Maintenance, distribution et location de matériels (SDLM)

4.1. Repos journalier

4.1.1. Principe

Le repos entre deux périodes journalières de travail est d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

4.1.2. Dérogations

La durée du repos quotidien peut être réduite au minimum à 9 heures en cas :

-de surcroît d'activité lié aux gros travaux agricoles ;

-de travaux urgents tels que définis à l'article 4.3.2.2 ci-dessous.

Lorsque le salarié n'a pu bénéficier de 11 heures consécutives de repos, il bénéficie d'un repos de remplacement équivalant au temps de repos non pris.

Ce repos doit obligatoirement être pris le plus tôt possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date à laquelle il ne l'a pas été.

4.2. Pause (1)

Chaque période journalière de travail d'une durée maximale de 6 heures doit être interrompue par une pause.

La durée totale de la pause, y compris celle consacrée au repas, ne peut être inférieure à une demi-heure.

4.3. Repos hebdomadaire

4.3.1. Principe

Chaque salarié bénéficie d'un repos hebdomadaire de 36 heures consécutives incluant le dimanche, à l'exception des cas visés au 4.3.2 ci-dessous.

4.3.2. Dérogations au repos hebdomadaire

4.3.2.1. Travail du dimanche par roulement

Pour assurer des permanences de dépannage de machines agricoles, le personnel strictement nécessaire des ateliers ou magasins de pièces de rechange pourra être appelé à travailler en nombre restreint certains dimanches et par roulement, conformément aux dispositions des articles L. 221-9 et R. 221-4 du code du travail.

Le nombre de dimanches ainsi travaillés est limité à 10 par an et par salarié.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure travaillée, s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

Les heures de travail effectuées les dimanches donnent droit à un repos équivalent, le minimum de 36 heures consécutives de repos hebdomadaire devant être respecté, sous réserve des dérogations prévues par l'article 4.1.2 ci-dessus (2).

4.3.2.2. Travaux urgents

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention dont l'exécution immédiate est nécessaire peuvent être effectuées les dimanches, conformément aux dispositions de l'article L. 221-12 du code du travail.

Dans ce cas, outre la rémunération des heures travaillées et des majorations légales pour heures supplémentaires, les salariés bénéficient d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

4.4. Travail des jours fériés

4.4.1. Recours

Des réparations de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées exceptionnellement certains jours fériés.

4.4.2. Indemnisation

Les heures de travail effectuées les jours fériés donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire de 50 % ou à un repos équivalent pour chaque heure effectuée s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

En outre, les heures de travail effectuées les jours fériés donnent droit à un repos équivalent.

4.5. Travail de nuit

4.5.1. Recours

La maintenance et/ ou la réparation de matériels agricoles, de travaux publics ou de manutention peuvent être effectuées, à titre exceptionnel ou habituel, de nuit.

Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures du matin.

4.5.2. Indemnisation du travail de nuit

4.5.2.1. Travail exceptionnel de nuit

Les heures de travail effectuées exceptionnellement de nuit entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 50 % s'ajoutant, le cas échéant, aux majorations légales pour heures supplémentaires.

4.5.2.2. Travail habituel de nuit

Lorsque le contrat de travail prévoit que tout ou partie du temps de travail s'effectue de manière habituelle de nuit, les heures de travail effectuées entre 22 heures et 6 heures du matin donnent lieu, au choix du salarié, à une majoration de salaire ou à un repos de 35 % s'ajoutant le cas échéant aux majorations légales pour heures supplémentaires.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-14 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er). (2) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999, art. 1er).

Pour satisfaire les besoins de leur clientèle et notamment effectuer des opérations de dépannage et de maintenance des matériels et installations, les entreprises peuvent avoir recours aux astreintes. Leur mise en place s'effectue sur la base du volontariat des salariés.

Le contrat de travail des nouveaux embauchés ou un avenant à celui en cours d'exécution des salariés concernés fixe les modalités d'organisation et d'indemnisation de ces astreintes. Le contrat ou l'avenant précise notamment le nombre maximal d'astreintes que le salarié peut être amené à effectuer dans une année, leur répartition et que le salarié peut vaquer librement à ses occupations pendant qu'il est d'astreinte.

11.1. Organisation

Un calendrier des astreintes doit être communiqué à chaque salarié concerné au moins 1 mois avant la prise d'astreinte, il pourra être modifié moyennant un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai peut être ramené à 24 heures en cas d'indisponibilité, de maladie ou d'accident de la personne initialement d'astreinte.

11.2. Périodes d'astreinte

Les salariés concernés peuvent être d'astreinte :

- de jour, soit de 8 heures à 18 heures ;

- de nuit, soit à partir de 18 heures jusqu'à 8 heures le lendemain matin.

11.3. Indemnisation obligatoire des périodes d'astreinte

En contrepartie, ces salariés bénéficient d'une indemnité d'astreinte égale à :

- 3,2 fois le taux du SMIC horaire par jour d'astreinte ;

- 4 fois le taux du SMIC horaire par nuit d'astreinte ;

- 4,8 fois le taux du SMIC horaire par dimanche ou jour férié d'astreinte qu'il s'agisse d'une astreinte de jour ou de nuit.

Pour calculer l'indemnité d'astreinte, il convient de se référer au taux horaire du SMIC en vigueur au 1er juillet de chaque année.

Si la période d'astreinte est inférieure à 7 heures, l'indemnité ci-dessus est proratisée sur la base de la durée réellement effectuée divisée par 7. Toutefois, pour toute période d'astreinte inférieure à 2 heures, il ne pourra y avoir en aucun cas une indemnité d'astreinte inférieure à 2/7.

11.4. Heures d'intervention pendant les temps d'astreinte

Les périodes d'intervention du salarié pendant l'astreinte sont décomptées comme du temps de travail effectif et rémunérées sur la base du salaire réel et supportent le cas échéant les majorations pour heures supplémentaires.

Les heures d'intervention effectuées les dimanches et jours fériés ouvrent droit à une majoration de salaire de 50 %. Celles effectuées de nuit ouvrent droit à une majoration de salaire de 35 %.

Le paiement des heures d'intervention se cumule avec l'indemnité d'astreinte.

11.5. Repos

Le salarié qui a effectué des heures d'intervention entre deux périodes journalières de travail ou la nuit en dehors du dimanche bénéficie d'un repos journalier minimum de 11 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.1.2 ; l'intervention d'un salarié le dimanche ne peut le priver d'un repos hebdomadaire de 36 heures, sous réserve des dérogations prévues à l'article 4.3.2 (1).

(1) Phrase étendue sous réserve de l'application de l'article L. 221-2 du code du travail (arrêté du 14 avril 1999 art. 1er).

Article 16.1.1 Salariés visés

Ne peuvent être concernés par ce type de forfait que les salariés cadres dont l'emploi est classé au minimum au niveau VII de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 qui du fait de la nature de leurs fonctions bénéficient d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

L'évaluation de la bonne fin de la mission de ces salariés ne s'apprécie pas principalement au regard du temps passé par eux à l'exécuter. Il s'ensuit que ces salariés organisent eux-mêmes leurs journées de travail et peuvent ainsi délimiter l'amplitude de celles-ci.

Article 16.1.2 Régime juridique

Le contrat de travail ou son avenant portant convention de forfait en jours doit recueillir l'accord exprès du salarié et définir la fonction qui justifie l'autonomie dont il dispose pour l'exécution des missions, des tâches ou des devoirs inhérents à celle-ci.

Article 16.1.3 Détermination du plafond de jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs

Le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi ne peut excéder 217 jours pour une année complète de travail :

Pour calculer ce plafond, sont déduits de 365 jours :

-104 jours de week-end ;

-9 jours fériés ;

-25 jours ouvrés de congés payés ;

-10 jours de réduction du temps de travail,

soit un plafond maximum de 217 jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les jours travaillés sont répartis sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Article 16.1.4 Rémunération

La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres bénéficiant d'un droit à congés payés complet ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié x 12 majoré de 30 %.

Pour calculer la rémunération annuelle, il convient de tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.

Article 16.1.5 Modalités de décompte des journées de travail (2)

Aucune prestation de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner de retenue sur salaire.

Pour apprécier si la rémunération forfaitaire annuelle telle que définie ci-dessus est respectée, sont pris en compte tous les éléments de salaire fixes et, le cas échéant, variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté, et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.

Article 16.1.6 Durées maximales du travail et de repos

Les salariés bénéficiaires de ce type de forfait sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales du travail ; les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur demeurent applicables, étant ici rappelé l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Article 16.1.7 Prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail

La prise des jours de repos consécutifs à la réduction du temps de travail est fixée par le salarié en tenant compte des impératifs liés à sa fonction et selon des modalités qui sont définies avec la direction. Le salarié complète un document faisant apparaître les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Article 16.1.8 Suivi du nombre de jours travaillés

Un contrôle de la durée du travail est mis en place permettant de comptabiliser :

-le nombre et la date des jours travaillés ;

-les temps de repos hebdomadaire et quotidien ;

-les congés payés ;

-les jours de repos liés à la réduction du temps de travail.

Article 16.1.9 Dépassement du nombre de jours travaillés (3)

En cas de dépassement autorisé par la direction du nombre de jours travaillés sur la période de 12 mois, le nombre de jours excédentaires doit être récupéré dans les 3 premiers mois de la période suivante.

Article 16.1.10 Suivi de la charge de travail

(supprimé).

Article 16.1.11 Conséquences des absences pour maladie

Les jours d'absence pour maladie ne peuvent donner lieu à récupération.

Les salariés concernés restent couverts comme l'ensemble des salariés par le régime de prévoyance de la branche.

Article 16.1.12 Gestion des absences et des départs en cours d'année

En cas d'absence et/ ou de départ en cours de période, la rémunération du salarié est régularisée par application du calcul suivant :

(nombre de jours travaillés x par le salaire annuel du salarié)/ nombre de jours fixés par le forfait

(1) L'article 16-1 est étendu sous réserve que soient précisées, par accord d'entreprise ou d'établissement, les modalités concrètes de suivi de la charge de travail, dans le respect des exigences jurisprudentielles relatives à la protection de la santé et de la sécurité des salariés, et sous réserve du respect des articles L. 3121-46 du code du travail.
(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)

(2) L'article 16-1-5 est étendu sous réserve que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation qui exige que les stipulations de l'accord collectif prévu à l'article L. 3121-39 du code du travail instituant le forfait en jours garantissent le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, ce qui implique que des mécanismes de contrôle et de suivi individuel soient expressément prévus par l'accord afin de vérifier que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et que ces modalités ne peuvent pas être renvoyées à l'employeur (C. Cass. 14 mai 2014 n° 1235033).

(Arrêté du 19 novembre 2015-art. 1)

(3) L'article 16-1-9 est exclu de l'extension comme étant contraire à l'article L. 3121-45 du code du travail.

(Arrêté du 19 novembre 2015 - art. 1)

Afin de répondre aux besoins de services de la clientèle, la mise en place des 35 heures selon les modalités définies aux articles 6, 7 et 8 peut s'effectuer dans le cadre du travail par équipes ou par roulement sur tout ou partie de l'année.

Les horaires d'ouverture des entreprises qui utilisent ces modes d'organisation du temps de travail ne peuvent pas débuter avant 6 heures du matin et doivent se terminer au plus tard à 22 heures.

I. - Définitions

1. Le travail par roulement

Le travail par roulement permet à l'entreprise d'accorder aux salariés le deuxième jour de repos à des jours différents de la semaine. Le deuxième jour de repos doit précéder ou suivre le dimanche, ou être fixé en accord avec le salarié un autre jour de la semaine.

2. Le travail en équipes successives

Le travail en équipes successives est un travail exécuté par des équipes de salariés qui se succèdent sur un même poste de travail sans chevauchement, dans le cadre de la semaine.

3. Le travail par équipes chevauchantes

Le travail en équipes chevauchantes est un travail exécuté par des équipes de salariés soumis à des horaires qui se chevauchent quelques heures dans la journée ou quelques jours dans la semaine.

II. - Répartition de l'horaire hebdomadaire de 35 heures

Par dérogation à l'article 6, en période de gros travaux agricoles, ou en cas de commandes exceptionnelles, l'horaire hebdomadaire des salariés peut être réparti sur 3 jours et demi. L'employeur devra informer les salariés concernés au minimum 15 jours avant la modification de leur horaire de travail.

III. - Rémunération

La mise en place du travail par équipe ou par roulement n'entraîne aucune modification du salaire de base antérieur.

IV. - Affichage des horaires de travail et de la liste nominative des équipes

L'horaire collectif de travail de chacune des équipes et sa répartition doivent être affichés au minimum 15 jours avant leur date d'application et transmis pour information à l'inspecteur du travail.

La composition nominative de chaque équipe doit, soit être affichée sur le tableau des horaires de travail, soit être mentionnée sur un registre tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspecteur du travail et des délégués du personnel.

Article 4.1

Cas général : salarié hors forfait

Les heures réalisées dans le cadre du temps choisi sont indemnisées avec une majoration de salaire égal à 50 % (cf. exemple chiffré en annexe).

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2

Cas spécifiques : salarié ayant signé une convention de forfait

Article 4.2.1

Salarié au forfait mensuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait mensuel est indemnisée sur la base de 1 heure du salaire réel (1) forfaitaire du salarié, majorée de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel (1) forfaitaire est égale au salaire réel (1) mensuel divisé par la durée moyenne (2) mensuelle forfaitaire.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2.2

Salarié au forfait annuel en heures

Chaque heure effectuée au-delà du forfait annuel est indemnisée sur la base de 1 heure du salaire réel (1) forfaitaire du salarié majorée de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

L'heure de salaire réel (1) forfaitaire est égale au salaire réel (1) mensuel divisé par la duréemoyenne mensuelle forfaitaire.

La durée moyenne (2) mensuelle forfaitaire se calcule comme suit :

Durée moyenne annuelle maximale divisée forfaitairement par 46 semaines multipliée par 4,33, soit :

[(1 607 h + (20 % x 1 607 h)] / 46 x 4,33,

soit 181,52 heures par mois.

Ces heures sont indemnisées dans le mois de leur réalisation ou au plus tard le mois suivant.

Article 4.2.3

Salarié au forfait annuel en jours

Chaque jour travaillé en plus dans le cadre du temps choisi est indemnisé sur la base de 1 jour de salaire réel (1) forfaitaire du salarié majoré de 50 % (cf. exemples chiffrés en annexe).

Le jour de salaire réel (1) forfaitaire est égal au salaire réel (1) mensuel versé au salarié, divisé par le nombre de jours moyen (3) mensuel. Le nombre de jours moyen (3) mensuel se calcule forfaitairement comme suit :

365 jours - (52 dimanches + 30 jours ouvrables de congés payés + 8 jours fériés) / 12 = 22,91 jours par mois.

Le salarié perçoit, s'il y a lieu et au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Pour apprécier un éventuel dépassement du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait, les jours travaillés dans le cadre du temps choisi ne sont pas pris en compte.

(1) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (II), 3e alinéa (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er). (2) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (I) du code du travail (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er). (3) Termes exclus de l'extension, comme étant contraires aux dispositions de l'article L. 212-15-3 (III) du code du travail (arrêté du 26 juillet 2007, art. 1er).

Les partenaires sociaux avaient conclu le 16 septembre 1997 un accord sur le compte épargne-temps. La réglementation ayant connu plusieurs évolutions successives, les parties conviennent d'actualiser et de compléter l'accord initial en permettant d'utiliser les nouvelles sources d'alimentation et les nouvelles catégories d'utilisation rendues possibles par la réglementation.
En conséquence, compte tenu de l'ampleur des modifications et afin de faciliter sa compréhension, ils décident d'introduire le dispositif dans un nouvel accord qui se substituera à l'ancien.

I. – Mise en place du compte épargne-temps (CET)

La mise en application du présent accord implique une décision en ce sens de l'employeur qui peut se concrétiser de plusieurs façons :

– dans le cadre d'un accord d'entreprise ou d'établissement conclu avec une représentation syndicale ;
– dans le cadre d'une décision unilatérale qui peut être prise à l'issue d'un échec de la négociation avec la représentation syndicale ;
– s'ils existent, les élus du comité d'entreprise ou les délégués du personnel sont appelés à émettre un avis avant la décision du chef d'entreprise ;
– en l'absence de représentation syndicale et de représentation élue du personnel, une note de service.
Dans tous les cas, la mise en œuvre du présent accord comprendra un document d'information diffusé à l'ensemble du personnel.

1. Bénéficiaires

Peuvent ouvrir un compte épargne-temps tous les salariés qui justifient d'au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.

2. Procédure d'ouverture et alimentation du compte épargne-temps (CET)

Le salarié souhaitant ouvrir un compte doit en informer individuellement son employeur par écrit en mentionnant les éléments qu'il souhaite affecter au CET (en nombre quand il s'agit de jours ou d'heures et en euros quand il s'agit de montants).
Le salarié ne pourra modifier ses choix avant le 31 décembre de l'année en cours.
Toutefois, il est convenu que le salarié puisse revenir sur ses choix avant cette date dans les cas suivants :

– invalidité du salarié ou de son conjoint ;
– décès du conjoint ;
– cessation du contrat de travail du conjoint suite à son licenciement.
Le salarié remplira le cas échéant un bulletin de versement spécifiquement élaboré pour le CET de branche par le teneur de compte.

3. Tenue du CET

Pour chaque salarié adhérent un compte individuel est tenu à jour à chaque opération et au minimum une fois par an.
L'employeur communique à chaque salarié l'état de son compte de l'année précédente au plus tard le 31 janvier. Le salarié doit alors, avant le 20 février, informer par écrit l'employeur des éléments qu'il souhaite affecter au CET pour l'année en cours. A défaut, les éléments constitutifs du CET (nombre de jours ou d'heures, montant en euros) sont réputés reconduits tacitement.

II. – Composantes du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être alimenté par les éléments suivants, pris en partie ou en totalité.

1. Temps de repos à l'initiative du salarié :

– le report d'une fraction du congé payé principal (uniquement la 5e semaine de congés payés), dans la limite de 6 jours ouvrables par an dès lors qu'ils ne sont pas affectés à la fermeture de l'entreprise pour congés ;
– le repos majoré correspondant au temps effectué en heures supplémentaires ;
– les heures effectuées au-delà de la durée du travail prise en compte par la rémunération mensuelle habituelle ;
– les jours ou demi-journées de repos issus de l'annualisation du temps de travail (annexe II à l'accord « Durée, aménagement et réduction du temps de travail » du 22 janvier 1999) ;
– la conversion en temps de la majoration de salaire pour travail le dimanche (cf. le 4.3 de l'accord « Durée, aménagement et réduction du temps de travail » du 22 janvier 1999) ;
– la conversion en temps de la majoration de salaire pour travail de nuit, des jours fériés et des temps d'astreinte (cf. art. 4.5,4.4 et 11 de l'accord « Durée, aménagement et réduction du temps de travail » du 22 janvier 1999) ;
– la semaine de repos prévue par l'article 14.3 de l'accord du 22 janvier 1999, ou les jours ouvrés de repos liés au forfait sans référence horaire prévus par l'article 15, les jours supplémentaires de travail au-delà du forfait annuel en jours prévus par l'article 10 de l'avenant n° 3 du 20 décembre 2000.

2. Temps de repos à l'initiative de l'employeur

A l'initiative de l'employeur, tout ou partie des heures accomplies au-delà de la durée collective de travail prise en compte par la rémunération mensuelle habituelle.

3. Droit à congés payés sur les congés alimentant le compte

Afin de tenir compte du droit à congés payés généré par les différents reports de congés pouvant alimenter le CET, les partenaires sociaux ont convenu, dans un souci de simplification de la gestion du CET, que tous les congés mentionnés au 1 et 2 ci-dessus feront l'objet, lors de leur affectation au CET, d'une majoration correspondant au droit à congés payés.
Le taux de la majoration est celui en vigueur au moment de l'affectation des droits au CET, soit, à la date de signature du présent accord, 10 %.
Par conséquent, lorsque le salarié utilisera son CET, il ne pourra prétendre à des droits à congés payés sur la durée de son absence puisque ceux-ci auront été inclus dans la détermination de son droit à congé au titre du CET.
Toutefois, les dispositions de ce paragraphe ne sont pas applicables dans les cas de liquidation du CET définis au paragraphe V.

4. Conversion en temps de primes, indemnités

4.1. Définitions :

– toutes les primes, quelles qu'en soient la nature et la périodicité (ex : prime annuelle, semestrielle, trimestrielle, prime d'assiduité …), hors prime d'ancienneté ;
– primes d'intéressement, de participation, plan d'épargne d'entreprise ;
– les indemnités de départ et de mise à la retraite, uniquement en cas de congés de fin de carrière.
4.2. Modalités de conversion
Par mesure de simplification, compte tenu de la diversité des horaires pouvant être en vigueur dans l'entreprise du fait de l'application de l'accord sur la durée et aménagement du temps de travail, et étant donné que les salaires résultant de l'application de cet accord ont été maintenus sur la base de l'horaire légal, soit 151,67 heures, les partenaires sociaux ont décidé que les primes et indemnités qui seront affectées au compte épargne-temps seront converties en temps sur la base de cet horaire.
Somme due (salaire mensuel de l'intéressé/ horaire légal) = temps de repos.
Exemple :

– salarié travaillant par équipe hors annualisation : 35 heures par semaine ;
– salaire base 151,67 h : 1 500 € ;
– prime : 100 €,
temps de repos : 100/ (1 500/151,67) = 10,12 heures.

4.3. Abondement annuel obligatoire dans le cadre du congé de fin de carrière

Afin de favoriser le congé de fin de carrière et donc l'emploi, les employeurs de la branche seront tenus d'abonder le compte du salarié souhaitant bénéficier d'un congé de fin de carrière.
Pour bénéficier de cet abondement, le salarié devra faire connaître par écrit, conformément au paragraphe I. 3, sa volonté d'utiliser tout ou partie de son CET pour la prise d'un congé de fin de carrière, dans le cadre du paragraphe III. 3.
L'abondement est un minimum de 5 % des droits versés chaque année au CET au titre du congé de fin de carrière. L'abondement s'effectue au 31 décembre au titre de l'année écoulée. Il est annulé (pour la partie correspondante) si le salarié décide de ne plus utiliser tout ou partie de son CET pour la prise d'un congé de fin de carrière.

III. – Utilisation du compte épargne-temps

1. Congés légaux

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés pour indemniser les congés prévus par le code du travail.
La durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives ci-dessus mentionnées. (1)

2. Congés pour convenances personnelles en dehors du congé de fin de carrière

Le compte peut encore avoir pour objet le financement total ou partiel de congés dits « pour convenance personnelle », congé à temps plein ou à temps partiel.
La durée de ces congés devra être au minimum de 3 mois à temps plein ou à temps partiel et au maximum de 12 mois. La durée minimum peut être ramenée à 2 mois avec l'accord de l'employeur.
Pour bénéficier de son congé, le salarié dépose une demande écrite à son employeur par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance qui doit être au moins équivalent à la durée du congé que le salarié souhaite prendre, sans pouvoir excéder 6 mois.
L'employeur est tenu d'accuser réception par écrit de la demande du salarié, dans le délai de 1 mois suivant la date de réception de la demande. Au terme de ce délai, le silence de l'employeur vaut acceptation.
L'employeur peut refuser la demande du salarié dans les cas suivants :

– s'il s'avère que le salarié ne remplit pas les conditions requises pour bénéficier du congé ;
– s'il a déjà bénéficié, dans les 12 mois précédant la demande, d'un congé dans le cadre du CET d'une durée égale à celle définie au 2e alinéa du présent article.
L'employeur peut aussi reporter la demande du salarié :

– si la présence au travail du salarié est indispensable : dans ce cas, l'employeur devra motiver sa décision et le report du congé ne pourra excéder 3 mois à compter de la demande initiale du salarié, sauf accord particulier des deux parties ;
– ou si le nombre d'absences simultanées dépasse les seuils fixés par le code du travail ; dans ce cas, le report ne peut excéder 12 mois.

3. Congé de fin de carrière

Les droits affectés au compte épargne-temps et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié de cesser son activité par anticipation en vue de prendre sa retraite ou de réduire sa durée du travail.
Dans ce cas, aucune durée minimale de congé ne peut être imposée et le contrat de travail du salarié cessera donc à l'issue du congé. Le congé ne peut durer plus de 6 mois.
Le salarié qui envisage d'utiliser son CET en vue de son départ en retraite doit en informer son employeur en respectant un délai de prévenance au moins égal à la durée conventionnelle du préavis augmentée de la durée nécessaire à la prise de son congé. Toutefois, le délai de prévenance ne peut excéder 12 mois.
Le congé de fin de carrière débutera à l'issue de la période de préavis conventionnel.

4. Utilisation sous forme de rémunération différée

A la demande du salarié, les droits inscrits sur son compte individuel peuvent, en tout ou partie chaque année, être liquidés en unités monétaires pour :

– alimenter le plan épargne salariale mis en place par l'entreprise ;
– versement sur le PEE/PEI, les sommes transférées ne seront disponibles qu'à l'issue de la période de blocage prévue par le plan ;
– versement sur le PERCO/PERCOI, les sommes transférées ne seront disponibles qu'à compter du départ à la retraite ;
– contribuer au financement des prestations de retraite supplémentaire dans le cadre du dispositif à caractère obligatoire et collectif (de type art. 83/PERE) existant dans l'entreprise.

IV. – Indemnisation

1. Indemnisation du congé

1.1. Indemnisation du congé

Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé.
Le congé indemnisé est réputé correspondre à l'horaire de travail applicable dans l'entreprise au moment du congé.
L'indemnité de congé fait l'objet de l'établissement d'un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l'entreprise. Elle a la nature de salaire, les charges sociales salariales sont précomptées sur l'indemnité de congé et acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

1.2. Eléments de monétisation

Si, à la demande du salarié et avec l'accord de l'employeur, la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement sera lissé sur la durée initialement définie par le salarié lors de sa demande de congé ou, à son choix, assuré sur la base du salaire habituel dans la limite des droits acquis.

2. Situation du salarié pendant le congé

Pendant le congé résultant du compte épargne-temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur.
La durée du congé de fin de carrière et celle des congés pour convenances personnelles entrent dans le calcul des droits liés à l'ancienneté.
Pendant son congé, le salarié continue de bénéficier du régime de la protection sociale complémentaire éventuellement en vigueur dans l'entreprise ; l'employeur prélèvera à cet effet la part de cotisations salariales nécessaire à cette couverture.

3. Situation du salarié à l'issue du congé

Sauf dans le cas où le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé, son précédent emploi, ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant son absence.

4. Monétisation immédiate (2)

Dans la limite d'une somme équivalente à 20 jours épargnés, le salarié pourra demander chaque année le versement d'une indemnité correspondante pour en bénéficier immédiatement sous forme de complément de rémunération.
Au-delà de ce plafond, le salarié pourra débloquer ses droits en totalité ou en partie dans les cas de déblocage anticipés prévus par les textes sur la participation au résultat des entreprises quel que soit l'effectif de l'entreprise.
Exception : les jours épargnés, le cas échéant, au titre de la 5e semaine de congés payés ne peuvent pas être convertis en rémunération immédiate mais seulement utilisés pour financer un congé autorisé.

V. – Liquidation du CET

1. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail à l'initiative de l'une ou l'autre des parties, un état du compte est effectué.
Si le compte a été ouvert dans le cadre d'un congé de fin de carrière, le salarié perd le bénéfice de l'abondement effectué par l'employeur à cet effet, sauf si le départ du salarié est dû à un licenciement pour motif économique.
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction, le cas échéant, des charges sociales salariales.
Pour calculer l'indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre d'heures inscrites au CET par le salaire de base du salarié en vigueur au moment de la rupture.

2. Renonciation à l'utilisation du droit à CET

Le salarié peut renoncer à tout ou partie du CET. Il devra dans ce cas notifier par écrit à l'employeur sa demande, en observant un délai de prévenance de 4 mois.
Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies au paragraphe V.1.

3. Transfert du compte

La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l'employeur telle que visée au code du travail.
Le CET peut être transféré d'une entreprise à une autre d'un même groupe appliquant la même convention collective. Ce transfert suppose l'accord écrit des trois parties, soit l'ancien employeur, le nouveau et le salarié. Pour la détermination de la notion de groupe, il conviendra de se référer à la définition donnée par le code du travail relative au comité de groupe.
Après le transfert, la gestion du compte s'effectuera conformément aux règles prévues par l'accord applicable dans la nouvelle entreprise.

VI. – Garanties

Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont couverts par l'assurance garantie des salaires dans les conditions fixées par le code du travail.
L'employeur devra en outre s'assurer contre le risque d'insolvabilité de l'entreprise, pour les sommes excédant celles couvertes par l'assurance garantie des salaires.

VII. – Gestion au niveau de la branche

La gestion du CET peut être confiée à un organisme extérieur.

VIII. – Champ d'application de l'accord

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective.

IX. – Dispositions finales

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur à compter de la parution au Journal officiel de l'arrêté ministériel d'extension sous réserve de l'exercice éventuel du droit d'opposition ouvert aux organisations syndicales de salariés auxquelles le présent accord sera notifié.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions législatives et réglementaires du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord est déposé au ministère du travail ainsi qu'au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes de Paris.
Les parties signataires demandent l'extension la plus rapide possible du présent accord au ministre en charge du travail.

X. – Dispositions transitoires

Le présent accord complète la liste du document n° 1 « liste des accords et avenants de la convention collective en vigueur à la date de signature de l'avenant portant révision de la convention collective » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective nationale du 30 octobre 1969 modifiée. Il se substitue à l'accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps.
Toutes les références à « l'accord du 16 septembre 1997 relatif au compte épargne-temps » de l'avenant du 23 avril 2012 portant révision de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée sont remplacées par la référence à « l'accord du 26 mars 2013 relatif au compte épargne-temps ».

(1) Exclu de l'extension, comme étant contraire aux dispositions de l'article L. 3141-1 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2013-art. 1)

(2) Etendu sous réserve du respect des dispositions des articles R. 3324-22 et R. 3324-23 du code du travail.
(Arrêté du 28 novembre 2013 - art. 1)