Maintenance, distribution et location de matériels (SDLM)

La démission, la rupture conventionnelle, le licenciement et le départ ou la mise à la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :

– la démission du salarié est notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Les modalités de sa mise en œuvre sont précisées par les articles 3.41 et suivants ;
– la rupture conventionnelle est régie par les dispositions légales, réglementaires et les stipulations contractuelles, ces dernières fixant la date indicative de la rupture du contrat de travail ainsi que le montant de l'indemnité de rupture ;
– le licenciement est régi par les dispositions légales et réglementaires et celles des articles 3.41 et suivants ;
– le départ en retraite du salarié ou sa mise à la retraite à l'initiative de son employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet des articles 3.43 et suivants.
En cas de force majeure, le contrat de travail est rompu de plein droit sans que sa cessation soit imputable à l'une ou l'autre des parties et, partant, sans indemnité de préavis et de licenciement, sauf dispositions législatives ou stipulations contractuelles contraires. La ou le salarié(e) qui, pour élever son enfant, rompt son contrat de travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives du code du travail bénéficie dans l'année qui suit la date de cette rupture d'une priorité d'embauche et de tous les avantages acquis au moment de son départ.
Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, de réintégrer le (la) salarié(e) dans son emploi.

L'indemnité de licenciement est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance calculé de la manière suivante  (1) :

– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
Il bénéficie alors d'une indemnité conventionnelle de départ en retraite, dite de fin de carrière qui est égale :

– à partir de 2 ans d'ancienneté : 1/2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 10 ans d'ancienneté : 1 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 15 ans d'ancienneté : 2 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 20 ans d'ancienneté : 2 mois 1/2 de salaire mensuel ;
– à partir de 25 ans d'ancienneté : 3 mois de salaire mensuel ;
– à partir de 30 ans d'ancienneté : 3 mois 1/2 de salaire mensuel.
Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité conventionnelle de départ en retraite est le même que celui prévu pour le calcul de l'indemnité conventionnelle de licenciement visée à l'article 3.42.

(1) Le premier alinéa de l'article 3-43-0 est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 1237-10 renvoyant à l'article L. 1234-1 du code du travail.
 
(Arrêté du 23 octobre 2013 - art. 1)

En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixé à 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des rémunérations perçues par l'intéressé durant les 3 derniers mois de travail précédant la dénonciation du contrat de travail.
En cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise avant l'expiration du préavis sans avoir à payer une indemnité pour l'inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'entreprise pour occuper un nouvel emploi.

L'indemnité de licenciement pour les cadres est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'emploi du personnel à temps partiel est abordé au 4.2 et 4.2.1 du V de l'accord du 8 mars 2011 relatif à la définition et à la programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Les enquêtes menées lors de son élaboration ont montré que le travail à temps partiel, marginal au niveau de la branche, est essentiellement présent au niveau des très petites entreprises.
Les entreprises, au moyen d'accords ou, à défaut, directement, s'efforcent d'adapter les clauses conventionnelles aux salariés à temps partiel, notamment pour ce qui est :

– de la définition des emplois, activités ou fonctions susceptibles d'être occupés ou exercés à temps partiel ;
– des modalités pratiques selon lesquelles ces salariés peuvent accéder à la formation ;
– du mode de décompte des congés lorsque le travail à temps partiel porte sur moins de 5 jours par semaine ;
– des modalités de rémunération et d'indemnisation des frais de transport de ces salariés ainsi que les modalités d'accès aux avantages sociaux institués par l'entreprise ;
– des modalités de calcul de l'indemnité conventionnelle ou légale de licenciement et de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite.

Ce titre annule et remplace aux échéances fixées en fin de préambule :

- le III de l'accord du 1er octobre 1996 et son annexe ;

- et l'avenant n° 57 du 4 mai 1994.

Les parties signataires conviennent que les entreprises ou établissements peuvent mettre en place les 35 heures hebdomadaires sur la base du ou des systèmes d'aménagement du temps de travail qui correspondent le mieux à leurs besoins et aux souhaits de leurs salariés.

Eu égard à la diversité des métiers et des rythmes de travail spécifiques, la mise en place des 35 heures est applicable sur la base d'une ou de plusieurs modalités par entreprise, par établissement, par service ou par catégorie professionnelle.

Lorsqu'il existe un ou plusieurs délégués syndicaux, une négociation doit être ouverte en vue de préciser les conditions d'application de ces différentes modalités d'organisation du temps de travail.

Lorsqu'il n'existe pas de délégués syndicaux, ou lorsque la négociation n'a pu aboutir, leur application est subordonnée à une consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Dans le cas où il a été établi, depuis plus de 1 an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, il est recommandé au chef d'entreprise de prendre l'initiative d'organiser les élections en vue de la mise en place de représentants du personnel conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Dans le cas où il a été établi, depuis moins de 1 an, par procès-verbal, la carence des élections des représentants du personnel, ainsi que dans les établissements de moins de 11 salariés, les modalités d'aménagement du temps de travail ne peuvent être mises en œuvre qu'après information des salariés concernés.

Mise en place des 35 heures hebdomadaires sur une période de 4 semaines consécutives

En application de l'article L. 212-9-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en deçà de 39 heures, par attribution, sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou de plusieurs journées de repos équivalant au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.

Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche.

Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives

La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures.

La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

Période de référence

Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.

Programmation des jours ou demi-journées de repos

L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre.

Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis.
En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante.

Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.

Suivi des horaires

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.

I. - Détermination de l'horaire collectif

L'horaire collectif des salariés peut être compris entre 36 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours de repos afin que l'horaire hebdomadaire des salariés soit, en moyenne sur l'année, de 35 heures.

L'horaire collectif des salariés concernés peut être fixé, quelle que soit la répartition hebdomadaire, à :

- 39 heures hebdomadaires avec attribution de 24 jours de repos ;

- 38 heures hebdomadaires avec attribution de 18 jours de repos ;

- 37 heures hebdomadaires avec attribution de 12 jours de repos ;

- 36 heures hebdomadaires avec attribution de 6 jours de repos.

Si l'entreprise, pour des raisons tenant à son organisation interne, opte après consultation des délégués du personnel ou, à défaut, concertation avec les salariés concernés, pour un horaire collectif différent de celui défini ci-dessus, le nombre de jours de repos devra alors être calculé au prorata du nombre de jours défini ci-dessus.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini ne sont pas des heures supplémentaires.

Si, par suite d'absences, le salarié n'a pas effectué la totalité de son horaire annuel de travail, le nombre de jours de repos tel que défini ci-dessus sera réduit pro rata temporis du nombre de mois ou semaines de travail réellement effectué (1).

II. - Période de référence

La période de référence pour la mise en place de cette modalité d'organisation du temps de travail est soit l'année civile, soit une période de 12 mois consécutifs.

III. - Prise des repos

L'employeur doit veiller à ce que les salariés concernés prennent effectivement les jours de repos qu'ils ont acquis à l'intérieur de la période de référence définie.

La prise de ces jours est fixée pour moitié à l'initiative du salarié, pour moitié au choix de l'employeur. Ils peuvent être pris par demi-journée ou par journée entière.

Si des travaux supplémentaires ou urgents, ou une absence justifiée du salarié font obstacle à la prise des repos prévus, les repos non pris doivent impérativement l'être dans les 3 premiers mois de la période de référence suivante (2).

IV. - Affectation au compte épargne-temps

Le salarié peut décider d'affecter la moitié de ses jours de repos au compte épargne-temps.

V. - Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

VI. - Départ en cours de période

Si le salarié quitte l'entreprise sans avoir pu prendre tout ou partie de ses jours de repos, il perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis.

Si le salarié a pris plus de jours que ceux acquis, il est opéré sur la dernière fiche de paie une régularisation sur salaire équivalente au surplus de jours de repos pris. Toutefois, il n'est pas opéré de régularisation en cas de licenciement économique ou départ ou mise à la retraite du salarié.

VII. - Lissage de la rémunération

Les salariés bénéficieront d'une rémunération mensuelle lissée sur la base de 151,67 heures, indépendamment de l'horaire réel mensuel effectué.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des articles L. 424-1, L. 434-1, L. 932-1 et R. 241-53 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

(2) Alinéa exclu de l'extension (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

I.-Principe

L'annualisation permet de faire varier l'horaire hebdomadaire de travail sur tout ou partie de l'année, les périodes de haute et de basse activité devant ainsi se compenser dans la limite d'une durée annuelle égale à 1 600 heures.

Ne sont pas visés par l'annualisation :

-les salariés intérimaires ;

-les mineurs salariés embauchés dans le cadre d'un contrat de travail en alternance.

II.-Période

L'annualisation se calcule sur une période de 12 mois consécutifs.

III.-Durée maximale du travail

La durée maximale hebdomadaire du travail dans le cadre de l'annualisation est de 44 heures. Toutefois, pour faire face notamment à la période ponctuelle des grands travaux ou à des commandes exceptionnelles, cette durée peut être portée à 46 heures sur une durée maximale de 3 semaines, consécutives ou non.

IV.-Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail est de 1 600 heures.

Pour les salariés embauchés en cours de période d'annualisation, sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, l'entreprise applique sur la période restant à courir :

-soit un horaire de 35 heures hebdomadaires ;

-soit l'horaire collectif du service ; la rémunération du salarié sera alors calculée sur la base de l'horaire réel qu'il aura effectué ;

-soit un horaire individuel annualisé calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et en tenant compte du droit à congés payés du salarié.

V.-Rémunération et lissage

L'annualisation n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

Les salariés bénéficieront d'une rémunération établie sur la base du nouvel horaire, indépendamment de l'horaire réel effectué.

VI.-Programmation annuelle et information des salariés

Le programme annuel indicatif fait apparaître les dates de début et de fin de chacune des phases, ainsi que l'horaire y afférent.

Les salariés seront informés, au moins 15 jours avant, de leur date d'application et du programme indicatif de l'annualisation, par affichage par le chef d'entreprise dans chacun des lieux de travail.

Toutefois :

-le personnel d'encadrement classé au minimum au niveau V de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ;

-les commerciaux non soumis au statut de VRP, les mécaniciens et les techniciens dont plus de 50 % du temps de travail s'exercent à l'extérieur de l'entreprise,

ne peuvent, de par la nature de leur fonction, s'insérer dans l'horaire collectif de leur service.

Ils doivent toutefois bénéficier de la réduction du temps de travail.

Aussi, compte tenu de leur autonomie, les salariés visés ci-dessus détermineront, en fonction de leur charge de travail et après concertation avec la direction, leur horaire de travail qui ne pourra excéder les durées maximales du travail.

VII.-Modifications

Le calendrier est indicatif et pourra faire l'objet, en fonction des nécessités de l'entreprise, de modifications. Ces modifications éventuelles sont portées à la connaissance du personnel, par voie d'affichage, au minimum 7 jours avant leur entrée en vigueur. Ce délai pourra être réduit à 24 heures en cas de variation soudaine et imprévisible d'activité (changement de météo, commandes exceptionnelles, etc.).

VIII.-Heures effectuées dans le cadre de l'horaire annualisé

Les heures travaillées chaque semaine au-delà de la moyenne hebdomadaire, dans la limite de 44 heures ou 46 heures et résultant de l'annualisation, n'ont pas le caractère d'heures supplémentaires. Elles ne supportent pas de majoration, ne sont pas prises en compte pour le calcul des repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures suplémentaires.

IX.-Heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle de travail

Dans le cas où, sur la période d'annualisation, la situation des comptes fait apparaître que la durée annuelle du travail du salarié excède la durée annuelle de référence de 1 600 heures, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà ouvre droit à une majoration de salaire de 50 %. Ne sont pas concernées par cette disposition les heures effectuées au-delà des plafonds hebdomadaires définis au paragraphe 3 de l'annexe II de l'article 8 de l'accord du 22 janvier 1999 et indemnisées en cours de période selon les dispositions prévues à l'article 5-3 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

Les heures supplémentaires ainsi effectuées peuvent être indemnisées sous forme de repos compensateur de remplacement dans les conditions figurant à l'article 5-4 modifié de l'accord du 22 janvier 1999.

La durée annuelle de référence doit être ajustée pour tenir compte du nombre de jours de congés payés pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

X.-Suivi des horaires

L'employeur met à jour mensuellement le compte individuel de chaque salarié.

Doit figurer sur ce décompte :

-le nombre d'heures de travail prévu par semaine ;

-le nombre d'heures travaillées dans la semaine ;

-le nombre d'heures correspondant à la rémunération de la semaine ;

-l'écart chaque semaine entre le nombre d'heures travaillées et l'horaire prévu ;

-la somme des écarts cumulés depuis le début de la période annuelle de travail ;

-le cas échéant, le nombre de jours de repos pris et résultant de la réduction d'horaire.

XI.-Gestion et indemnisation des absences

1. Indemnisation des absences indemnisables

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération lissée telle que définie au paragraphe V ci-dessus ou selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ; la même règle s'applique pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour celui de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des règles légales et réglementaires qui assimilent des temps non travaillés à du temps de travail effectif.

2. Décompte de toutes les absences

En cas d'absence, le compte individuel du salarié est mis à jour sur la base de l'horaire que le salarié aurait fait s'il avait travaillé.

XII.-Rupture du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail d'un salarié est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en fonction de son temps réel de travail. Toutefois, en cas de licenciement économique ou départ en retraite, le salarié conserve, s'il y a lieu, l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation et à une rémunération immédiate, l'entreprise arrête le compte de chaque salarié à l'issue de la période de travail retenue.

Le résultat global de ces comptes fait l'objet d'une information générale au comité d'entreprise, ou à défaut, aux délégués du personnel.

XIII.-Chômage partiel

Les dispositions légales ou conventionnelles régissant le chômage partiel s'appliquent :

Le deuxième alinéa du point IV (durée annuelle de travail) de l'article 5 est étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-8, alinéa 1, du code du travail relatif au calcul de la durée moyenne annuelle de travail.

-quand la durée hebdomadaire moyenne du travail devient inférieure à 28 heures ;

-quand, en fin de période, il apparaît que la durée annuelle de référence ne pourra pas être atteinte.

En application de l'article L. 212-9-1 du code du travail dans sa rédaction issue de l'article 9 de la loi du 19 janvier 2000, la durée du travail peut être réduite en tout ou partie en-deçà de 39 heures, par attribution sur une période de 4 semaines calendaires consécutives et selon un calendrier préalablement établi, d'une ou plusieurs journées de repos équivalent au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures.

Cette modalité est particulièrement adaptée aux petites entreprises de la branche.

Ce dispositif complète les systèmes d'aménagement du temps de travail prévus au II de la première partie de l'accord de branche.

4.1. Mise en oeuvre de l'horaire collectif moyen de 35 heures hebdomadaires par périodes de 4 semaines consécutives

La durée du travail des salariés peut être comprise entre 35 et 39 heures hebdomadaires avec attribution de jours ou demi-journées de repos de telle sorte que l'horaire hebdomadaire des salariés sur la période de 4 semaines soit en moyenne de 35 heures.

La détermination du droit à repos est liée au nombre d'heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de 35 heures à concurrence d'une durée hebdomadaire de 39 heures par semaine. Ainsi, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent à due proportion le droit à repos du salarié.

Les heures effectuées chaque semaine au-delà de 35 heures et comprises dans le cadre de l'horaire défini dans la limite de 39 heures hebdomadaires ne sont pas des heures supplémentaires.

4.2. Période de référence

Les entreprises appliquant un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures par période de 4 semaines consécutives le maintiennent pendant une période minimale de 12 mois consécutifs.

4.3. Programmation des jours ou demi-journées de repos

L'employeur définit après consultation des représentants du personnel les modalités d'établissement du calendrier des dates de prise de repos. Le salarié en est informé 15 jours avant sa mise en oeuvre.

Il veille à ce que les salariés concernés prennent effectivement à l'intérieur de la période de 4 semaines consécutives définie au premier alinéa de l'article 4 ci-dessus, les repos qu'ils ont acquis.

En cas de nécessité, les dates des journées ou demi-journées de repos peuvent être modifiées par l'employeur moyennant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.

Si une absence justifiée du salarié fait obstacle à la prise des repos prévue, ces repos doivent impérativement l'être au cours de la période suivante.

4.4. Gestion et indemnisation des absences

En cas de périodes non travaillées, telles que celles résultant d'arrêts maladie, d'accidents, de congés légaux et conventionnels ou de périodes de formation, donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen prévu, indépendamment de l'horaire réellement pratiqué ; la même règle est appliquée pour le calcul de l'indemnité de licenciement et pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite.

Les dispositions ci-dessus s'appliquent sans préjudice des dispositions légales et réglementaires qui assimilent le temps non travaillé à du temps de travail effectif.

4.5. Suivi des horaires

Conformément aux dispositions de l'article D. 212-23 du code du travail, un document indiquant le total des heures effectuées depuis le début de la période de référence doit être annexé à la dernière fiche de paie de la période de référence ou, en cas de départ en cours de période, avec la dernière fiche de paie du salarié.

Considérant, du point de vue de la sécurité juridique, l'intérêt qu'il y a tant pour les entreprises de la branche que pour leurs salariés à ce que soient fixées, notamment au regard des récentes évolutions jurisprudentielles, les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence négociées et conclues postérieurement à la date de signature du présent accord ;
Considérant, également, qu'il convient, pour éviter des contentieux entre les entreprises de la branche et leurs salariés, de soumettre à ces conditions de mise en œuvre les clauses de non-concurrence négociées et conclues antérieurement à la date de signature du présent accord, dans la mesure où ces clauses n'y seraient pas conformes,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

I. - La clause de non-concurrence
1. Principes

La clause de non-concurrence, pour être licite, est soumise à des conditions de fond cumulatives et de forme que doivent respecter les parties au contrat de travail.
Ainsi, elle doit :
― être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ;
― être limitée quant à son application dans le temps et l'espace ;
― et comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière proportionnée aux atteintes que cette clause porte à la liberté du travail de celui-ci. Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail.
La clause de non-concurrence trouve son fondement dans le préjudice réel que subit l'entreprise dans le cas où l'ancien salarié exerce son activité dans une entreprise concurrente. La restriction qu'elle apporte à cette activité n'a, en conséquence, pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts de son ancien employeur et ne peut avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être équilibrée au regard des spécificités de l'emploi exercé par le salarié, lesquelles doivent être prises en compte aussi bien pour fixer la durée et l'étendue territoriale ou professionnelle de l'interdiction d'emploi que pour apprécier le montant de la contrepartie financière qui lui est due.
De ce point de vue, la notion de spécificités de l'emploi comprend essentiellement les fonctions exercées par le salarié, sa qualification, les informations de nature technique, économique ou commerciale objectivement sensibles auxquelles il a accès, les liens privilégiés qu'il a noués avec la clientèle, son positionnement stratégique dans l'entreprise et ses difficultés pour retrouver un emploi.
Dans le même souci d'assurer l'équilibre de la clause de non-concurrence, l'entreprise identifie ceux de ses intérêts économiques, techniques ou commerciaux susceptibles d'être atteints dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente et apprécie l'importance et l'étendue du préjudice qu'une pareille activité entraînerait pour elle.
Cette appréciation s'opère donc salarié par salarié au regard des fonctions exercées.
Au regard des principes et règles ci-énoncés et compte tenu de la variété des situations dans les entreprises, souvent de petite taille, de la branche, l'employeur s'attache en matière de clause de non-concurrence, à n'agir qu'avec discernement. Ainsi, une clause de cette nature intéresse exclusivement les salariés ayant accès à des informations stratégiques pour l'entreprise, d'ordre technique, économique ou commercial ou ayant noué des relations privilégiées avec la clientèle et classés au minimum au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Enfin, la clause de non-concurrence ne vise que les situations qui la justifient et doit être conforme aux dispositions qui suivent, lesquelles peuvent toujours voir leur contenu être amélioré par les parties à la clause de non-concurrence.

2. Modalités de la clause de non-concurrence

a) A peine d'être inopposable au salarié, la clause de non-concurrence figure dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement remis au salarié lors de son embauche. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement se réfère expressément aux dispositions du présent accord ; cette référence ne saurait tenir lieu de clause de non-concurrence laquelle doit être rédigée de manière exhaustive en fixant en tout cas le champ géographique de l'interdiction d'emploi.
Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties. Le refus du salarié de l'accepter ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le contrat de travail peut prévoir les modalités applicables en cas de violation par le salarié de la clause de non-concurrence.
En ce cas, et à défaut de telles stipulations, l'entreprise qui s'estime lésée peut poursuivre son ancien salarié devant la juridiction compétente, laquelle détermine l'indemnité due.
b) La clause de non-concurrence ne trouve pas effet si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai.
En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une cessation effective des activités de l'entreprise y compris du fait d'une décision de justice, ou d'un cas de force majeure, la clause de non-concurrence est nulle et non avenue.
c)L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de :

- 6 mois pour les emplois classés au niveau III de la classification conventionnelle des emplois définie par l'avenant du 16 décembre 2010 ;

- 8 mois pour les emplois classés au niveau IV de ladite classification ;

- 12 mois pour les emplois classés aux niveaux V et VI de ladite classification ;

- 16 mois pour les emplois classés au niveau VII de ladite classification ;

- 18 mois pour les emplois classés aux niveaux VIII et IX de ladite classification.

La durée de l'interdiction court à compter de la date de rupture du contrat de travail si le préavis est effectué ou de celle à laquelle le salarié quitte l'entreprise dans le cas où il est dispensé de l'exécution de préavis.

d) L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement à compter de l'une des deux dates prévues par le dernier alinéa du c pendant la durée de la clause de non-concurrence. Cette indemnité est au moins égale à 35 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat ; ce taux est de 40 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et / ou commission.
La période de référence retenue pour calculer cette indemnité inclut le salaire afférent à la période de préavis, que celui-ci soit travaillé ou non.
Pour déterminer l'assiette de calcul de cette indemnité, la rémunération à prendre en compte est celle correspondant au travail du salarié.
Ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de celle-ci les gratifications à caractère temporaire ou aléatoire quelle que soit la périodicité de leur versement, les sommes correspondant à des remboursements de frais et les sommes n'ayant pas le caractère de salaire telles celles liées à la participation ou à l'intéressement.
Par contre, toute prime à caractère annuel est prise en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
e) En cas de rupture d'un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes :
― en cas de démission : au plus tard à la fin du préavis qu'il soit ou non effectué ;
― en cas de licenciement : dans un délai maximum de 15 jours à compter de la notification du licenciement.
Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence.
f) En cas de licenciement pour motif économique, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de lever la clause de non-concurrence des salariés licenciés afin de favoriser leur accès rapide à un nouvel emploi.

II. - Compatibilité des clauses de non-concurrence
antérieures à la conclusion du présent accord avec ses dispositions
1. Salariés en cours de contrat

Les dispositions du I du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord.
Toutefois, sont réputées nulles et non avenues celles des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord par un salarié titulaire d'un niveau inférieur au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ou qui ne fixent pas de contrepartie financière au bénéfice du salarié.

2. Salariés ayant quitté l'entreprise

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux clauses de non-concurrence non conformes des salariés ayant quitté l'entreprise antérieurement à sa date de signature, à l'exception des cas suivants :
a) Salarié en cours de préavis : si la signature du présent accord intervient lorsque le salarié est en cours de préavis non effectué, l'employeur peut l'en libérer dans les conditions indiquées au e du 2 du titre Ier ;
b) Ancien salarié sous le coup d'une interdiction d'emploi prévue par une clause de non-concurrence : si l'ancien salarié se trouve, postérieurement à la rupture du contrat de travail, en cours d'application d'une clause de non-concurrence nulle du fait de la survenance du présent accord, l'employeur l'en informe dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date de signature de l'accord. Aux fins d'éviter un contentieux, les parties s'efforcent de trouver un accord transactionnel dans le mois qui suit. A défaut, le salarié est libéré de la clause.

III. - Dispositions relatives à l'accord

Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif. Ces dispositions sont portées à la connaissance des représentants du personnel par l'employeur qui, en tout cas, les remet à chacun des salariés qui a conclu une clause de non-concurrence.
Ceux des salariés qui sont titulaires d'une clause de non-concurrence réputée nulle et non avenue telle que définie au 2e alinéa du 1 du II sont libérés de ces clauses dès qu'ils ont connaissance dudit accord.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.

L'article 3.42est remplacé par la rédaction suivante :

« L'indemnité de licenciement est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur ».