Maintenance, distribution et location de matériels (SDLM)

Le contrat de travail ou la lettre d'engagement est remis au futur salarié avant son entrée effective en fonction. Dans les cas exceptionnels où il n'a pu en être ainsi, ces documents sont délivrés au salarié dans un délai qui ne peut excéder les 15 jours suivant la date de cette entrée en fonction.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement mentionne notamment :

– l'identité des parties ;
– la date de l'engagement du salarié ;
– le régime juridique du contrat de travail ;
– l'emploi occupé ;
– le niveau et le coefficient prévus par la classification conventionnelle des emplois ;
– le montant de la rémunération ;
– la durée de la période d'essai ainsi que celle du préavis en cas de licenciement ou de démission ;
– la référence à la convention collective nationale ;
– les clauses de la convention collective nationale relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail et notamment celles intéressant les astreintes et les forfaits ;
– le lieu de travail.
Le contrat de travail ou la lettre d'engagement comprend aussi toute autre clause convenue entre les parties.

La démission, la rupture conventionnelle, le licenciement et le départ ou la mise à la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :

– la démission du salarié est notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge. Les modalités de sa mise en œuvre sont précisées par les articles 3.41 et suivants ;
– la rupture conventionnelle est régie par les dispositions légales, réglementaires et les stipulations contractuelles, ces dernières fixant la date indicative de la rupture du contrat de travail ainsi que le montant de l'indemnité de rupture ;
– le licenciement est régi par les dispositions légales et réglementaires et celles des articles 3.41 et suivants ;
– le départ en retraite du salarié ou sa mise à la retraite à l'initiative de son employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet des articles 3.43 et suivants.
En cas de force majeure, le contrat de travail est rompu de plein droit sans que sa cessation soit imputable à l'une ou l'autre des parties et, partant, sans indemnité de préavis et de licenciement, sauf dispositions législatives ou stipulations contractuelles contraires. La ou le salarié(e) qui, pour élever son enfant, rompt son contrat de travail dans les conditions prévues par les dispositions législatives du code du travail bénéficie dans l'année qui suit la date de cette rupture d'une priorité d'embauche et de tous les avantages acquis au moment de son départ.
Toutefois, l'employeur est tenu, pendant une période de 3 mois après la date du terme du congé de maternité ou d'adoption, de réintégrer le (la) salarié(e) dans son emploi.

La rupture d'un contrat de travail à durée indéterminée ouvre droit à un préavis réciproque.
La durée du préavis est de :

En cas de démission :
– 1 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 2 mois pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III ;
– 3 mois pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.
En cas de licenciement, hors le cas du licenciement pour faute grave ou lourde :
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II :
– 1 mois si l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois si l'ancienneté est égale ou supérieure à 2 ans ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés au niveau III, quelle que soit l'ancienneté : 2 mois ;
– pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux IV à VI quelle que soit l'ancienneté : 3 mois.
Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.
La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés que le salarié aurait reçue s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.
Le salarié qui s'exonère de l'exécution de son préavis sans en avoir été expressément dispensé par son employeur doit indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération brute qu'il aurait reçue pour la durée du préavis restant à courir.
Toutefois, le salarié licencié qui a effectué la moitié du préavis peut quitter l'entreprise aux fins d'occuper son nouvel emploi sans avoir à verser la partie de l'indemnité compensatrice de préavis correspondant à son absence. Il informe son employeur de son intention de quitter l'entreprise au moins 15 jours calendaires avant la date de son départ effectif.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé un nouvel emploi, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour rechercher un emploi dans la limite de 50 heures par mois réparties à raison de 2 heures par jour de travail. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou partie. Ces autorisations d'absence prennent fin dès que le salarié a retrouvé un emploi.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Pour les salariés cadres, il convient de se reporter aux clauses spécifiques du titre VI.

La mise à la retraite à l'initiative de l'employeur s'effectue selon les dispositions légales en vigueur. Elle est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception.

La mise à la retraite d'office s'effectue selon les dispositions légales en vigueur.

La mise à la retraite est notifiée au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le délai-congé afférent à cette rupture est de :

– 2 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux I et II ;
– 3 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux III et IV ;
– 4 mois : pour les salariés dont les emplois sont classés aux niveaux V et VI,
de la classification conventionnelle des emplois prévue à l'article 4.10.

L'indemnité de mise à la retraite est celle définie par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

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En cas de rupture du contrat de travail, le préavis réciproque, sauf en cas de faute grave ou lourde, est fixé à 3 mois.
Dans le cas d'inobservation du préavis par l'employeur ou le cadre, et sauf accord contraire des parties, la partie qui n'observe pas ce préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondante à la durée du préavis restant à courir et calculée sur la moyenne des rémunérations perçues par l'intéressé durant les 3 derniers mois de travail précédant la dénonciation du contrat de travail.
En cas de licenciement, lorsque la moitié du préavis aura été exécutée, le cadre licencié qui se trouverait dans l'obligation d'occuper un nouvel emploi peut, après en avoir avisé son employeur 15 jours auparavant, quitter l'entreprise avant l'expiration du préavis sans avoir à payer une indemnité pour l'inobservation de ce délai.
Avant que la moitié de la période de préavis ne soit écoulée, le cadre congédié peut, en accord avec son employeur, quitter l'entreprise pour occuper un nouvel emploi.

Pendant la période de préavis, le cadre est autorisé à s'absenter en une ou plusieurs fois, après en avoir fixé les modalités avec la direction, pour recherche d'emploi pendant 50 heures par mois.
Pour les salariés à temps partiel, le calcul s'effectue pro rata temporis.
Les absences pour recherche d'emploi en période de préavis ne donnent pas lieu à réduction de rémunération, sauf en cas de démission.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux clauses du cahier des charges visé à l'article 7.14.21.3.

Dans les deux premiers cas mentionnés ci-dessous, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'intéressé dans les autres cas.

Les demandes d'inscription sont satisfaites prioritairement dans l'ordre suivant, au bénéfice :
– d'abord des jeunes de 16 à 25 ans, dans le cadre d'un contrat de professionnalisation et/ ou les jeunes de 16 à 29 ans dans le cadre d'un contrat d'apprentissage, conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires du code du travail en vigueur relatives à ces contrats ;
– puis des salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de développement des compétences à l'initiative de l'employeur ou du compte personnel de formation ;
– ensuite des personnes en recherche d'emploi désireuses d'exercer l'un des emplois repères prévus par l'avenant du 16 décembre 2010 relatif à la classification conventionnelle des emplois, et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion ;
– enfin, des salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.

L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.

DOCUMENT 3

Annexe reproduisant les deux articles non abrogés de la convention collective du 30 octobre 1969 modifiée

Chapitre II
Annexe « Collaborateurs »
Article 13
Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite, s'il y a lieu, les salariés, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après en fonction de leur ancienneté :

Ancienneté	Indemnisation
	Durée (1)	Taux (en %)
1 an < 3 ans	45 45	100 50
3 ans < 8 ans	45 30 15	100 66,66 50
8 ans < 13 ans	45 40 5	100 66,66 50
13 ans < 18 ans	45 5 50	100 90 66,66
18 ans < 23 ans	45 15 60	100 90 66,66
23 ans < 28 ans	45 25 70	100 90 66,66
28 ans < 33 ans	45 35 80	100 90 66,66
33 ans et plus	45 45 90	100 90 66,66
(1) En jours calendaires.

Il est précisé que l'indemnisation au taux de 50 % ne trouve effet que pour les salariés ayant une rémunération supérieure au plafond de la sécurité sociale ou quel que soit le salaire en cas d'hospitalisation.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié. Les indemnités journalières versées par un régime de prévoyance sont également déduites mais pour la seule quotité correspondant au versement de l'employeur. En tout état de cause, le montant des indemnités perçues ne peut être supérieur au salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé pendant la durée d'indemnisation.
Si plusieurs arrêts de travail sont accordés, à ce titre, à un salarié au cours des 12 derniers mois, la durée d'indemnisation ne peut excéder au total celle des durées fixées ci-dessus.
Pour les salariés appointés par un salaire fixe plus prime et/ou commissions, le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen mensuel des 12 derniers mois.
Seuls les arrêts de travail résultant d'un accident du travail ou de la maladie professionnelle ne réduisent pas pendant 1 an la durée des congés payés.

Chapitre III
Annexe « Cadres »
Article 5
Indemnité maladie, accident, y compris accident du travail et maladie professionnelle

Les absences résultant de maladie ou d'accident, y compris les accidents du travail, et justifiées dès que possible par certificat médical pouvant éventuellement donner lieu à contre-visite à la demande de l'employeur ne constituent pas une rupture du contrat de travail.
Un an après leur entrée dans l'entreprise, en cas de maladie ou d'accident dûment constaté et justifié dans les conditions prévues au paragraphe précédent, les cadres, sous réserve qu'ils soient pris en charge par la sécurité sociale, bénéficient du maintien de leurs salaires pendant les périodes et aux taux indiqués ci-après, en fonction de leur ancienneté.

Ancienneté	Indemnisation
	Durée (1)	Taux (en %)
1 an < 3 ans	45 45	100 50
3 ans < 5 ans	45 30 15	100 66,66 50
5 ans < 8 ans	90	100
8 ans < 13 ans	90	100
13 ans < 18 ans	90 10	100 66,66
18 ans < 23 ans	90 30	100 66,66
23 ans < 28 ans	90 50	100 66,66
28 ans < 33 ans	90 70	10 66,66
33 ans et plus	90 90	100 66,66
(1) En jours calendaires.

Si plusieurs congés de maladie séparés par une reprise effective de travail sont accordés à un cadre au cours des 12 derniers mois, la durée de l'indemnisation ne peut excéder au total celle des périodes fixées ci-dessus.
Les indemnités journalières versées par la sécurité sociale sont déduites du montant du salaire ainsi maintenu, étant entendu que leur montant, en cas de subrogation et lorsqu'il excède la garantie ci-dessus, est intégralement versé au salarié.
Sont également déduites, le cas échéant, les prestations en espèces perçues par le salarié au titre du régime de prévoyance des cadres pendant la période d'indemnisation ; la retenue des prestations perçues à ce titre pour la période d'indemnisation est limitée à la part correspondant aux versements patronaux.
Dans le cas où un cadre tombe malade au cours de l'exécution de la période de préavis, l'indemnisation pour maladie est attribuée dans les conditions prévues ci-dessus ; elle cesse en tout état de cause à l'expiration de la période de préavis mettant fin au contrat.
Lorsque le contrat de travail se trouve rompu du fait des absences pour maladie ou accident, le salarié cadre bénéficie d'un droit de priorité de réengagement qui sera satisfait dans la mesure du possible.

Sont rendues obligatoires, pour tous les employeurs et tous les salariés compris dans le champ d'application de la convention collective nationale des entreprises de commerce, de location et de réparation de tracteurs, machines et matériels agricoles, de matériels de travaux publics, de bâtiment et de manutention, de matériels de motoculture de plaisance, de jardins et d'espaces verts du 30 octobre 1969, tel qu'il résulte de l'accord du 10 décembre 1985, modifié par avenant n° 33, les dispositions de :

- l'avenant n° 50 relatif aux certificats de qualification professionnelle du 10 juin 1992 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 52 relatif au préavis du 10 juin 1992 à la convention collective susvisée ;

- l'avenant n° 53 relatif à la participation à la formation continue du 10 juin 1992 à la convention collective susvisée, sous réserve de l'application des articles L.952-1 et suivants du code du travail.

L'admission aux actions de formation visées à l'article précédent est matérialisée par une inscription auprès de l'organisme chargé de les dispenser conformément aux dispositions du cahier des charges visé au paragraphe 4.2.

Dans les cas 1 et 2, la demande d'inscription individuelle est faite à l'initiative de l'employeur avec l'accord du salarié ou directement par l'interessé dans les autres cas.

Les demandes d'inscription sont satisfaites dans l'ordre prioritaire suivant :

1. Jeunes de 16 à 25 ans signataires d'un contrat de qualification dans les conditions visées aux articles L. 980-1 et suivants du code du travail.

2. Salariés en activité dans une entreprise de la branche, dans le cadre du plan de formation professionnelle à l'initiative de l'employeur.

3. Salariés en activité dans une entreprise de la la branche, dans le cadre du congé individuel de formation.

4. Personnes issues de la profession, en recherche d'emploi et souhaitant acquérir une qualification propre à faciliter leur réinsertion.

5. Salariés relevant d'une autre branche et souhaitant une reconversion professionnelle.

L'admission de ces personnes est subordonnée, le cas échéant, aux conditions particulières prévues par le cahier des charges, relatives notamment au niveau de formation et à l'appréciation de la motivation.

Considérant, du point de vue de la sécurité juridique, l'intérêt qu'il y a tant pour les entreprises de la branche que pour leurs salariés à ce que soient fixées, notamment au regard des récentes évolutions jurisprudentielles, les conditions de mise en œuvre des clauses de non-concurrence négociées et conclues postérieurement à la date de signature du présent accord ;
Considérant, également, qu'il convient, pour éviter des contentieux entre les entreprises de la branche et leurs salariés, de soumettre à ces conditions de mise en œuvre les clauses de non-concurrence négociées et conclues antérieurement à la date de signature du présent accord, dans la mesure où ces clauses n'y seraient pas conformes,
les parties signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes :

I. - La clause de non-concurrence
1. Principes

La clause de non-concurrence, pour être licite, est soumise à des conditions de fond cumulatives et de forme que doivent respecter les parties au contrat de travail.
Ainsi, elle doit :
― être indispensable aux intérêts légitimes de l'entreprise rapportés aux spécificités de l'emploi du salarié ;
― être limitée quant à son application dans le temps et l'espace ;
― et comporter au bénéfice du salarié le versement d'une contrepartie financière proportionnée aux atteintes que cette clause porte à la liberté du travail de celui-ci. Ce versement intervient postérieurement à la rupture du contrat de travail.
La clause de non-concurrence trouve son fondement dans le préjudice réel que subit l'entreprise dans le cas où l'ancien salarié exerce son activité dans une entreprise concurrente. La restriction qu'elle apporte à cette activité n'a, en conséquence, pour but que de sauvegarder les légitimes intérêts de son ancien employeur et ne peut avoir pour résultat d'interdire, en fait, au salarié l'exercice de son activité professionnelle.
La clause de non-concurrence doit être équilibrée au regard des spécificités de l'emploi exercé par le salarié, lesquelles doivent être prises en compte aussi bien pour fixer la durée et l'étendue territoriale ou professionnelle de l'interdiction d'emploi que pour apprécier le montant de la contrepartie financière qui lui est due.
De ce point de vue, la notion de spécificités de l'emploi comprend essentiellement les fonctions exercées par le salarié, sa qualification, les informations de nature technique, économique ou commerciale objectivement sensibles auxquelles il a accès, les liens privilégiés qu'il a noués avec la clientèle, son positionnement stratégique dans l'entreprise et ses difficultés pour retrouver un emploi.
Dans le même souci d'assurer l'équilibre de la clause de non-concurrence, l'entreprise identifie ceux de ses intérêts économiques, techniques ou commerciaux susceptibles d'être atteints dans le cas où le salarié viendrait à exercer son activité professionnelle dans une entreprise concurrente et apprécie l'importance et l'étendue du préjudice qu'une pareille activité entraînerait pour elle.
Cette appréciation s'opère donc salarié par salarié au regard des fonctions exercées.
Au regard des principes et règles ci-énoncés et compte tenu de la variété des situations dans les entreprises, souvent de petite taille, de la branche, l'employeur s'attache en matière de clause de non-concurrence, à n'agir qu'avec discernement. Ainsi, une clause de cette nature intéresse exclusivement les salariés ayant accès à des informations stratégiques pour l'entreprise, d'ordre technique, économique ou commercial ou ayant noué des relations privilégiées avec la clientèle et classés au minimum au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010.
Enfin, la clause de non-concurrence ne vise que les situations qui la justifient et doit être conforme aux dispositions qui suivent, lesquelles peuvent toujours voir leur contenu être amélioré par les parties à la clause de non-concurrence.

2. Modalités de la clause de non-concurrence

a) A peine d'être inopposable au salarié, la clause de non-concurrence figure dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement remis au salarié lors de son embauche. Le contrat de travail ou la lettre d'engagement se réfère expressément aux dispositions du présent accord ; cette référence ne saurait tenir lieu de clause de non-concurrence laquelle doit être rédigée de manière exhaustive en fixant en tout cas le champ géographique de l'interdiction d'emploi.
Elle peut être introduite ou supprimée par avenant en cours de contrat avec l'accord des deux parties. Le refus du salarié de l'accepter ne peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.
Le contrat de travail peut prévoir les modalités applicables en cas de violation par le salarié de la clause de non-concurrence.
En ce cas, et à défaut de telles stipulations, l'entreprise qui s'estime lésée peut poursuivre son ancien salarié devant la juridiction compétente, laquelle détermine l'indemnité due.
b) La clause de non-concurrence ne trouve pas effet si la rupture du contrat de travail intervient pendant la période d'essai.
En cas de rupture du contrat de travail consécutive à une cessation effective des activités de l'entreprise y compris du fait d'une décision de justice, ou d'un cas de force majeure, la clause de non-concurrence est nulle et non avenue.
c)L'interdiction d'emploi que comporte la clause de non-concurrence ne peut excéder la durée de :

- 6 mois pour les emplois classés au niveau III de la classification conventionnelle des emplois définie par l'avenant du 16 décembre 2010 ;

- 8 mois pour les emplois classés au niveau IV de ladite classification ;

- 12 mois pour les emplois classés aux niveaux V et VI de ladite classification ;

- 16 mois pour les emplois classés au niveau VII de ladite classification ;

- 18 mois pour les emplois classés aux niveaux VIII et IX de ladite classification.

La durée de l'interdiction court à compter de la date de rupture du contrat de travail si le préavis est effectué ou de celle à laquelle le salarié quitte l'entreprise dans le cas où il est dispensé de l'exécution de préavis.

d) L'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence a pour contrepartie une indemnité versée mensuellement à compter de l'une des deux dates prévues par le dernier alinéa du c pendant la durée de la clause de non-concurrence. Cette indemnité est au moins égale à 35 % du salaire moyen mensuel des 12 derniers mois précédant la fin de contrat ; ce taux est de 40 % du même salaire à compter du 13e mois d'interdiction d'emploi.
Le salaire mensuel devant servir de base au calcul de cette indemnité est le salaire moyen des 12 derniers mois, y compris pour les salariés appointés par un salaire fixe plus primes et / ou commission.
La période de référence retenue pour calculer cette indemnité inclut le salaire afférent à la période de préavis, que celui-ci soit travaillé ou non.
Pour déterminer l'assiette de calcul de cette indemnité, la rémunération à prendre en compte est celle correspondant au travail du salarié.
Ne sont donc pas prises en compte pour la détermination de celle-ci les gratifications à caractère temporaire ou aléatoire quelle que soit la périodicité de leur versement, les sommes correspondant à des remboursements de frais et les sommes n'ayant pas le caractère de salaire telles celles liées à la participation ou à l'intéressement.
Par contre, toute prime à caractère annuel est prise en compte dans la limite d'un montant calculé pro rata temporis.
e) En cas de rupture d'un contrat de travail prévoyant une clause de non-concurrence, peu important que l'employeur ou le salarié en ait l'initiative, l'employeur peut en libérer le salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, selon les modalités suivantes :
― en cas de démission : au plus tard à la fin du préavis qu'il soit ou non effectué ;
― en cas de licenciement : dans un délai maximum de 15 jours à compter de la notification du licenciement.
Dans les mêmes formes et délais, l'employeur peut réduire la durée et / ou le périmètre géographique de l'interdiction d'emploi prévue par la clause de non-concurrence.
f) En cas de licenciement pour motif économique, les partenaires sociaux recommandent aux entreprises de lever la clause de non-concurrence des salariés licenciés afin de favoriser leur accès rapide à un nouvel emploi.

II. - Compatibilité des clauses de non-concurrence
antérieures à la conclusion du présent accord avec ses dispositions
1. Salariés en cours de contrat

Les dispositions du I du présent accord, à dater de sa signature, s'imposent et se substituent aux stipulations moins favorables pour le salarié des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord.
Toutefois, sont réputées nulles et non avenues celles des clauses de non-concurrence conclues antérieurement à la signature du présent accord par un salarié titulaire d'un niveau inférieur au niveau III de la classification conventionnelle des emplois prévue par l'avenant du 16 décembre 2010 ou qui ne fixent pas de contrepartie financière au bénéfice du salarié.

2. Salariés ayant quitté l'entreprise

Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux clauses de non-concurrence non conformes des salariés ayant quitté l'entreprise antérieurement à sa date de signature, à l'exception des cas suivants :
a) Salarié en cours de préavis : si la signature du présent accord intervient lorsque le salarié est en cours de préavis non effectué, l'employeur peut l'en libérer dans les conditions indiquées au e du 2 du titre Ier ;
b) Ancien salarié sous le coup d'une interdiction d'emploi prévue par une clause de non-concurrence : si l'ancien salarié se trouve, postérieurement à la rupture du contrat de travail, en cours d'application d'une clause de non-concurrence nulle du fait de la survenance du présent accord, l'employeur l'en informe dans un délai maximum de 3 mois à compter de la date de signature de l'accord. Aux fins d'éviter un contentieux, les parties s'efforcent de trouver un accord transactionnel dans le mois qui suit. A défaut, le salarié est libéré de la clause.

III. - Dispositions relatives à l'accord

Les dispositions du présent accord ont un caractère impératif. Ces dispositions sont portées à la connaissance des représentants du personnel par l'employeur qui, en tout cas, les remet à chacun des salariés qui a conclu une clause de non-concurrence.
Ceux des salariés qui sont titulaires d'une clause de non-concurrence réputée nulle et non avenue telle que définie au 2e alinéa du 1 du II sont libérés de ces clauses dès qu'ils ont connaissance dudit accord.

Champ d'application du présent accord

Le champ d'application professionnel, personnel et géographique du présent accord est celui prévu par l'article 1er du chapitre Ier de la convention collective, modifié par avenant n° 33 du 22 avril 1986.

Dépôt de l'accord

Le présent accord national est conclu conformément aux dispositions législatives du code du travail relatives à la nature et à la validité des conventions et accords collectifs. Dans les conditions prévues par ces mêmes dispositions, le présent accord a été fait en nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives et dépôt.
Les parties signataires demandent l'extension du présent accord au ministère du travail, des relations sociales, de la famille et de la solidarité.