Journalistes

Les parties rappellent qu'il existe différents régimes de retraite dont les conventions sont annexées aux présentes.

Le journaliste quittant volontairement l'entreprise à partir d'au moins 60 ans, pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, percevra lors de la cessation de son activité, en sus de sa dernière mensualité, une indemnité de départ en retraite fixée, en fonction de son ancienneté comme journaliste dans l'entreprise, à :

-1 mois de salaire après 2 ans de présence ;

-2 mois de salaire après 5 ans de présence ;

-3 mois de salaire après 10 ans de présence ;

-4 mois de salaire après 20 ans de présence ;

-5 mois de salaire après 30 ans (et plus) de présence.

Le salaire à prendre en considération est celui défini à l'article 44 de la présente convention.

Lorsque le journaliste aura atteint l'âge de 65 ans (ou de 60 ans en cas d'inaptitude au travail reconnue par la sécurité sociale), l'employeur pourra le mettre à la retraite en application de l'article L. 122-14-13 du code du travail, sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement. Le journaliste percevra lors de la cessation de son activité, en sus de sa dernière mensualité, l'indemnité de départ à la retraite fixée au paragraphe précédent.

Cette indemnité de départ à la retraite ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même nature, et notamment avec l'indemnité compensatrice fixée par les conventions collectives de retraite, seule l'indemnité la plus favorable au journaliste devant être versée.

En cas de départ volontaire du journaliste à partir de 60 ans, l'indemnité n'est due que si l'intéressé a obtenu la liquidation de sa retraite.

En tout état de cause, dans une même entreprise, l'indemnité de départ à la retraite ne peut être versée qu'une seule fois à un même journaliste.

L'employeur ou le journaliste selon que l'initiative du départ à la retraite émane de l'un ou l'autre devra respecter un délai de prévenance de 3 mois.

(1) Article étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13, alinéa 1, du code du travail (arrêté du 2 février 1988, art. 1er).

Les partenaires sociaux ont poursuivi la négociation à la suite de l'observation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au vu du rapport de branche établi sur les conditions d'emploi au cours de l'année 2010, rapport communiqué aux partenaires sociaux lors de la CMP du 27 avril 2012.
Cette observation montre des écarts de rémunération existants mais relativement limités eu égard à ce qui est constaté dans d'autres branches ou dans la population salariée prise dans son ensemble.
Les partenaires sociaux de la branche ne se contentent pas de ce constat et s'engagent sur la réduction de ces écarts de rémunération, en vue de leur suppression, conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux s'engagent à améliorer l'observation de ces écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à l'occasion de leur prochain rapport de branche. A ce titre, ils se rapprocheront préalablement à la réalisation des questionnaires de ce prochain rapport de branche pour améliorer la collecte d'informations sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et sur leurs causes.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à porter une attention particulière à la reprise du travail des salarié(e)s à l'issue de congés maternité et de congés parentaux d'éducation. Les partenaires sociaux préconisent l'organisation d'entretiens individuels de reprise d'activité des salarié(e)s concerné(e)s, précédemment à la reprise d'activités ou dans les 2 mois suivant celle-ci. Ces entretiens de reprise d'activités devront notamment être dédiés à l'accès des salarié(e)s concerné(e)s à la formation en vue de l'adaptation à l'emploi, aux possibilités d'évolutions de poste et de carrière, et à optimiser l'application des dispositions du code du travail relatives à la mise en œuvre des augmentations de salaire collectives et individuelles.
Les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère. En particulier, la filière technique et informatique est très peu féminisée : à compétences égales, les entreprises devraient donner la préférence au recrutement lorsque se présentent des candidates susceptibles de pourvoir les postes. Dans la filière administrative, très féminisée, une attention particulière doit être portée par les entreprises au recrutement ou à la promotion de femmes aux postes d'encadrement qui sont en majorité pourvu par des hommes, facteur qui contribue au maintien ou l'instauration d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à des différences de carrière ayant des impacts durables sur la rémunération et la retraite.
Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre la négociation, notamment pour rechercher les moyens de nature à favoriser le respect des dispositions du code du travail relatives à l'application de la moyenne des augmentations individuelles de salaire dans les PME et TPE où ces dispositions sont parfois ignorées ou délicates d'application pratique en raison de l'absence ou de l'insuffisance de références eu égard à de la faiblesse de l'effectif salarié dans l'entreprise.

Les journalistes professionnels (I) doivent être distingués des auteurs non-journalistes professionnels (II).

I. - Les journalistes professionnels

Aux termes de l'article L. 761-2 du code du travail, le « journaliste professionnel est celui qui a pour occupation principale régulière et rétribuée l'exercice de sa profession dans une ou plusieurs publications quotidiennes ou périodiques ou dans une ou plusieurs agences de presse et qui en tire le principal de ses ressources. » (Il possède généralement la carte d'identité professionnelle qui constate sa qualité de journaliste.)

La loi du 4 juillet 1974, dite « loi Cressard » (dernier alinéa de l'article L. 761-2 du code du travail), a précisé que « toute convention par laquelle une entreprise de presse s'assure, moyennant rémunération, le concours d'un journaliste professionnel, est présumée être un contrat de travail. Cette présomption subsiste quels que soient le mode et le montant de la rémunération ainsi que la qualification donnée à la convention par les parties. »

Il résulte de ce texte que les journalistes professionnels rémunérés à la pige sont présumés être liés par un contrat de travail à l'entreprise de presse pour laquelle ils collaborent. Ce sont donc, en principe et sauf preuve contraire de l'employeur, des salariés auxquels s'appliquent toutes les conséquences juridiques attachées à ce statut et, en particulier, la convention collective nationale du travail du 1er novembre 1976. En outre, ces collaborateurs relèvent du régime de retraite des journalistes rémunérés à la pige, géré par l'ANEP (ANEP presse, 8, rue Bellini, 75016 Paris, tél. : 45-05-13-03). Par ailleurs, selon l'article L. 242-3 (1) du code de la sécurité sociale, les journalistes professionnels rémunérés à la pige sont obligatoirement affiliés au régime général quelle que soit la nature du lien juridique qui les unit à l'entreprise de presse. Les piges qui leur sont versées supportent donc les cotisations de sécurité sociale aux taux des journalistes égaux à 80 % de ceux du régime général.

II. - Les auteurs non journalistes professionnels

Les auteurs non journalistes professionnels sont des collaborateurs qui ne répondent pas à la définition de l'article L. 761-2 du code du travail : leur activité au sein d'une ou plusieurs entreprises de presse ne constitue pas leur occupation principale et ils n'en tirent pas le principal de leurs ressources. Ce sont, par exemple, des ingénieurs, médecins, avocats qui, accessoirement à leur activité principale, écrivent des articles sur des sujets relevant de leur compétence.

a) Les auteurs salariés à temps partiel

Les auteurs salariés à temps partiel sont unis à l'entreprise de presse par un lien de subordination. Leur rémunération est fixée forfaitairement à l'avance, ils reçoivent des directives de la part de l'employeur et agissent sous son contrôle. En règle générale, leur collaboration est régulière.

En tant que salariés, ils sont soumis à toutes les dispositions juridiques liées à ce statut et, notamment, aux prescriptions de la convention collective applicable. En particulier, ils sont obligatoirement affiliés au régime général de la sécurité sociale pour cette activité et relèvent des régimes de retraite et de prévoyance des travailleurs salariés.

b) Les auteurs non salariés

Les auteurs non salariés ne sont pas unis à l'entreprise de presse par un lien de subordination. Accessoirement à leur activité principale, ils proposent de temps à autre des travaux auprès des entreprises de presse qui sont libres de les accepter ou de les refuser. Ils font œuvre de création au sens de la loi du 11 mars 1957 sur la propriété littéraire et artistique et sont rémunérés en droits d'auteur.

N'étant pas salariés, ils ne relèvent pas du régime général de la sécurité sociale mais du régime particulier de protection sociale des artistes-auteurs institué par la loi du 31 décembre 1975 et géré par l'AGESSA (29, rue des Pyramides, 75001 Paris, tél. : 42-96-12-45). L'entreprise doit cotiser auprès de cet organisme à raison de 1 % des droits dus aux auteurs et verser le précompte de 4,70 % (2) retenu sur les rémunérations des intéressés.

(1) Devenu article L. 311-3 (16°).

(2) Précompte égal à 6 % depuis le 1er janvier 1987.

Lettre du 18 août 1987 relative à la mise à la retraite

Paris, le 18 août 1987.

Monsieur,

Comme il en a été convenu lors de la réunion de la commission nationale paritaire de négociation de la convention collective des journalistes du 29 juin 1987 (au cours de laquelle a notamment été maintenue paritairement la nouvelle rédaction de l'article 47 (3), signée le 25 mai, en conformité avec le projet de nouveaux articles L. 122-14-12 et L. 122-14-13 du code du travail devenus loi depuis la publication au Journal officiel de la DMOS du 31 juillet 1987), nous vous confirmons que ce nouvel article 47 (3), applicable désormais, prévoit expressément la possibilité pour l'employeur de mettre à la retraite un journaliste lorsque celui-ci aura atteint l'âge de 65 ans sans que cette décision puisse être considérée comme un licenciement (art. L. 122-14-13).

Cette possibilité de mise à la retraite par l'employeur en vertu de l'article 47 (3) ne concerne pas les journalistes ayant entre 60 et 65 ans même si les intéressés réunissent 150 trimestres de cotisation au régime d'assurance vieillesse.

Je vous prie de croire, Monsieur, à l'assurance de mes sentiments distingués.

Le président de la commission sociale

(3) Devenu article 51 dans le texte.

A ce jour, les journalistes professionnels rémunérés à la pige bénéficient d'un régime conventionnel de prévoyance en application de l'article 38 de la convention collective nationale des journalistes du 1er novembre 1976, lequel renvoie, pour la définition des caractéristiques de ce régime, à l'annexe III à l'accord national de retraite du 9 décembre 1975.
En vertu de cette annexe, est rendue obligatoire la constitution d'avantages en cas de décès, d'incapacité de travail ou d'invalidité, dans la limite de taux de cotisations conventionnellement fixés (0,83 %, répartis à hauteur de 0,55 % à la charge des entreprises et 0,28 % à la charge des salariés).
Depuis 1990, les taux contractuels ci-dessus ont toujours été appelés uniquement à 75,06 %. Ainsi, la cotisation globale appelée s'élève, en réalité, à 0,623 %, prise en charge par l'employeur à hauteur de 0,413 % et par les salariés à hauteur de 0,21 %.
Par ailleurs, le protocole d'étape concernant les journalistes professionnels rémunérés à la pige signé le 7 novembre 2008 y a ajouté, en son article V, une allocation en cas de congé de maternité.
Il est rappelé que les dispositions contenues dans ces deux accords ne se substituent pas à celles prévues par les articles 36 et 42 de la convention collective nationale de travail des journalistes en cas de maladie, accident du travail et maternité. Elles les complètent.
Les partenaires sociaux, réaffirmant leur souhait de renforcer la protection sociale des journalistes professionnels rémunérés à la pige, et poursuivant ainsi l'objectif d'instituer un haut degré de solidarité dans la profession, ont estimé nécessaire de réorganiser la mutualisation des garanties de cette catégorie de salariés afin d'améliorer les prestations déjà existantes et de permettre à ces derniers d'accéder également à une couverture complémentaire de remboursement des frais de santé.
Pour ce faire, le présent avenant a donc pour objet de modifier l'annexe III à l'accord national professionnel de retraite du 9 décembre 1975, afin de créer désormais le financement obligatoire par les employeurs d'une garantie complémentaire de frais de santé supérieure aux minima du « panier de soins » institué par le décret du 8 septembre 2014 et dans le respect du cahier des charges des contrats responsables.

Impulsé par les partenaires sociaux au niveau national et interprofessionnel par l'ANI du 14 novembre 2024, adopté définitivement par le parlement et le Sénat dans le cadre de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 (art. 4), le CVE constitue un dispositif clé pour faciliter et accompagner les fins de carrière. Ce dispositif est mis en place à titre expérimental pendant 5 ans. Les partenaires sociaux de la branche de la télédiffusion et de la CCNTJ ont ainsi souhaité participer de façon proactive à cette expérimentation par la conclusion du présent accord.

1.1. Objet et principes

Le CVE a pour objet de permettre à des salariés expérimentés de poursuivre ou de reprendre une activité professionnelle dans des conditions adaptées, en tenant compte de leur santé, de leurs compétences, de leurs aspirations professionnelles et des évolutions des métiers. Il vise également à favoriser la transmission des savoir-faire.

En dehors des spécificités prévues par la loi et par le présent accord, qui concernent tant sa conclusion, son exécution et sa rupture, les salariés recrutés en CVE bénéficient du principe d'égalité de traitement avec les CDI de droit commun : ils et elles ont droit à une rémunération, une classification, des conditions de travail, un accès à la formation et des droits collectifs identiques à ceux des autres salariés placés dans une situation comparable.

1.2. Conditions d'accès et de mise en œuvre

En application des dispositions légales, le CVE est ouvert aux demandeurs d'emploi âgés de 60 ans et plus. Ces dispositions permettent à un accord de branche, sous réserve de son extension, d'étendre l'accès à ce dispositif aux demandeurs d'emploi âgés de 57 ans et plus. Ainsi, conformément à l'article 4, I-1° de la loi précitée, les parties au présent accord ouvrent le recours au CVE aux demandeurs d'emploi à compter de cet âge.

En outre, le CVE peut être conclu avec toute personne justifiant d'une inscription à France Travail et ne pouvant bénéficier d'une pension de retraite de base à taux plein au moment de l'embauche.

Enfin, les partenaires sociaux ont souhaité renforcer les dispositions légales en prévoyant qu'un CVE ne puisse être conclu avec une entreprise ayant employé le demandeur d'emploi en CDI au cours des douze derniers mois. Il en est de même pour les entreprises appartenant au même groupe au sens des dispositions du code de commerce. (1)

Les parties signataires conviennent de faire du CVE un outil prioritaire de sécurisation des parcours pour les demandeurs d'emploi seniors ayant connu des périodes de chômage ou des ruptures de carrière. Les partenaires sociaux veilleront, dans le cadre du suivi de l'accord, à ce que le dispositif bénéficie effectivement à ces publics.

Le délai de douze mois interdisant la conclusion d'un CVE avec un ancien salarié d'une même entreprise ou d'une entreprise du même groupe ne peut être utilisé pour organiser des sorties d'emploi suivies de réembauches en CVE dans des conditions moins favorables. (1)

Par ailleurs, au plus tard lors de la signature du contrat, le salarié doit communiquer un document de l'assurance retraite mentionnant la date prévisionnelle d'obtention des droits à liquidation de la retraite à taux plein. En cas de réévaluation ultérieure de la date de départ à taux plein par la caisse de retraite, le salarié en informe son employeur en lui transmettant ledit document actualisé.

Entre le terme de la période d'essai et au plus tard dans les douze mois suivant l'embauche en CVE, l'employeur organise un entretien de parcours professionnel adapté à l'âge du salarié conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

Les missions confiées dans le cadre du CVE sont définies par l'entreprise au moment du processus de recrutement.

1.2 bis Aménagement et adaptation des conditions de travail

Après avoir rappelé l'importance de la visite médicale d'embauche, l'employeur examine, à la demande du salarié ou de la médecine du travail, différents types de mesures possibles ceci afin de prévenir l'usure professionnelle et de renforcer le maintien dans l'emploi en bonne santé des salariés en CVE :
– d'aménagement des horaires (horaires adaptés, limitation du travail de nuit ou en horaires décalés, plages de récupération, etc.) ;
– de recours au télétravail lorsque les fonctions le permettent ;
– d'ajustement du poste de travail (ergonomie, charges physiques, équipements, outils numériques adaptés) ;
– d'allègement ou de réorganisation de certaines tâches, en lien avec la prévention des risques professionnels.

Ces aménagements sont étudiés avec le management, en s'appuyant sur les démarches QVCT existantes dans l'entreprise, les préconisations du service de prévention et de santé au travail et, le cas échéant, les actions identifiées dans les accords d'entreprise ou de groupe.

1.2 ter Gestion des compétences

Les salariés titulaires d'un CVE bénéficient d'un même accès aux formations professionnelles que ceux des autres salariés afin de s'assurer du maintien de leur compétences. Ces formations peuvent notamment être en lien avec :
– les transformations technologiques, numériques et environnementales affectant leur métier ;
– l'actualisation, le développement et la valorisation de leur compétence.

Comme l'ensemble des salariés expérimentés, les compétences des salariés embauchés sous forme de CVE pourront, le cas échéant, être mobilisées dans des missions de tutorat, mentorat, mentorat inversé ou mécénat de compétences.

1.2 quater Articulation avec les dispositifs de fin de carrière

Le CVE s'articule avec les dispositifs existants de fin de carrière pouvant résulter des accords d'entreprise ou de branche applicables sur le sujet, notamment la retraite progressive, le temps partiel de fin de carrière, le compte professionnel de prévention (C2P), les dispositifs d'épargne salariale et les bilans de compétences de fin de carrière.

Par ailleurs, afin de faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite, il est rappelé que l'entretien de parcours professionnel de fin de carrière destiné à la préparation vers la retraite est proposé à chaque salarié dans les deux années qui précèdent ses 60 ans. Cet entretien a pour objet de présenter les dispositifs d'aménagement de fin de carrière.

1.3. Conditions de rupture

À l'échéance précisée par le salarié au plus tard lors de la signature de son contrat, l'employeur peut rompre le contrat de travail par mise à la retraite du salarié, sans possibilité pour celui-ci de s'y opposer et de poursuivre son activité au-delà. Ainsi, par dérogation à l'âge de mise à la retraite prévu à l'article L. 1237-5 du code du travail, l'employeur peut mettre à la retraite d'office un salarié embauché sous CVE dès lors qu'il a 67 ans (âge permettant de bénéficier d'une pension de retraite à taux plein de manière automatique) ou avant 67 ans dès lors qu'il a l'âge légal de départ à la retraite et les trimestres requis pour bénéficier d'un taux plein conformément au document transmis à son embauche ou en cours d'exécution du contrat en cas d'actualisation.

Sauf rupture de son contrat de travail en amont, le salarié a droit à l'indemnité de mise à la retraite prévue par la convention collective nationale de la télédiffusion en son article 58-2-2, ou à défaut celle de l'entreprise si plus favorable. En ce cas, l'employeur n'est pas tenu de verser la contribution patronale spécifique prévue par la loi sur le montant exonéré de l'indemnité de mise à la retraite (2 PASS), et ce jusqu'à la fin de la troisième année suivant la promulgation de la loi.

Six mois avant le départ envisagé à la retraite, le salarié peut demander à bénéficier d'un entretien afin d'examiner sa situation, les dispositifs mobilisables, faire un retour sur ses conditions de travail et les modalités de transition.

Il est réaffirmé qu'aucune rupture de contrat à durée indéterminée de droit commun ne peut être organisée dans le seul but de permettre la conclusion ultérieure d'un CVE avec le même salarié dans des conditions moins favorables. Toute pratique de ce type est contraire à l'esprit du présent accord et sera examinée dans le cadre du suivi par la CPPNI de la télédiffusion. La CPPNI pourra, au vu de ces situations, formuler des recommandations, proposer des mesures correctrices et, le cas échéant, engager une révision du présent accord.

(1) Les 3e et 5e alinéas de l'article 1.2 de l'accord sont exclus de l'extension en tant qu'ils contreviennent aux dispositions du 4° de l'article 4 de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social, seul le législateur pouvant définir le délai d'interdiction de conclusion d'un contrat de valorisation de l'expérience (CVE) avec un salarié précédemment employé au sein de la même entreprise, mesure qui encadre la liberté contractuelle du salarié et la liberté d'entreprendre de l'employeur afin de renforcer l'effectivité du droit à l'emploi des salariés expérimentés.
(Arrêté du 23 septembre 2026 - art. 1)

Les partenaires sociaux ont poursuivi l'observation des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, tels que constatés dans le dernier rapport de branche établi sur les conditions d'emploi au cours de l'année 2010, rapport communiqué qui a été communiqué aux partenaires sociaux lors de la CMP du 27 avril 2012.
Cette observation montre des écarts de rémunération existants, toutefois relativement limités eu égard à ce qui est constaté dans d'autres branches ou dans la population salariée prise dans son ensemble.
Les partenaires sociaux de la branche ne se contentent pas de ce constat et s'engagent sur la réduction de ces écarts de rémunération, en vue de leur suppression, conformément à l'article L. 2241-9 du code du travail.
Les partenaires sociaux s'engagent à améliorer l'observation de ces écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à l'occasion de leur prochain rapport de branche, qui portera sur les conditions d'emploi au cours de l'année 2013. A ce titre, ils se rapprocheront préalablement à la réalisation des questionnaires de ce prochain rapport de branche pour améliorer la collecte d'informations sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et sur leurs causes.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à porter une attention particulière à la reprise du travail des salarié(e)s à l'issue de congés maternité et de congés parentaux d'éducation. Les partenaires sociaux préconisent l'organisation d'entretiens individuels de reprise d'activité des salarié(e)s concerné(e)s, précédemment à la reprise d'activités ou dans les 2 mois suivant celle-ci. Ces entretiens de reprise d'activités devront notamment être dédiés à l'accès des salarié(e)s concerné(e)s à la formation en vue de l'adaptation à l'emploi, aux possibilités d'évolutions de poste et de carrière, et à optimiser l'application des dispositions du code du travail relatives à la mise en œuvre des augmentations de salaire collectives et individuelles.
Les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère. En particulier, la filière technique et informatique est très peu féminisée : à compétences égales, les entreprises devraient donner la préférence au recrutement de candidates susceptibles de pourvoir les postes. Dans la filière administrative, très féminisée, une attention particulière doit être portée par les entreprises au recrutement ou à la promotion de femmes aux postes d'encadrement qui sont en majorité pourvu par des hommes, facteur qui contribue au maintien ou l'instauration d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à des différences de carrière ayant des impacts durables sur la rémunération et la retraite.
Les partenaires sociaux s'engagent à poursuivre la négociation, notamment pour rechercher les moyens de nature à favoriser le respect des dispositions du code du travail relatives à l'application de la moyenne des augmentations individuelles de salaire dans les PME et TPE où ces dispositions sont parfois ignorées ou délicates d'application pratique en raison de l'absence ou de l'insuffisance de références eu égard à de la faiblesse de l'effectif salarié dans l'entreprise.

Il est rappelé que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche font l'objet d'une observation dans le rapport de branche ainsi que d'actions en vue de leur réduction et de leur suppression.
A ce titre, le rapport de branche qui sera établi en 2014 sur les données d'emploi dans la branche permettra d'observer les évolutions des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et les effets depuis 2010 des mesures prises dans la branche et dans les entreprises pour réduire et supprimer ces écarts de rémunération.
Les actions décidées au niveau de la branche doivent être poursuivies dans la durée pour être efficaces. Elles sont rappelées et réitérées ci-dessous.
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à porter une attention particulière à la reprise du travail des salarié(e)s à l'issue de congés de maternité et de congés parentaux d'éducation. Les partenaires sociaux préconisent l'organisation d'entretiens individuels de reprise d'activité des salarié(e)s concerné(e)s, précédemment à la reprise d'activité ou dans les 2 mois suivant celle-ci. Ces entretiens de reprise d'activité devront notamment être dédiés à l'accès des salarié(e)s concerné(e)s à la formation en vue de l'adaptation à l'emploi, aux possibilités d'évolution de poste et de carrière et à optimiser l'application des dispositions du code du travail relatives à la mise en œuvre des augmentations de salaire collectives et individuelles.
Les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières que le rapport de branche montre comme étant déséquilibrées selon ce critère. En particulier, la filière technique et informatique est très peu féminisée : à compétences égales, les entreprises devraient donner la préférence au recrutement lorsque se présentent des candidates susceptibles de pourvoir les postes. Dans la filière administrative, très féminisée, une attention particulière doit être portée par les entreprises au recrutement ou à la promotion de femmes aux postes d'encadrement qui sont en majorité pourvus par des hommes, facteur qui contribue au maintien ou à l'instauration d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à des différences de carrière ayant des impacts durables sur la rémunération et la retraite.

Il est rappelé que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la branche font l'objet d'une observation dans le rapport de branche, ainsi que d'actions en vue de leur réduction et leur suppression qui ont été convenues et spécifiées dans les précédents accords salaires.
Le dernier rapport de branche porté à la connaissance des partenaires sociaux de la commission mixte paritaire fin 2016 sur les données d'emploi dans la branche de 2015 donne des indications sur les écarts de rémunération existants entre les hommes et les femmes dans un échantillon de 361 entreprises avec des données déclarées. Dans cet échantillon d'entreprises et quelle que soit la catégorie professionnelle (cadres/non cadres) et la catégorie de radio, il existe un écart de rémunération entre hommes et femmes, allant en part (ratio salaire femme sur salaire homme) de 96 % (écart le plus faible) parmi les non-cadres des radios à 81 % (écart le plus élevé). Ces écarts s'expliquent par le fait que les femmes sont en moyenne plus jeunes que les hommes dans ce secteur.
Les actions décidées au niveau de la branche pour la réduction et la suppression de ces écarts de rémunération doivent être poursuivies dans la durée pour être efficaces. En attendant sa signature et son application, elles sont rappelées et réitérées ci-dessous :
Les partenaires sociaux invitent les entreprises de la branche à porter une attention particulière à la reprise du travail des salarié(e)s à l'issue de congés maternité et de congés parentaux d'éducation. Les partenaires sociaux préconisent l'organisation d'entretiens individuels de reprise d'activité des salarié(e)s concerné(e) s, précédemment à la reprise d'activités ou dans les 2 mois suivant celle-ci. Ces entretiens de reprise d'activités devront notamment être dédiés à l'accès des salarié(e)s concerné(e) s à la formation en vue de l'adaptation à l'emploi, aux possibilités d'évolutions de poste et de carrière, et à optimiser l'application des dispositions du code du travail relatives à la mise en œuvre des augmentations de salaire collectives et individuelles.
Les partenaires sociaux préconisent de favoriser la mixité dans les filières déséquilibrées selon ce critère. En particulier, la filière technique et informatique est très peu féminisée : à compétences égales, les entreprises devraient donner la préférence au recrutement lorsque se présentent des candidates susceptibles de pourvoir les postes. Dans la filière administrative, très féminisée, une attention particulière doit être portée par les entreprises au recrutement ou à la promotion de femmes aux postes d'encadrement qui sont en majorité pourvus par des hommes, facteur qui contribue au maintien ou l'instauration d'écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et à des différences de carrière ayant des impacts durables sur la rémunération et la retraite.
Les partenaires sociaux ont prévu de poursuivre en 2017 une négociation spécifique sur les inégalités femmes/hommes dans le secteur et de convenir des dispositions susceptibles de les réduire et les supprimer dans la branche de la radiodiffusion.