Maintenance, distribution et location de matériels (SDLM)

Le libellé de la convention emploie un certain nombre de mots ou d'expressions qui s'entendent ainsi qu'il suit :

– « convention » : « convention collective nationale révisée » ;
– « entreprise(s) » : « entreprise(s), établissement(s), lieu(x) de travail annexe(s) » ;
– « salarié(s) » ou « personnel » : « salarié(s) ou personnel des entreprises relevant de la présente convention collective nationale » ;
– « organisations » ou « parties signataires » : « parties signataires et adhérentes » ;
– « ancienneté dans l'entreprise » : « temps passé dans l'entreprise ». Le temps passé dans l'entreprise est celui pendant lequel le salarié y est occupé, à compter de sa date d'entrée en vertu des contrats en cours ou des contrats successifs s'il y a lieu, dont les contrats d'apprentissage, peu important les modifications survenues dans la situation juridique de l'entreprise ;
– « niveau » : « lorsque le libellé de la convention collective nationale se réfère à des niveaux nombrés en chiffres romains, il s'agit des niveaux prévus au 3 du I de l'avenant relatif à la classification conventionnelle des emplois du 16 décembre 2010. La mention des niveaux dans les articles de la convention collective nationale s'entend comme s'étendant aux coefficients qui les composent ».
Pour la détermination de l'ancienneté ouvrant droit aux garanties prévues par la convention collective nationale, est prise en compte la durée des périodes de suspension du contrat de travail suivantes :

– celle de l'arrêt de travail provoqué par un accident du travail ou une maladie professionnelle, à l'exclusion de celle des arrêts consécutifs à un accident de trajet ou un accident survenu lors d'une période d'astreinte au domicile du salarié ;
– celle de l'arrêt ou des arrêts de travail consécutifs à une maladie ou accident non professionnel dans la limite de 3 mois par année civile ;
– celle du congé de maternité, d'adoption et de paternité ;
– celle du congé parental d'éducation de droit commun ou spécial pour moitié ;
– celle des congés de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse ;
– celle du congé de solidarité familiale et du congé de soutien familial ;
– celle des congés payés légaux ;
– celle des congés exceptionnels résultant d'un accord entre les parties et donnant lieu à rémunération dès lors qu'ils ne font pas l'objet d'une clause spécifique d'origine légale, réglementaire ou conventionnelle ;
– celle des congés de formation économique et sociale et de formation syndicale ;
– celle des temps de pause des femmes enceintes prévus à l'article 3.33.
Sont également prises en compte, pour le calcul de l'ancienneté, les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel et les délégués syndicaux.

Les femmes enceintes sont exemptées de travail notoirement pénible sur présentation d'un certificat médical après avis du médecin du travail. Dans ce cas, il ne peut y avoir de diminution de leur rémunération.
A partir du 3e mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d'un temps de pause de 15 minutes le matin et de 15 minutes l'après-midi, sauf accord plus favorable quant à la répartition et à la durée de ces temps de pause. Ces temps de pause sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu'au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté dans l'entreprise.
Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, le salaire est maintenu pendant la période du congé de maternité ou d'adoption :

– à 75 % pour le ou la salarié(e) ayant moins de 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– à 100 % pour le ou la salarié(e) ayant 5 ans ou plus d'ancienneté dans l'entreprise,
sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié ou à la salariée.

Les congés exceptionnels pour événement familial (mariage, naissance, adoption …) sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur auxquelles il est ajouté pour le cas de décès d'un beau-frère ou d'une belle-sœur 2 jours avec maintien du salaire si son ancienneté est de 1 an au moins.

Les absences ainsi autorisées n'entraînent pas de réduction de la durée des congés annuels. Les journées d'absence non prises ne donnent pas droit à rémunération supplémentaire.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un préavis réciproque.
La durée du préavis est de :

En cas de démission :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
En cas de licenciement, hors le cas du licenciement pour faute grave ou lourde :
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III, quelle que soit l'ancienneté : 2 mois ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
Le salarié qui s'exonère de l'exécution de son préavis sans en avoir été expressément dispensé par son employeur doit indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération brute qu'il aurait reçue pour la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le salarié licencié qui a effectué la moitié du préavis peut quitter l'entreprise aux fins d'occuper son nouvel emploi sans avoir à verser la partie de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à son absence. Il informe son employeur de son intention de quitter l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant la date de son départ effectif.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

Les congés annuels sont réglés quant à leur durée et à leur indemnisation par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur.
En cas de fractionnement des congés, 5 samedis au maximum entrent dans le décompte des jours de congé. La 5e semaine de congé ne peut être accolée au congé principal et est prise durant la période creuse d'activité. Cependant, les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières pourront accoler leur 5e semaine de congé au congé principal. Un délai d'information réciproque de 2 semaines doit être respecté avant le départ en congé au titre de cette 5e semaine.
Toutefois, il sera obligatoirement accordé pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année, en une seule fois, une période de congé de 12 jours ouvrables continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.
Les entreprises ont cependant la possibilité de décompter la durée des congés payés en jours ouvrés. Le décompte de la durée des congés en jours ouvrés ne peut être moins favorable pour le salarié que celui découlant de l'application des dispositions législatives qui détermine la durée des congés en jours ouvrables.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

Compte tenu des conditions d'exercice de la fonction des cadres, de leur charge de travail et de leur implication particulière, les absences exceptionnelles de courte durée autorisées ne peuvent pas entraîner une réduction du nombre total de jours de congés annuels.

DOCUMENT 3

Annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée

Chapitre II
Annexe « Collaborateurs »
Article 13
Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après en fonction de leur ancienneté :

Ancienneté	Indemnisation
	Durée (1)	Taux (en %)
1 an < 3 ans	45 45	100 50
3 ans < 8 ans	45 30 15	100 66,66 50
8 ans < 13 ans	45 40 5	100 66,66 50
13 ans < 18 ans	45 5 50	100 90 66,66
18 ans < 23 ans	45 15 60	100 90 66,66
23 ans < 28 ans	45 25 70	100 90 66,66
28 ans < 33 ans	45 35 80	100 90 66,66
33 ans et plus	45 45 90	100 90 66,66
(1) En jours calendaires.

Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance sont également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne peut être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.
Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.
Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus prime et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.
Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.

Chapitre III
Annexe « Cadres »
Article 5
Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'employeur ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

Ancienneté	Indemnisation
	Durée (1)	Taux (en %)
1 an < 3 ans	45 45	100 50
3 ans < 5 ans	45 30 15	100 66,66 50
5 ans < 8 ans	90	100
8 ans < 13 ans	90	100
13 ans < 18 ans	90 10	100 66,66
18 ans < 23 ans	90 30	100 66,66
23 ans < 28 ans	90 50	100 66,66
28 ans < 33 ans	90 70	10 66,66
33 ans et plus	90 90	100 66,66
(1) En jours calendaires.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié.
Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.
Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
Lorsque le contrat de travail se trouve rompu du fait des absences pour maladie ou accident, le salarié cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

Entre :

L'entreprise … … … …, dont le siège social est situé … … … …, représentée par … … … … agissant en vertu des pouvoirs dont il/ elle dispose,

Ci-après dénommée la société ou l'entreprise

(Sélectionner l'option retenue.)

□   Par décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés.

D'une part,

□   Et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise … … … …, représentées respectivement par leur délégué syndical, Mme/ M.   … … … …, Mme/ M.   … … … …, Mme/ M.   … … … … ou représentées par Mme/ M.   … … … représentant l'organisation syndicale … … … … mandaté (e) à cet effet.

□   Et le comité social et économique ayant voté à la majorité des membres présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme/ M. … … … en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du … … … …

□   Et l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers, ladite ratification intervenant, le cas échéant, suite à une demande conjointe effectuée par la direction de l'entreprise et le comité social et économique ou les organisation (s) syndicale (s) représentative (s).

D'autre part.

Préambule

Le personnel, par son engagement, est un acteur déterminant de la réussite de l'entreprise.

Le présent dispositif de participation est adopté sur le fondement de l'accord de branche relatif à la participation aux résultats. Il est rappelé que cet accord a été conclu sur le fondement des dispositions issues de l'article 4 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023, portant transposition de l'ANI relatif au partage de la valeur.

Il est rappelé que la participation présente un caractère aléatoire et que le montant susceptible d'être versé ne constitue pas un élément de salaire au sens du droit du travail et au sens du droit de la sécurité sociale.

Article 1er
Objet

Le présent accord a pour objet de fixer notamment :
– les bénéficiaires ;
– la formule servant de base au calcul de la réserve de participation ;
– les modalités et plafonds de répartition de la réserve entre les bénéficiaires ;
– la nature et les modalités de gestion des droits des salariés ;
– la durée d'indisponibilité des droits des salariés ;
– la nature et la procédure suivant laquelle seront réglés les différends qui pourraient survenir entre les parties ;
– les modalités d'information individuelle et collective.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord est régi par les textes en vigueur relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

Article 2
Bénéficiaires

Peuvent bénéficier des droits nés du présent accord, les salariés comptant au moins trois mois d'ancienneté continue ou discontinue dans l'entreprise. L'ancienneté requise prend en considération tous les contrats exécutés au cours de l'exercice de calcul et des 12 mois qui le précèdent.

Le présent accord bénéficie également aux mandataires sociaux de la société, au dirigeant non-salarié, à son conjoint ou à son partenaire de pacte civil de solidarité dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé, le tout dans les conditions définies par la réglementation.

Les personnes effectuant un stage dans l'entreprise, en application d'une convention conclue avec un établissement d'enseignement ou de formation, ne sont pas éligibles au bénéfice du présent accord.

Article 3
Détermination de la réserve spéciale de participation

Le présent accord propose plusieurs formules de calcul de la réserve spéciale de participation Il appartient à l'entreprise d'indiquer la formule de calcul qu'elle choisit.

3.1.   Première proposition

Le montant de la réserve spéciale de participation est calculé pour chaque exercice sur la base d'une formule de calcul définie comme suit : (sélectionner l'option retenue) :

□   RSP = 1/2 (B – 5 % C) × S/ VA
□   RSP = 1/6 (B – 5 % C) × S/ VA

Formule dans laquelle :
– B représente le bénéfice net, c'est à dire le bénéfice réalisé en France métropolitaine et en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à Mayotte, à La Réunion, à Saint-Barthélemy et à Saint-Martin, tel qu'il est retenu pour être imposé aux taux de l'impôt sur les sociétés. Ce bénéfice est diminué de l'impôt correspondant et augmenté du montant de la provision pour investissement dans les conditions prévues par la réglementation ;
– C représente les capitaux propres comprenant le capital, les primes liées au capital social, les réserves, le report à nouveau, les provisions ayant supporté l'impôt, les provisions réglementées constituées en franchise d'impôts. Leur montant est retenu d'après les valeurs figurant au bilan de clôture de l'exercice. Toutefois, en cas de variation du capital au cours de l'exercice, le montant du capital et des primes liées au capital est pris en compte au pro rata temporis ;
– S représente les salaires, correspondant aux revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– VA représente la valeur ajoutée, c'est à dire la somme des postes suivants du compte de résultats : charges de personnel + impôts et taxes à l'exclusion des taxes sur le chiffre d'affaires + charges financières + dotations de l'exercice aux amortissements + dotations de l'exercice aux provisions à l'exclusion des dotations figurant dans les charges exceptionnelles + résultat courant avant impôts.

3.2.   Deuxième proposition   (1)

□   Le montant de la réserve spéciale de participation est égal à … … … … % du bénéfice net comptable, après impôt, tel qu'il apparaît dans les comptes de l'entreprise. (indiquer le pourcentage choisi).

3.3.   Troisième proposition

□   Le montant de la réserve spéciale de participation est égal à 10 % du bénéfice comptable avant impôt sur les sociétés.

3.4.   Plafonnement de la réserve spéciale de participation

Le calcul de la réserve spéciale de participation est effectué au début de chaque exercice sur la base du bilan de l'année précédente.

Le montant de la réserve spéciale est, en tout état de cause, plafonné au montant suivant :
□   La moitié du bénéfice net comptable ;
□   Le bénéfice net comptable diminué de 5 % des capitaux propres ;
□   Le bénéfice net fiscal diminué de 5 % des capitaux propres ;
□   La moitié du bénéfice net fiscal.

(Sélectionner l'option retenue.)

Article 4
Droits individuels

4.1.   Formules de répartition

La réserve spéciale de participation est répartie entre les bénéficiaires selon la formule retenue ci-dessous :

(Sélectionner l'option retenue.)

□   1re formule

La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice considéré, dans les conditions suivantes :
– le salaire s'entend du total des revenus d'activité tels qu'ils sont pris en compte pour la détermination de l'assiette des cotisations définie à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale ;
– le salaire à prendre en considération ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale à 3 fois le plafond annuel de sécurité sociale. Ce plafond est réduit pro rata temporis en cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'exercice ;
– il est rappelé que s'agissant des périodes de congé maternité, congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), des périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, des congés annuels payés, des jours de réduction du temps de travail, des congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés de développement des compétences, les salaires pris en compte sont ceux qu'auraient perçus les salariés concernés pendant les mêmes périodes s'ils avaient travaillé. Il en va de même de tout autre période d'absence ultérieurement prévue par la réglementation.

Le cas échéant, pour les mandataires sociaux de la société (ou le chef d'entreprise ainsi que son conjoint ou son partenaire de pacte civil de solidarité dès lors qu'il a le statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé), la répartition tient compte de la rémunération annuelle ou du revenu professionnel imposé à l'impôt sur le revenu de l'année précédente plafonné au niveau du salaire le plus élevé versé dans l'entreprise et dans la limite du plafond visé au paragraphe précédent.

□   2e formule

La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée en fonction de la durée de présence correspondant aux périodes de travail effectif et aux périodes assimilées comme tel dans l'entreprise au cours de l'exercice.

Il est rappelé que sont notamment assimilées à des périodes de présence les périodes de congé de maternité, de congé de paternité, d'adoption, de deuil, de suspension du contrat de travail consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur), les périodes d'activité partielle ou de quarantaine dans le cadre de la pandémie, les congés annuels payés, les jours de réduction du temps de travail, les congés conventionnels individuels et collectifs comme les congés pour ancienneté et les congés pour évènements familiaux, les absences pour formation dans le cadre du plan de développement des compétences, ainsi que toute nouvelle absence ultérieurement prévue par la réglementation.

En cas de travail à temps partiel, la durée de présence prend en compte le taux d'activité du salarié concerné.

Ainsi la répartition de la réserve spéciale de participation est effectuée au prorata des heures travaillées par le salarié selon le rapport suivant :

Droit individuel = (RSP × total des heures de travail effectif ou assimilé du salarié)/ total des heures de travail effectif ou assimilé de l'entreprise

□   3e formule

La répartition de la réserve entre les bénéficiaires est effectuée dans les conditions suivantes :

(Sélectionner l'option retenue.)

□  
Pour 50 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 50 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.

□  
Pour 60 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 40 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.

□  
Pour 40 % en fonction de la durée de présence effective ou assimilée au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment ;
Pour 60 % proportionnellement aux salaires bruts perçus au cours de l'exercice selon les modalités définies précédemment.

4.2.   Plafonnement

Le montant des droits susceptibles d'être attribué à un bénéficiaire ne peut, pour un même exercice, excéder une somme égale aux trois quarts du plafond annuel de la sécurité sociale. Ce plafond est calculé au prorata du temps de présence en cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de l'exercice.

Les sommes qui n'auraient pu être distribuées en raison des règles de répartition ou de plafonnement seront réparties entre les salariés n'atteignant pas ledit plafond et ce selon les mêmes modalités de répartition. Les sommes ayant fait l'objet d'une nouvelle répartition qui, en raison du plafond individuel, n'auraient pu être mises en distribution demeurent dans la réserve spéciale de participation des salariés pour être réparties au cours des exercices ultérieurs.

Article 5
Abondement

L'entreprise dans le cadre du ou des plan (s) d'épargne qu'elle doit mettre en place peut prévoir un abondement.

Article 6
Perception immédiate des fonds

La participation est attribuée aux bénéficiaires au plus tard à la fin du cinquième mois suivant l'exercice de calcul.

Lorsque le versement au salarié ou l'affectation de ses droits à participation à un plan d'épargne salariale est effectué au-delà du 5e mois suivant l'exercice de calcul, les articles D. 3324-21-2 et D. 3324-25 du code du travail disposent respectivement du versement d'un intérêt de retard égal à 1,33 fois le taux moyen de rendement des obligations des sociétés privées.

Les bénéficiaires de droits au titre du présent accord peuvent demander le versement immédiat de tout ou partie des sommes correspondantes, ou décider de les affecter sur le plan d'épargne existant au niveau de l'entreprise.

Chaque année, les salariés seront informés du montant des sommes attribuées au titre de la participation, du montant dont ils peuvent demander, en tout ou partie, le versement immédiat, des modalités d'affectation par défaut de la prime en l'absence de choix, et du délai de 15 jours dont ils bénéficient pour formuler leur demande.

À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours, les sommes attribuées seront bloquées sur le ou les plan (s) d'épargne mis en place dans l'entreprise sauf cas de déblocage anticipé.

Article 7
Indisponibilité

Sauf pour les salariés qui demandent le versement immédiat de la totalité ou partie des sommes correspondantes, les droits constitués au profit des bénéficiaires ne seront négociables ou exigibles qu'à l'expiration d'un délai d'indisponibilité de cinq ans à compter du premier jour du sixième mois suivant la clôture de l'exercice au titre duquel ils sont calculés.

Ces droits peuvent faire l'objet d'un déblocage anticipé, lors de la survenance de l'un des cas suivants :
– mariage de l'intéressé ou conclusion d'un Pacs ;
– naissance ou arrivée au foyer d'un enfant en vue de son adoption dès lors que le foyer compte déjà au moins deux enfants à charge ;
– divorce, séparation ou dissolution d'un Pacs lorsqu'ils sont assortis d'une convention ou d'une décision judiciaire prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé ;
– violences commises contre l'intéressé par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
a) Soit lorsqu'une ordonnance de protection est délivrée au profit de l'intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l'article 515-9 du code civil ;
b) Soit lorsque les faits relèvent de l'article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l'ouverture d'une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d'instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive ;
– invalidité du bénéficiaire, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un Pacs, l'invalidité s'appréciant au sens des 2° et 3° de l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ou étant reconnue par décision de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées ou du président du conseil départemental, à condition que le taux d'incapacité atteigne au moins 80 % et que l'intéressé n'exerce aucune activité professionnelle ;
– décès du bénéficiaire, de son conjoint ou de la personne liée par un Pacs ;
– cessation du contrat de travail ainsi que, le cas échéant, cessation de son activité par l'entrepreneur individuel ; fin du mandat social ; perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé ;
– affectation des sommes épargnées à la création ou reprise par le bénéficiaire, ses enfants, son conjoint ou la personne liée par un Pacs, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, ou installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une Scop ;
– affectation des sommes épargnées à l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 156-1 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel ;
– situation de surendettement du salarié définie à l'article L. 711-1 du code de la consommation sur demande adressée à l'organisation gestionnaire des fonds ou à l'employeur par le président de la commission de surendettement des particulier ou le juge lorsqu'il estime que le déblocage des droits paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé ;
– affectation des sommes épargnées aux travaux de rénovation énergétique de la résidence principale dans les conditions prévues par le 8° bis de l'article R. 3324-22 du code du travail ;
– activité de proche aidant exercée par l'intéressé, son conjoint ou partenaire lié par un pacte civile de solidarité auprès d'un proche dans les conditions définies par le 10° de l'article R. 3324-22 du code du travail ;
– achat d'un véhicule dans les conditions fixées par le 11° de l'article R. 3324-22 du code du travail.

En outre, les sommes n'atteignant pas un montant fixé par arrêté (80 € à la date de signature du présent accord) sont payées directement.

Sauf dans les cas de cessation du contrat de travail, de décès du conjoint ou de la personne liée par un Pacs, d'invalidité, de violences conjugales, de surendettement et d'activité de proche aidant pour lesquels le salarié peut demander à tout moment la liquidation de ses droits, les demandes doivent être présentées dans le délai de 6 mois à compter du fait générateur. En cas de décès il appartient aux ayants droits de demander la liquidation des droits.

Article 8
Gestion des fonds

Les sommes correspondant aux droits issus de la réserve spéciale de participation au profit des bénéficiaires, dont ils ne demandent pas le versement en totalité, sont versées à des comptes ouverts au nom des intéressés dans le cadre d'un ou des plan (s) d'épargne d'entreprise mis en place par l'entreprise.

Les sommes recueillies dans le plan d'épargne sont affectées conformément au règlement de ce plan.

Pour les salariés qui ne décident pas de l'affectation, la somme est affectée dans le fonds par défaut désigné dans le règlement du plan d'épargne applicable.

Le cas échéant, sous réserves des limites qui peuvent être prévues par la réglementation, la quote-part de participation est affectée pour moitié dans un plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ou dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif (PERECO), s'il a été mis en place dans l'entreprise et pour l'autre moitié dans les conditions prévues ci-dessus.

Dans cette hypothèse le salarié est informé des cas et des délais dans lesquels il peut demander une liquidation anticipée des sommes investies dans le PERCO ou le PERECO, les documents à l'origine du PERCO ou du PERECO apportant ces informations.

Article 9
Information collective

L'application du présent dispositif est suivie par le comité social économique ou par une commission spécialisée créée par lui ou à défaut de comité social et économique, par une commission ad hoc comprenant au moins un salarié.

Dans les cinq mois qui suivent la clôture de chaque exercice, la direction présente un rapport comportant notamment :
– les éléments servant de base au calcul du montant de la réserve spéciale de participation des salariés pour l'exercice écoulé ;
– des indications précises sur la gestion et l'utilisation des sommes affectées à cette réserve.

Lorsque le comité social et économique est appelé à siéger pour examiner le rapport, les questions ainsi examinées font l'objet d'une mention spéciale à son ordre du jour.

Lorsqu'il n'existe pas de comité social et économique, le rapport relatif à l'accord de participation est adressé à chaque salarié présent dans l'entreprise à l'expiration du délai de cinq mois suivant la clôture de l'exercice.

Article 10
Information individuelle

Tout salarié reçoit lors de son embauche un livret d'épargne salariale présentant les dispositifs d'épargne salariale mis en place au sein de l'entreprise.

Conformément à la loi, la société établit tous les documents nécessaires pour l'information des salariés, tant sur le plan du calcul de la réserve spéciale de participation que sur le plan de leurs créances individuelles.

Pour les salariés déjà présents à la date de signature du présent accord, et pour ceux embauchés ultérieurement, le texte intégral de l'accord est communiqué au personnel par voie d'affichage ou par voie de transmission électronique.

Lors de la répartition entre les bénéficiaires, il est remis à chacun d'eux une fiche distincte du bulletin de paye indiquant notamment :
– le montant total de la réserve spéciale de participation pour l'exercice écoulé ;
– le montant des droits attribués à l'intéressé ;
– le montant du précompte effectué au titre de la CSG et de la CRDS ;
– l'organisme auquel est confié la gestion des droits ;
– la date à partir de laquelle les droits seront négociables ou exigibles ;
– les cas dans lesquels ils peuvent être exceptionnellement liquidés ou transférés avant l'expiration du délai d'indisponibilité ;
– les modalités d'affectation par défaut au plan d'épargne, au plan d'épargne pour la retraite collectif ou dans un plan d'épargne retraite d'entreprise collectif lorsqu'un tel plan a été mis en place, des sommes attribuées au titre de la participation, conformément aux dispositions de l'article L. 3324-12.

À cette fiche est annexée une note rappelant les règles de calcul et de répartition prévues par le présent accord.

Sauf opposition du salarié, la remise de cette fiche peut être faite par voie électronique à l'adresse communiquée.

Dans les cinq mois qui suivent la clôture de l'exercice, chaque salarié est informé des sommes et valeurs qu'il détient au titre de la participation.

Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise, il lui est remis un état récapitulatif de ses avoirs, ainsi qu'un avis lui indiquant qu'il devra faire connaître à la direction de l'entreprise l'adresse à laquelle il pourra être contacté.

En cas de changement d'adresse, il appartient au bénéficiaire d'en aviser la direction de l'Entreprise en temps utile.

Enfin, il est rappelé que si lors de son départ, le salarié souhaite transférer les sommes qu'il détient au titre de la participation dans un plan d'épargne de son nouvel employeur, il doit indiquer à la société les avoirs acquis qu'il souhaite voir transférer ainsi que le nom et l'adresse de son nouvel employeur et l'identité de l'établissement teneur des montants attribués au titre de la participation.

À défaut de retour de la demande de paiement immédiat dans les 15 jours, les sommes attribuées seront bloquées pendant 5 ans sur le plan d'épargne, sauf cas de déblocage anticipé.

Article 11
Règlement des différends

Les contestations pouvant naître de l'application du présent dispositif et d'une manière générale tous les problèmes relatifs à la participation sont réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige :
– bénéfices nets et capitaux propres : ces montants font l'objet d'une attestation de l'inspecteur des impôts ou du commissaire aux comptes, qui ne peut être remise en cause ; si cependant, il apparaissait qu'une erreur matérielle ait été commise dans son établissement, les parties pourraient en demander une nouvelle à l'inspecteur concerné ou au commissaire aux comptes ;
– salaires et valeur ajoutée : les litiges portant sur les salaires et la valeur ajoutée relèvent des juridictions compétentes en matière d'impôts directs à savoir le tribunal administratif en premier ressort et le Conseil d'État en appel ;
– autres litiges individuels ou collectifs : tous les autres litiges, qu'ils soient d'ordre individuel ou collectif sont de la compétence des tribunaux judiciaires.

Toutefois, afin d'éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent en cas de désaccord constaté sur ces éléments lors de la réunion prévue à l'article 9 du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Ainsi, le différend concernant l'application du présent dispositif est d'abord soumis à l'examen des parties en vue de rechercher une solution amiable. Si le différend porte sur une question d'interprétation de l'accord, la CPPNI pourra être saisie.

Article 12
Durée et dénonciation   (2)

La présente décision unilatérale, ou le cas échéant le présent accord, est mis (e) en place pour une durée déterminée de … … … … exercice (s) social (aux) et s'appliquera pour la première fois à compter de celui ouvert le … … … …. Elle/ Il se renouvellera ensuite par tacite reconduction et par période d'un exercice social, sauf dénonciation, par l'une ou l'autre des parties, au plus tard 3 mois avant la fin de l'exercice, pour prendre effet pour l'exercice suivant.

Article 13
Révision

Le présent dispositif ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent dispositif, se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conformes.

En outre, chaque partie peut demander, par écrit, la révision de tout ou partie du présent dispositif, en indiquant les points de révision souhaités.

Le texte révisé ne peut concerner l'exercice en cours que si l'acte de révision est signé avant le 1er jour du 7e mois de l'exercice. À défaut, il prend effet pour l'exercice suivant.

L'acte de révision ainsi conclu doit faire l'objet d'un dépôt dans les mêmes conditions que celles prévues dans le cadre de l'acte initial, sauf en cas de modifications des dispositions législatives et/ ou règlementaires en la matière.

Article 14
Dépôt.   Publicité

Le présent dispositif est déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par la réglementation et également communiqué au secrétariat de la branche SDLM.

Le présent dispositif est également adressé par l'entreprise au greffe du conseil de prud'hommes du ressort du lieu de conclusion.

Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

□   En cas de décision unilatérale de l'employeur dans les entreprises de moins de 50 salariés

Fait à … … … …, le … … … …

Le chef d'entreprise

□   En cas de présence d'organisation syndicale

Fait à … … … …, le … … … …

Pour l'organisation syndicale/ le chef d'entreprise

□   En cas de présence de comité social et économique

Fait à … … … …, le … … … …

Pour le comité social et économique/ le chef d'entreprise

□   En cas de référendum

Fait à … … … …, le … … … …

Pour le personnel/ le chef d'entreprise

En … … … … exemplaires.

(1) Le point 3.2 de l'article 3 de l'annexe B est étendu sous réserve que les entreprises utilisant cette proposition comme formule de calcul adhèrent à l'accord de branche impérativement par accord d'entreprise conformément aux articles L. 2232-10-1, L. 3322-9 et D. 2232-1-6 du code du travail.  
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)

(2) L'article 12 de l'annexe B est étendu sous réserve que le dernier exercice d'application du dispositif se clôture au plus tard le 29 novembre 2028 conformément à l'article 4 de la loi n° 2023-1107 du 29 novembre 2023.  
(Arrêté du 6 février 2026 - art. 1)

Un accord relatif aux mesures d'urgence prises en matière d'organisation du travail dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19 a été conclu le 14 avril 2020.

Le champ d'application de cet accord est celui prévu par la convention collective qui dans son article 1.11 indique :
« Sauf mention expresse contraire la présente convention collective nationale ne s'applique pas aux voyageurs représentants et placiers (VRP) qui bénéficient du statut particulier légal… »

Sur la question de l'acquisition et de la prise des congés payés annuels les VRP acquièrent des droits dans les mêmes conditions que les autres catégories de salariés. En conséquence il est apparu conforme à l'objectif poursuivi par l'accord collectif de conclure ce qui suit :

L'article 14.1 « Salariés visés » est annulé et remplacé comme suit :

« Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

2° Les salariés classés au moins au coefficient 340 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.

Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.

3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.

Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail. »

L'article 14.2 « Rémunération » est annulé et remplacé comme suit :

« La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE légale du travail de 1 600 heures	RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE annuelle minimale par rapport au salaire conventionnel mensuel (x 12)
+ 10 % au plus	+ 15 %
Au-delà de 10 à 20 % au plus	+ 30 %

Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.

Exemple :

Un salarié au coefficient 340 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps. »

Le 1er alinéa de l'article 8 est modifié comme suit :

« L'annualisation permet à l'employeur de répartir les horaires de travail sur tout ou partie de l'année dans la limite d'une durée annuelle de référence de 1 600 heures travaillées. »

Le paragraphe I de l'annexe II de l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :

« I. - Principe

L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.

Ne sont pas visés par l'annualisation :
– les salariés intérimaires ;
– les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance. »

Le paragraphe IV de l'annexe II à l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :

« IV. - Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.

Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :
– soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;
– soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;
– soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié. »

Le paragraphe IX de l'annexe II à l'article 8 modifié par l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000 de l'accord du 22 janvier 1999 est annulé et remplacé comme suit :

« IX. - Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. »

14.1. Salariés visés

Le forfait annuel en heures peut être conclu avec :

1° Les salariés cadres remplissant les conditions définies à l'article L. 212-15-3 du code du travail dont le volume annuel de la durée du temps de travail est connu mais dont les modalités de son fractionnement ne peuvent être préétablies du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent ou du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

2° Les salariés dont l'emploi est classé au minimum au niveau VI de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 pouvant se voir attribuer la qualité de cadre au sens de la convention collective conformément au premier alinéa de l'article 26, chapitre Ier, s'ils bénéficient dans l'organisation de leur temps de travail d'une réelle autonomie.

Peuvent être visés par cette disposition :
– les responsables d'établissement ;
– les commerciaux ne répondant pas au statut de VRP ;
– les responsables d'un service ou d'une équipe.

3° Les salariés itinérants non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont réputés itinérants les salariés qui exercent de façon habituelle et régulière leur activité en dehors des locaux de l'entreprise. Ces salariés exercent leur activité sur ordre de leur hiérarchie mais sans recevoir de consignes techniques particulières pour l'exécution de leurs tâches habituelles du fait de leur niveau de compétence.

Les salariés visés par le forfait annuel en heures répartissent d'un commun accord avec l'employeur l'horaire de travail sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en fonction de la charge de travail.

14.2. Rémunération

La rémunération forfaitaire pour la durée annuelle de travail convenue dans le contrat ou son avenant est fixée de gré à gré entre l'employeur et le salarié sur une base annuelle.

La rémunération forfaitaire annuelle tient compte des heures supplémentaires prévues dans le forfait et de leur majoration, et ne peut pas être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail multiplié par 12 et majoré dans les conditions suivantes :

PAR RAPPORT À LA DURÉE ANNUELLE légale du travail de 1 600 heures	RÉMUNÉRATION FORFAITAIRE annuelle minimale par rapport au salaire conventionnel mensuel (x 12)
+ 10 % au plus	+ 15 %
Au-delà de 10 à 20 % au plus	+ 30 %

Si le salarié n'a pas acquis un droit complet à congés payés, le nombre d'heures annuel de référence est augmenté du nombre d'heures correspondant aux congés auxquels il ne peut prétendre.

Exemple :

un salarié dont l'emploi est classé au coefficient B70 de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 se voit proposer un forfait avec référence à un horaire annuel de 1 600 heures majoré de 10 %, soit 1 760 heures.

Sa rémunération forfaitaire annuelle doit être au moins égale au salaire minimal du coefficient 340 x 12 majoré de 15 %, soit au 1er septembre 2003 : ([1670,38 € x 12] x 1,15) = 23 051,24 €.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle minimale telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année, à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Le bulletin de paie doit faire apparaître la durée moyenne mensuelle sur la base de laquelle la rémunération forfaitaire a été convenue (soit la durée annuelle forfaitaire telle que définie ci-dessus, divisée par 12).

Si, en fin d'année civile, la durée annuelle convenue au contrat a été dépassée, les heures excédentaires sont payées, en accord avec le salarié, sur la base du taux horaire de l'intéressé, majoré au taux légal, ou peuvent être remplacées par un repos équivalent que le salarié peut affecter au compte épargne-temps.

14.3. Repos (1)

Outre cette majoration salariale, les salariés au forfait avec référence à un horaire annuel bénéficient de 1 semaine de repos par an.

Le salarié peut affecter en tout ou partie ce repos au compte épargne-temps.

14.4. Suivi des horaires

Un contrôle de la durée du travail doit être mis en place, permettant de comptabiliser :
– le nombre d'heures de travail par jour ;
– les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
– les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

14.5. Charge de travail

L'employeur ou son représentant est tenu à un entretien annuel avec le salarié au cours duquel sont examinées l'organisation et la charge de travail.

(1) Point 14.3 exclu de l'extension par arrêté du 14 avril 1999.