Commerces de détail non alimentaires

Le salarié bénéficie d'une visite d'information et de prévention initiale, assurée par le médecin du travail et, sous l'autorité de celui-ci, par le collaborateur médecin mentionné à l'article L. 4623-1 du code du travail, l'interne en médecine du travail ou l'infirmier. Le professionnel de santé qui réalise la visite d'information et de prévention peut orienter le travailleur sans délai vers le médecin du travail, dans le respect du protocole élaboré par ce dernier.

Cette visite d'information et de prévention intervient dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail. Elle intervient préalablement à l'affectation sur le poste pour les travailleurs de nuit mentionnés à l'article L. 3122-5 du code du travail et pour les travailleurs âgés de moins de 18 ans.

Ainsi qu'il est rappelé à l'article 5 du présent chapitre, les salariés exposés à des risques particuliers bénéficient, en lieu et place de la visite d'information et de prévention, d'un examen médical d'aptitude effectué par le médecin du travail préalablement à l'affectation sur le poste.

Lors de la visite d'information et de prévention, tout salarié en situation de handicap ou qui déclare être titulaire d'une pension d'invalidité mentionnée au cinquième alinéa de l'article L. 4624-1 du code du travail est orienté sans délai vers le médecin du travail, qui peut préconiser des adaptations de son poste de travail.

Le médecin du travail, dans le cadre du protocole mentionné à l'article L. 4624-1 du code du travail, détermine la périodicité et les modalités du suivi de l'état de santé du salarié, qui peut être réalisé par un professionnel de santé.

Les salariés suivants font l'objet d'un suivi médical adapté, à l'issue de la visite d'information et de prévention :
– les travailleurs en situation de handicap ou titulaires d'une pension d'invalidité ;
– les travailleurs de nuit, mentionnés à l'article L 3122-5 du code du travail ;
– les travailleurs mineurs ;
– les femmes enceintes ;
– tout travailleur dont l'état de santé, l'âge, les conditions de travail ou les risques professionnels auxquels il est exposé le nécessitent.

À l'exception des femmes enceintes, le médecin du travail fixe la périodicité de ce suivi, sans pouvoir excéder 3 ans.

Article 1er – Congés payés
Article 2 – Congés exceptionnels
Article 3 – Dispositions particulières relatives à la maternité
Article 4 – Congé de paternité et d'accueil de l'enfant
Article 5 – Congé d'adoption
Article 6 – Congé pour enfant malade
Article 7 – Congé parental d'éducation et passage à temps partiel
Article 8 – Congé de présence parentale
Article 9 – Jours fériés

L'indemnisation des jours fériés légaux chômés est réglée par la législation en vigueur.

Outre le 1er Mai, obligatoirement chômé et payé, chaque salarié bénéficie, dans l'année civile, de 3 jours fériés chômés et payés. Le choix des 3 jours fériés chômés est déterminé par l'employeur. Lorsque l'entreprise occupe plusieurs salariés, ce droit peut être accordé par roulement.

En cas de travail un autre jour férié légal, le salarié percevra, en plus de son salaire, une indemnité spéciale égale à la rémunération due pour 50 % des heures effectuées ce jour férié. Le salarié pourra demander le remplacement de cette indemnité par un repos compensateur correspondant à la moitié du temps de travail effectué ce jour férié. Ce repos sera pris, en accord avec l'employeur, dans les 6 mois suivant le jour férié et ne pourra, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.

Si le salarié devait exceptionnellement travailler un des 3 jours fériés chômés, il bénéficiera, en plus de l'indemnité spéciale égale à la rémunération due pour 50 % des heures effectuées ce jour férié, d'un repos compensateur d'une durée correspondant au temps de travail effectué ce jour férié chômé. Ce repos sera pris, en accord avec l'employeur, dans les 3 mois suivant le jour férié et ne pourra, sauf accord avec l'employeur, être accolé aux congés payés.

Le repos des jours fériés est obligatoire pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans.

Sous réserve des stipulations prévues à l'article 6 du présent titre, le nombre de jours ou de demi-journées de repos dont bénéficie le salarié en forfait jours, qualifiés ci-après de « jours de repos complémentaires », sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, sur la base du calcul ci-après :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 jours ou 366 pour les années bissextiles), duquel sont soustraits :
–   le nombre de jours ouvrés de congés payés ;
–   le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
–   le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
–   le nombre de jours travaillés prévus au forfait (compte tenu de la journée de solidarité)
= Nombre annuel de jours de repos complémentaires.

Exemple pour une année de 365 jours où 7 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2022) : 365 jours calendaires – 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) – 7 jours fériés chômés – 104 jours de repos hebdomadaire – 218 jours travaillés prévus au forfait = 11 jours de repos complémentaires.

Les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos complémentaires ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de jours à travailler.

Les salariés relevant du présent titre ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié au cours de la période de référence, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

6.1. Impact des arrivées en cours de période de référence

En cas d'entrée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours ou de demi-journées à travailler sur la période de référence en cours sera défini dans la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié.

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
– le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
– le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
– le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée.

Exemple pour un salarié entré le 25 avril 2022, 115e jour de la période :
365 – 115 = 250 jours calendaires restant à courir – 71 jours de repos hebdomadaire à échoir – 6 jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré à échoir – 11 × (250/365) = 8 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis = 165 jours travaillés.

6.2. Impact des départs en cours de période de référence

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul en comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés, jusqu'à la date effective de fin de contrat, et une régularisation sera faite le cas échéant.

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés sur la période référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés durant la période considérée avant le départ :
– le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
– le nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier) ;
– le prorata du nombre de jours de repos complémentaires pour la période considérée.

Exemple pour un salarié présent depuis le début de l'année et partant le 22 avril 2022, 112e jour de l'année :
112 jours calendaires – 32 jours de repos hebdomadaire – 1 jour férié chômé coïncidant avec un jour ouvré – 11 × (112/365) = 3 jours de repos complémentaires proratisés et arrondis = 76 jours travaillés potentiels.

Les régularisations seront calculées sur la base du salaire moyen journalier, correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Chaque absence d'une semaine calendaire réduira le forfait de jours à travailler de 5 jours, étant rappelée l'interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l'accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d'absence.

Chaque journée d'absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Annexe 5 Forfait annuel en jours : exemple de compte-rendu d'entretien sur la charge de travail

Entretien sur la charge de travail – M. … … … … …

Le présent document comporte les observations émises par le salarié en forfait-jours sur les différents thèmes évoqués lors de cet entretien et les conséquences sur le respect des différents seuils de durée maximale du travail.

Cet entretien est notamment basé sur les relevés de temps d'activité mensuels complétés et signés par le salarié.

Cet entretien concerne la période du … … … … …   (date) au … … … … … (date).

1. Charge de travail

Le salarié a-t-il établi et transmis ses programmations indicatives d'activité chaque mois ?
❐   OUI
❐   NON
Si non, pour quelles raisons ?
.............................................................................................................................................

Une évaluation régulière, par l'entreprise, des programmations indicatives a-t-elle été effectuée ?
❐   OUI
❐   NON
Si non, pour quelles raisons ?
.............................................................................................................................................

Comment le salarié définirait-il sa charge de travail ?
❐   Peu importante
❐   Raisonnable
❐   Importante
❐   Excessive

Commentaire : (notamment, quelles ont été les missions particulières au cours de la période de référence et les faits marquants ayant généré une surcharge de travail ou, au contraire, ayant permis de réduire sa charge de travail ?) :
.............................................................................................................................................

2. Organisation du travail

L'organisation du travail a-t-elle été à l'origine du non-respect des seuils de repos ci-dessus ?
❐   OUI
❐   NON
Si oui, quels seuils n'ont pas été respectés ?
.............................................................................................................................................

Raisons de ces situations :
.............................................................................................................................................

Le salarié a-t-il pu prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos complémentaires, jours de repos hebdomadaire, jours fériés, congés payés …) ?
❐   OUI
❐   NON
Si non, pour quelles raisons ?
.............................................................................................................................................

Le salarié a-t-il des observations particulières sur l'organisation du travail dans l'entreprise, notamment, dans son magasin  /   service  /   équipe ?
.............................................................................................................................................

3. Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Le salarié parvient-il à concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle ?
❐   OUI
❐   NON
Si non, quelles circonstances empêchent d'y parvenir ?
.............................................................................................................................................

Quelles modalités d'organisation permettraient, selon le salarié, de faire évoluer la situation ?
.............................................................................................................................................

4. Commentaires éventuels

.............................................................................................................................................

Fait à … … … … …, le … … … … …

En double exemplaire,

Signature du salarié                         Pour l'entreprise

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours à travailler, hormis la situation définie par l'article 5 du présent titre, ou la prise des jours de repos complémentaires dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l'entreprise afin de s'assurer d'une bonne répartition de sa charge de travail.

Avant le début de chaque période d'activité, le salarié informera l'entreprise au travers d'un document mis à sa disposition qui précisera :
– le nombre et la date des jours ou des demi-journées travaillés ;
– le nombre et la date des jours ou des demi-journées de repos complémentaires, des jours de congés payés, des jours fériés chômés, des jours de repos hebdomadaire, etc.

Ce document devra être signé par le salarié, et validé et contresigné par l'employeur ou par le supérieur hiérarchique du salarié (cf. annexe 3 jointe : exemple de planning prévisionnel).

Annexe 3 Forfait annuel en jours : exemple de planning prévisionnel

Programmation mensuelle indicative : forfait annuel en jours – M. … … …

Année : … … … … … …         Mois de … … … … … …         Semaine du … … … … … … au … … … … … …

	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Total semaine	Observations
Semaine 1
Semaine 2
Semaine 3
Semaine 4
Semaine 5
Total mois
JT : jour travaillé ; DJT : demi-journée travaillée ; JRC : jour de repos complémentaire ; CP : congés payés ; JF : jours fériés ; RH : repos hebdomadaire ; autres (à préciser dans le tableau).

Planning prévisionnel transmis par le salarié, le … … … … … …         Validé par l'entreprise, le … … … … … …

Signature du salarié :                                               Pour l'entreprise :

Temps de repos

Le salarié doit observer a minima :
– un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
– un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
– 6 jours de travail maximum par semaine.

Annexe 4 Forfait annuel en jours : exemple de document de décompte des jours travaillés

Décompte des jours travaillés : forfait annuel en jours – M. … … …

Année : … … … … … …         Mois de … … … … … …         Semaine du … … … … … … au … … … … … …

	Lundi	Mardi	Mercredi	Jeudi	Vendredi	Samedi	Total Semaine	Observations sur la charge de travail
Semaine 1
Semaine 2
Semaine 3
Semaine 4
Semaine 5
Total mois
JT : jour travaillé ; DJT : demi-journée travaillée ; JRC : jour de repos complémentaire ; CP : congés payés ; JF : jours fériés ; RH : repos hebdomadaire ; autres (à préciser dans le tableau).

Fait à … … … …, le … … … … …

Signature du salarié :                             Pour l'entreprise :

Temps de repos

Le salarié doit observer a minima :
– un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
– un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
– 6 jours de travail maximum par semaine.

Ce paragraphe s'impose aux entreprises de 50 salariés et plus. Il est facultatif dans les autres entreprises de la branche qui sont encouragées à le mettre en œuvre.
La durée journalière maximale du travail est fixée par les dispositions législatives et réglementaires à 10 heures par jour.
Dans les entreprises de 50 salariés et plus concernées par ces limites, à partir de 55 ans, le salarié qui en fera la demande pourra bénéficier d'une durée journalière maximale du travail n'excédant pas 9 heures.
Le travail de nuit est défini de 21 heures à 6 heures le matin. Les entreprises veilleront à ne pas imposer le travail de nuit aux salariés à partir de 55 ans.
Les salariés de plus de 55 ans seront prioritaires pour se voir proposer les postes à temps partiel disponibles dont la qualification serait identique.
Par ailleurs, d'une manière générale, l'employeur doit planifier des tâches variées pour les salariés à partir de 55 ans, afin de limiter la pénibilité des différentes positions ergonomiques.
Le médecin du travail de chaque établissement devra être associé à tout aménagement du poste de travail. Les membres du CHSCT, s'ils existent, seront informés, une fois par an, des mesures réalisées en matière d'aménagement du poste de travail.
Les dispositions qui précèdent entreront en vigueur à la date de la publication de l'arrêté d'extension de l'accord générationnel signé le même jour par les partenaires sociaux.