si le contrat ne précise pas le mode de calcul des indemnités dues au salarié à cette occasion, celles-ci sont calculées sur le montant de la rémunération effective qui aurait été perçue par le salarié s'il était resté en métropole pour occuper des fonctions équivalentes.

Les avantages de toute nature dont, en cas de résiliation du contrat, le salarié peut bénéficier au titre de la réglementation du lieu d'emploi s'imputent, à due concurrence, sur ceux dont il pourrait bénéficier au titre des présentes dispositions.

8° Rapatriement

Les cas dans lesquels le salarié pourra être rapatrié avant le terme de l'affectation devront être précisés par écrit avant le départ. Les conditions de rapatriement du salarié devront également être précisées par écrit avant son départ. A défaut, les conditions de retour en métropole seront celles appliquées précédemment lors de son départ dans le pays considéré ; il en sera ainsi même en cas de licenciement, sous réserve que le rapatriement ait lieu dans les semaines suivant la date effective du licenciement.

9° Réinsertion dans l'entreprise en métropole

Dans sa politique d'expatriation, l'entreprise devra tenir compte des perspectives de réinsertion ultérieure des intéressés dans l'un de ses établissements de métropole afin de pouvoir les affecter, dès leur retour, à des emplois aussi compatibles que possible avec l'importance de leurs fonctions.

Le temps passé en service hors du territoire métropolitain dans les conditions visées par les précédentes dispositions entre en ligne de compte pour la détermination des coefficients et des appointements minima et le calcul de l'ancienneté.

L'entreprise fera bénéficier le salarié, dès son retour en métropole, de la formation professionnelle continue qui peut s'avérer utile en raison, soit de l'absence prolongée de l'intéressé, soit de l'évolution des techniques, dans la mesure compatible avec les dispositions légales et conventionnelles.

Lorsqu'un salarié licencié a été embauché par une autre entreprise ne fermant pas pour la durée des congés payés, il peut sur sa demande obtenir de son nouvel employeur un congé non payé, s'il n'a pas 1 an de présence au 1er juin de l'année en cours et s'il a perçu au titre de la même période de référence, lors de la résiliation de son précédent contrat, une indemnité compensatrice de congés payés.

La durée du congé attribué au salarié en application de l'alinéa précédent est égale à celle du congé acquis dans l'entreprise qui l'a licencié.

Il est introduit dans les clauses générales de la convention collective un titre V intitulé « Garanties collectives et individuelles des salariés » composé des articles 20 à 31 ci-après :

Article 20
Hygiène, sécurité et conditions de travail

Cet article reprend les dispositions des 1°-2° de l'article 14 des clauses générales de la CCNIP, modifié par le paragraphe 3°, article 3 de l'accord du 16 janvier 1996 sur la « Liberté d'opinion – Non-discrimination et égalité professionnelle – Droit syndical et institutions représentatives du personnel ».

Article 21
Changement de résidence en France métropolitaine nécessité par les besoins de l'entreprise

Cet article reprend les dispositions du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Article 22
Rémunération

Cet article reprend les dispositions du 1° au 11° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « le 1° de l'article 16 » figurant au 1er alinéa du paragraphe 7° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, sont remplacés par « le 1° du présent article », dans l'article 22 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « à l'article 21 des clauses générales » figurant au sous-paragraphe b) du paragraphe 9°, de l'article 16 du XXIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 23 ci-dessous », dans l'article 22 des clauses générales de la présente convention.

Article 23
Ancienneté

Cet article reprend les dispositions du 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

– la référence « a) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « b) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « c) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « d) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;
– la référence « e) » du paragraphe 12° de l'article 16 du XXIII de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention ;

Les mots « au paragraphe d) ci-dessus » figurant au sous-paragraphe e) du paragraphe 12°, de l'article 16 du XXIII de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « le paragraphe 4° ci-dessus » dans l'article 23 des clauses générales de la présente convention.

Article 24
Congés payés annuels

Cet article reprend les dispositions du 1° de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

La référence « a) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 1° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « l'article 25-3° » figurant au 3e alinéa du sous-paragraphe a) du paragraphe 1°, de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « à l'article 27-3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « b) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 2° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « c) » du paragraphe 1°, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail, est remplacée par la référence « 3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

Les mots « de l'article 25-3° » figurant au sous-paragraphe c) du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail sont remplacés par « de l'article 27-3° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « d) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 4° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « e) » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 5° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

La référence « f » du paragraphe 1° de l'article 30, du XIX de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail est remplacée par la référence « 6° » dans l'article 24 des clauses générales de la présente convention.

Article 25
Congés payés exceptionnels

Cet article reprend les dispositions du 2° de l'article 30 du XIX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de mariage.

Article 26
Jours fériés

Cet article reprend les dispositions du XX de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Article 27
Maladies et accidents

Cet article reprend les dispositions du XIV de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « à l'article 25-3° » figurant au dernier alinéa du sous-paragraphe c) du paragraphe 2°, de l'article 25, du XIV de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur « le contrat de travail », sont remplacés par « au paragraphe 3°-a) du présent article », dans l'article 27 des clauses générales de la présente convention.

Article 28
Maternité

Cet article reprend les dispositions du XV de l'article 1er de l'accord du 17 décembre 1996 sur le contrat de travail.

Les mots « au 3° de l'article 25 » figurant au paragraphe 3°, de l'article 26 du XV de l'article 1er, de l'accord du 17 décembre 1996 sur « le contrat de travail », sont remplacés par « au paragraphe 3°-c) de l'article 27 ci-dessus », dans l'article 28 des clauses générales de la présente convention.

Article 29
Inventions des salariés

Cet article reprend les dispositions de l'article 48 des clauses générales de CCNIP.

Article 30
Déplacements et frais

1. Le paragraphe 1° « Déplacement en France métropolitaine d'une durée inférieure à un mois » de cet article reprend les dispositions de l'article 32 des clauses générales de la CCNIP, modifié par l'article 1er de l'accord du 28 juin 1994 et complété par l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

La référence « 1° » de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994 est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 1°, de l'article 30 de la présente convention.

Les références « a), b), c) et d) » du paragraphe 1° de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés pour chacune par des « tirets », du sous-paragraphe a), du paragraphe 1, dans l'article 30 de la présente convention.

La référence « 2° » de l'article 13 de l'avenant 2 de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 1°, de l'article 30 de la présente convention.

Les références « a), b) et c) » du paragraphe 2° de l'article 13 de l'avenant 2, de l'article 3, de l'accord du 28 juin 1994 sont remplacés pour chacune par des « tirets » du sous-paragraphe b) du paragraphe 1°, dans l'article 30 de la présente convention.

2. Le paragraphe 2° « Déplacement en France métropolitaine d'une durée supérieure à un mois » de cet article reprend les dispositions de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP, modifié par l'article 1 de l'accord du 28 juin 1994 et complété par l'article 14 de l'avenant II de l'article 3 de l'accord du 28 juin 1994.

La référence « 1° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « a) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

Les mots « prévues aux articles 14 et 20 de l'avenant 2 Dispositions particulières » figurant au paragraphe 1° de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP sont remplacés par « fixées au sein de chaque entreprise et à l'article 5 de l'avenant II ci-après », dans l'article 30 de la présente convention.

La référence « 2° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « b) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 3° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « c) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 4° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « d) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 5° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « e) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 6° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « f) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 7° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « g) » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 8° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « h » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 9° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « i » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

La référence « 10° » de l'article 33 des clauses générales de la CCNIP est remplacée par la référence « j » dans le paragraphe 2°, de l'article 30 de la présente convention.

Le CET est alimenté à l'initiative du salarié par les éléments suivants :

- les congés payés annuels légaux au-delà des 24 jours ouvrables par an ;

- les jours de réduction du temps de travail accordés dans l'entreprise qui sont pris à l'initiative du salarié, dans la limite de 5 jours par an.

Les sources d'alimentation précitées peuvent être complétées par d'autres sources d'alimentation par l'employeur conformément à l'article 1er du présent accord.

Les droits pouvant être épargnés par le salarié sont limités au plafond monétaire garanti par l'association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS).

L'employeur pourra déroger à ce plafond à condition de mettre en place pour les sommes excédant le plafond un dispositif d'assurance ou de garantie répondant aux prescriptions fixées par le décret du 29 décembre 2005.

L'alimentation du CET doit être faite dans la limite du respect du salaire minimum conventionnel applicable.

Conformément à l'article 1er du présent accord, l'employeur précisera les cas d'utilisation visés aux articles 5.1,5.2 et 5.3 ci-dessous qu'il entend exclure en totalité ou en partie des dispositifs pouvant être financés par l'utilisation du CET, l'employeur pourra également compléter les éléments énoncés ci-après.
Article 5.1
Financement d'un congé ou d'un passage à temps partiel

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer de façon totale ou partielle les événements suivants :

-un congé parental d'éducation ;

-un congé sabbatique ;

-un congé pour convenance personnelle ;

-un congé pour création d'entreprise ;

-des congés de fin de carrière ;

-des actions de formation effectuées hors temps de travail en application de l'accord collectif du 24 septembre 2004 sur la formation professionnelle ;

-un congé individuel de formation en application de l'article L. 931-1 du code du travail, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d'un maintien total de salaire par l'organisme financeur (comme le FONGECIF ou les OPCA).

Le congé doit être au minimum d'une durée de 15 jours consécutifs (correspondant à 15 jours de travail) ou l'équivalent lorsqu'il s'agit d'un temps partiel ou d'une action de formation.

L'entreprise s'efforcera de trouver une solution pour pallier l'absence du salarié partant dans le cadre d'un congé rémunéré au titre du CET.

Le salarié bénéficie d'une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire qu'il perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du temps de repos capitalisé.

Le congé pris par le salarié peut ne pas être entièrement indemnisable. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'entreprise pourra, après négociation avec les délégués syndicaux ou consultation des instances représentatives du personnel en l'absence de délégués syndicaux ou de conclusion d'un accord, prévoir une indemnisation lissée sur toute la durée du congé ou interrompre l'indemnisation après consommation intégrale des droits.

L'indemnisation sera versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.

Le CET peut aussi être utilisé en cas de passage à temps partiel pour assurer au salarié un complément de revenus, sans que cette indemnisation complémentaire puisse dépasser le salaire réel du salarié au moment du passage à temps partiel.

Le salarié souhaitant bénéficier d'un congé indemnisé par la liquidation totale ou partielle de son CET doit déposer une demande écrite de congé au moins 6 mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur, dans les 30 jours suivant la réception de la demande, doit faire connaître à l'intéressé son accord ou les raisons qui motivent son report dans la limite de 12 mois.

Toutefois, l'entreprise pourra définir un seuil d'absences simultanées, après consultation des instances représentatives du personnel, au-delà duquel elle pourra reporter exceptionnellement les départs au-delà de la durée de 12 mois, dans la limite d'une durée supplémentaire de 6 mois lorsqu'il n'existe pas de dispositions légales réglementant les départs ou les congés.

Quel qu'en soit le motif, et sauf s'il précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve à l'issue de son congé indemnisé en tout ou partie par le compte épargne-temps, son précédant emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.
Article 5.2
Rémunération immédiate

Le CET peut être utilisé par le salarié pour compléter sa rémunération, dans la limite des droits acquis par le salarié dans l'année. Les jours de congés payés légaux ne peuvent être convertis en complément de salaire.
Article 5.3
Rémunération différée

Les droits affectés au CET peuvent alimenter, à l'initiative du salarié :

-un plan d'épargne entreprise (PEE) ;

-un plan d'épargne inter-entreprises (PEI) ;

-un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO).

Le salarié peut décider également de financer des prestations d'un régime de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire, institué par l'entreprise dans le cadre d'une des procédures visées à l'article L. 911-1 du code de la sécurité sociale.

2. 1. Repos hebdomadaire

Il est interdit d'occuper une équipe de suppléance en même temps que l'équipe qu'elle est censée remplacer.

2. 2. Jours fériés

L'équipe de suppléance pourra être occupée un jour férié sans que cela mette en cause son activité de fin de semaine, dès lors que ce jour est collectivement chômé par l'équipe de semaine.

2. 3. Congés annuels (1)

L'équipe de suppléance ne peut intervenir que pour remplacer l'ensemble de l'équipe de semaine en congé collectif.
Lorsque le remplacement en semaine a lieu et dépasse 1 journée, les salariés des équipes de suppléance ne peuvent être occupés en fin de semaine.
Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits à congés payés que les salariés en équipe de semaine.

(1) Article étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1221-1 du code du travail, telles qu'interprétées par la Cour de cassation (cass. soc. 20 octobre 1998, Bull. civ. n^o 433), selon lesquelles la durée du travail, telle qu'elle est mentionnée au contrat de travail, constitue, en principe, un élément du contrat de travail qui ne peut être modifié sans l'accord du salarié (arrêté du 4 décembre 2008, art. 1^er).

Les dispositions de l'article 23 « Ancienneté » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 23
Ancienneté

1° On entend par ancienneté dans une entreprise le temps de présence depuis la date d'entrée dans cette entreprise, quels que puissent être les changements intervenus dans la situation juridique de cette entreprise ou de l'évolution professionnelle du salarié.
Lorsqu'un salarié change d'emploi dans une filiale de l'entreprise ou du groupe qui l'emploie, il conserve son ancienneté dans le nouvel établissement où il est appelé à travailler, dès lors que celle-ci n'a pas été soldée par une indemnité conventionnelle de rupture du contrat.
2° Sont également considérées comme temps de présence dans l'entreprise, pour le calcul de l'ancienneté, les périodes suivantes :
― les périodes militaires obligatoires en qualité de réserviste ;
― les périodes de participation aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation des sapeurs-pompiers volontaires ;
― les périodes de congés payés annuels ou exceptionnels ;
― les interruptions de travail pour maladie professionnelle, accident du travail et maternité ;
― les interruptions de travail pour maladie d'une durée totale, continue ou non, inférieure à 6 mois par an ;
― les congés individuels de formation prévus à l'article L. 6322-1 du code du travail ;
― pour la moitié de leur durée, le congé de présence parentale défini à l'article L. 1225-65 du code du travail ;
― pour la moitié de leur durée, les périodes de congé parental d'éducation défini à l'article L. 1225-47 du code du travail ;
― le congé d'adoption (art.L. 1225-42 du code du travail) ;
― l'absence pour l'exercice des fonctions prud'homales et de représentation du personnel ;
― le congé de formation économique, sociale et syndicale (art.L. 2145-1 du code du travail) ;
― le congé de solidarité internationale (art.L. 3142-37 du code du travail) ;
― le congé de solidarité familiale pour les salariés dont un membre de la famille souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital (art.L. 3142-20 du code du travail).
3° En revanche, ne sont pas considérées comme temps de présence dans l'entreprise pour le calcul de l'ancienneté les périodes suivantes :
― le service national obligatoire ou la mobilisation ;
― les maladies d'une durée totale, continue ou non, supérieure à 6 mois par année civile.
La période antérieure à la suspension sera prise en compte dans le décompte de l'ancienneté.
4° Dans le cas où la rupture du contrat de travail laisse subsister en faveur du salarié une priorité de réembauchage au sens de la loi ou de la présente convention collective, la période antérieure à la rupture du contrat de travail interviendra dans le décompte de l'ancienneté.
Rentrent notamment dans ce cas :
― le licenciement par suite de baisse d'activité de l'entreprise ;
― la rupture du contrat de travail intervenant en cas de maladie pour pourvoir au remplacement du salarié ;
― le licenciement pour motif économique.
5° Dans le cas du réembauchage après rupture du contrat de travail par la démission du salarié ou par suite d'un licenciement pour un motif autre que ceux indiqués au paragraphe 4° ci-dessus, l'incorporation du temps de présence antérieur pour le calcul de l'ancienneté ne sera pas un droit absolu mais devra faire l'objet, au moment du réembauchage, d'un accord particulier entre les intéressés, accord devant figurer au nouveau contrat de travail. »

Les dispositions de l'article 24 « Congés payés annuels » des clauses générales de la convention collective nationale de l'industrie pharmaceutique du 6 avril 1956 modifiée sont abrogées et remplacées par les dispositions suivantes :

« Article 24
Congés payés annuels

1° Des congés payés annuels sont accordés aux salariés dans les conditions fixées par la législation en vigueur (2 jours et demi ouvrables par mois de travail effectif), sous réserve de dispositions plus favorables résultant d'accords d'entreprises.
La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé, étant entendu que les instances représentatives du personnel auront été consultées conformément à la loi.
Sont considérées comme périodes de travail effectif, pour la détermination de la durée du congé, les absences pour maladie ou accident, en une ou plusieurs fois dans la limite de la durée d'indemnisation prévue à l'article 27-3°, les périodes militaires de réserve, ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail assimilées à des périodes de travail effectif dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail.
Conformément à la loi, sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes de congé payé, les contreparties obligatoires en repos, les périodes de repos légal pour maternité et les périodes limitées à une durée ininterrompue de 1 an pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendu pour cause d'accident du travail ou maladie professionnelle. Sont également considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes pendant lesquelles un salarié ou un apprenti se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois, la durée des congés payés est fixée pro rata temporis.
La période de prise de congés est fixée du 1er mai au 30 avril de l'année suivante. Une fraction d'au moins 12 jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er mai et le 31 octobre ou au-delà, dans le respect des règles légales.
Lorsqu'un salarié se trouvera, par suite de maladie ou d'accident, dans l'incapacité de prendre son congé, en tout ou en partie, pendant la période de congé du 1er mai au 30 avril de l'année suivante, une indemnité compensatrice correspondant aux jours de congé non pris lui sera versée.
2° En cas de congé par roulement, l'employeur fixe l'ordre des départs selon les nécessités du service.
Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires et, notamment, des possibilités du conjoint salarié en matière de congés.
Pour les salariés ayant des enfants scolarisés, les congés seront donnés dans la mesure du possible en fonction du calendrier scolaire.
Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
L'ordre de départ sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, 2 mois au moins avant le début de la période légale de prise des congés payés.
3° Si, par suite de maladie ou d'accident, un salarié est absent pour une période supérieure à la période assimilée à du temps de travail effectif aux termes de l'article 27-3° il pourra, sur sa demande, bénéficier d'un complément de congé non payé jusqu'à concurrence du nombre de jours de congé auxquels il aurait eu droit s'il avait travaillé pendant toute la période de référence.
De même, après accord de l'employeur sur les dates de prise des congés, les salariés n'ayant pas 1 an de présence effective dans l'entreprise au 1er mai pourront, sur leur demande, bénéficier d'un complément de congé non payé, jusqu'à concurrence de la durée légale correspondant à 1 an de présence.
4° Lorsque les nécessités de son service rendront indispensable le rappel exceptionnel d'un salarié en congé avant l'expiration de son congé, il lui sera accordé un congé supplémentaire d'une durée nette de 2 jours ouvrables. Les frais de voyage occasionnés par ce déplacement, ainsi que tous autres frais nécessités par ce rappel, lui seront remboursés sur justification.
5° En cas de décès du bénéficiaire, l'indemnité de congé payé acquise au moment du décès sera payée aux ayants droit.
6° Des dispositions particulières pourront être prévues par les entreprises afin de faciliter aux salariés étrangers ou originaires des territoires non métropolitains la prise de leur congé. »