Sport

4.4.1. Démission du salarié

Le salarié peut démissionner à tout moment sous réserve du respect d'un préavis d'une durée de :
– 1 mois pour les ouvriers et employés ;
– 2 mois pour les techniciens et agents de maîtrise ;
– 3 mois pour les cadres.

Aucune indemnité n'est due par le salarié qui ne peut effectuer le préavis pour cause de maladie dûment constatée.

4.4.2. Départ ou mise à la retraite

Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension(s) de retraite, le régime applicable est celui d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié.

L'employeur peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les articles L. 1237-5 et suivants du code du travail sont remplies.

4.4.2.1. Préavis

En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l'article 4.4.1 du présent chapitre.

4.4.2.2. Indemnités de départ ou de mise à la retraite

4.4.2.2.1. Indemnité de départ en retraite

Le départ à la retraite, accompagné d'une demande effective de liquidation d'une pension vieillesse, donne droit au salarié à une indemnité égale à :
– 1 mois et demi de salaire après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 2 mois après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 4 mois après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 5 mois après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité est la moyenne des rémunérations des 12 derniers mois précédant le départ à la retraite ou, selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que pro rata temporis.

4.4.2.2.2. Indemnité de mise à la retraite

La mise à la retraite ouvre les droits à indemnité prévus à l'article 4.4.3.3 de la présente convention en cas de licenciement sans pouvoir être inférieure à l'indemnité de départ à la retraite prévue ci-dessus.

4.4.3. Licenciement

4.4.3.1. Procédure

L'employeur qui envisage de licencier un salarié doit respecter strictement les dispositions légales.

4.4.3.2. Préavis

En cas de licenciement, la durée du préavis est de :
– 1 mois pour le salarié dont l'ancienneté est inférieure à 2 ans ;
– 2 mois pour le salarié dont l'ancienneté est supérieure à 2 ans ;
– 3 mois pour le salarié cadre.

En cas de faute grave ou lourde, le salarié perd le bénéfice du préavis.

4.4.3.3. L'indemnité de licenciement

Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.

Cette indemnité est équivalente à :
– 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.

Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7.1.2, sont à prendre en compte.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
– soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.

Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein.

4.4.3.4. Indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant la prise des congés payés acquis doit recevoir une indemnité compensatrice de congés payés.

L'indemnité compensatrice de congés payés correspond à la fraction de congés payés acquis et non pris.

4.4.3.5. Autorisation d'absence pour recherche d'emploi dans le cadre d'un licenciement

Pendant le préavis, pour la recherche d'un nouvel emploi, les salariés à temps complet auront droit à 2 heures d'absence rémunérées par jour ouvrable.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de la même possibilité au prorata de leur temps de travail.

Dans les 2 cas, ils pourront prendre leurs heures en une seule fois avec l'accord de l'employeur.

En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, avant son départ à la retraite ou à partir de la date où le salarié est reconnu par la sécurité sociale en invalidité permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule fois un capital égal à 150 % du salaire de référence.

L'article 8. 2 de la convention collective nationale du sport est remplacé par les dispositions suivantes :
« En application des articles L. 6323-1 et suivants du code du travail, un droit individuel à la formation (DIF) est instauré au bénéfice des salariés.
Le DIF consiste en l'acquisition, chaque année, par les salariés d'heures de formation.
La décision d'utiliser ces heures relève de l'initiative du salarié, les modalités de mise en oeuvre, d'une décision concertée avec l'employeur.
Les salariés en contrat d'apprentissage et contrat de professionnalisation ne sont pas concernés par le DIF.
Les heures acquises au titre du DIF peuvent être articulées avec les dispositifs de formation déclinés au présent chapitre (plan de formation, période de professionnalisation).

8. 2. 1. Modalités d'acquisition des heures de DIF

8. 2. 1. 1. Salariés en CDI.
Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté d'au moins 1 an dans l'entreprise qui l'emploie bénéficie au 1er janvier de l'année civile qui suit l'embauche puis au 1er janvier de chaque année d'un droit individuel à la formation.
Pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel ayant au moins un 4 / 5 de temps de travail sur l'année civile, le DIF est de 21 heures par année complète de travail. Pour les salariés à temps partiel ayant moins d'un 4 / 5 de temps de travail sur l'année civile, le DIF se calcule au prorata de la durée annuelle de travail, sans qu'il puisse être inférieur à 14 heures tous les 3 ans.
Les droits ainsi acquis sont plafonnés à 126 heures.
Pour le calcul des droits ouverts, les périodes d'absences du salarié, assimilées à du temps de travail effectif telles que prévues à l'article 7. 1. 2 de la convention collective nationale du sport, sont intégralement prises en compte.
8. 2. 1. 2. Salariés en CDD.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée qui justifient avoir travaillé pendant au moins 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois dans la même entreprise, bénéficient également du DIF selon les mêmes modalités que les salariés en CDI.

8. 2. 2. Modalités d'utilisation du DIF

8. 2. 2. 1. Utilisation.
Le DIF est utilisé pour les actions de promotion mentionnées au 3° de l'article L. 6313-1, les actions d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances mentionnées au 6° de ce même article ainsi que les actions de qualification mentionnées à l'article L. 6314-1.
8. 2. 2. 2. Mise en oeuvre du DIF.
La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur.
Le salarié fait une demande écrite d'action de formation dans le cadre du DIF.
L'action de formation retenue est arrêtée par accord écrit du salarié et de l'employeur.
Cet accord écrit définit les modalités et conséquences de la mise en oeuvre de cette formation.
L'employeur dispose d'un délai de 1 mois pour notifier sa réponse.L'absence de réponse de l'employeur vaut acceptation du choix de l'action de formation.
Conformément à l'article L. 6323-12 du code du travail, lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l'employeur sont en désaccord sur la mise en oeuvre du DIF, l'organisme paritaire agréé au titre du congé individuel de formation (CIF) désigné à l'article 8. 3. 1 assure la prise en charge financière de l'action dans le cadre d'un CIF, sous réserve que cette action corresponde aux priorités et aux critères définis par ledit organisme.
8. 2. 2. 3. Temps du DIF.
Les heures de formation mises en oeuvre au titre du DIF s'exercent :
― soit en tout ou partie sur le temps de travail ;
― soit en tout ou partie hors du temps de travail.
Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.
Les heures de formation effectuées hors du temps de travail ouvrent droit pour le salarié au versement par l'employeur d'une allocation de formation dont le montant est égal à un pourcentage de la rémunération nette de référence du salarié concerné, conformément à l'article L. 6321-10 du code du travail et selon les modalités définies par décret.
Pendant la durée de la formation effectuée hors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles.
8. 2. 2. 4. Utilisation du DIF à la rupture du contrat.
Le salarié peut demander à bénéficier du DIF en cas de démission ou de licenciement, à l'exception d'un licenciement pour faute grave ou lourde.A défaut d'une telle demande, le salarié ne peut prétendre bénéficier de son DIF au sein de l'entreprise dans laquelle il a acquis ses droits. Le salarié ne peut demander à bénéficier du DIF en cas de départ à la retraite.
En cas de démission, le DIF peut être utilisé pour une action de formation, un bilan de compétences ou une validation des acquis de l'expérience, sous réserve que l'action soit engagée avant la fin du délai de préavis.
En cas de licenciement, à l'exception d'un licenciement pour faute grave ou lourde, le montant de l'allocation de formation, correspondant aux heures acquises et non utilisées au titre du DIF, doit alors être consacré au financement de tout ou partie d'une action de formation, d'un bilan de compétences ou d'une validation des acquis de l'expérience, sous réserve que le salarié ait effectué sa demande avant la fin du délai de préavis.

8. 2. 3. Modalités d'information sur le DIF

Chaque salarié est informé par écrit annuellement du total des droits acquis au titre du DIF au plus tard le 31 janvier de chaque année.
En cas de licenciement, l'employeur est tenu d'informer le salarié de ses droits en matière de DIF dans la lettre de licenciement.

8. 2. 4. Prise en charge du DIF

8. 2. 4. 1. Salariés en CDI.
Toutes les actions DIF peuvent être prises en charge, en tout ou partie, dans le cadre du plan de formation et des fonds consacrés à la professionnalisation. »

Le montant du capital décès défini à l'article 10.4 est relevé à 150 % du salaire de référence.
L'article 10.4 du chapitre X « Prévoyance de la CCNS » est remplacé par les dispositions suivantes :

« Article 10.4
Capital décès
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, avant son départ à la retraite ou à partir de la date où le salarié est reconnu par la sécurité sociale en invalidité permanente et absolue (IPA) 3e catégorie, il est versé en une seule fois un capital égal à 150 % du salaire de référence. »

Les modifications suivantes sont apportées dans le chapitre IV de la CCNS.

Le préambule de l'article 4.1.1 est remplacé par les dispositions suivantes :

« 4.1.1.   Non-discrimination

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

L'article 4.1.1.1 est remplacé par les dispositions suivantes :

« 4.1.1.1.   Égalité professionnelle entre femmes et hommes

Les employeurs s'engagent à respecter les dispositions législatives relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s'interdisent en conséquence de prendre des décisions concernant les relations du travail, notamment l'emploi, la rémunération, l'exécution du contrat de travail d'un salarié, en considération du sexe ou de la situation de famille, ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
En particulier, tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes et ce, conformément aux dispositions des articles L. 3221-2 et suivants du code du travail.
Les dispositions des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sont portées, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche, conformément aux dispositions de l'article R. 3221-2 du code du travail. »

Le deuxième alinéa de l'article 4.2.1 est complété de la manière suivante :
« Outre les clauses particulières prévues par la loi, le contrat de travail mentionne notamment : »

L'article 4.4.2 est renommé « Départ ou mise à la retraite ».
Il est ajouté le préambule suivant à l'article 4.4.2 :

« 4.4.2.   Départ ou mise à la retraite

Lorsque le salarié décide de rompre son contrat de travail en liquidant effectivement sa (ou ses) pension (s) de retraite, le régime applicable est celui d'un départ à la retraite à l'initiative du salarié.
L'employeur peut également envisager de sa propre initiative une mise à la retraite du salarié lorsque les conditions prévues par les articles L. 1237-5 et suivants du code du travail sont remplies. »

L'article 4.4.2.1 est remplacé par les dispositions suivantes :

« 4.4.2.1.   Préavis

En cas de départ ou de mise à la retraite, sauf disposition légale plus favorable, les préavis à respecter sont ceux prévus à l'article 4.4.1 du présent chapitre. »

Les articles 4.4.2.3 et 4.4.2.4 sont supprimés.

L'article 4.4.3.3 est remplacé par les dispositions suivantes :

« 4.4.3.3.   L'indemnité de licenciement

Le licenciement, quel qu'en soit le motif, de tout salarié, ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus dans l'entreprise donne lieu au versement d'une indemnité, sauf faute grave ou lourde.
Cette indemnité est équivalente à :
– 1/4 de mois de salaire par année, pour les 10 premières années d'ancienneté dans l'entreprise ;
– 1/3 de mois de salaire par année, pour les années de présence dans l'entreprise au-delà de 10 ans.
Pour le calcul du nombre d'années de présence, les périodes assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies à l'article 7.1.2, sont à prendre en compte.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon le cas le plus favorable :
– soit la moyenne des 12 derniers mois, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
– soit la moyenne des 3 derniers mois, étant entendu que toute prime ou gratification perçue pendant cette période est prise en compte au pro rata temporis.
Lorsqu'un salarié a été occupé successivement à temps partiel et à temps plein, l'indemnité se calcule successivement au pro rata temporis des périodes travaillées à temps partiel et à temps plein. »

L'article 4.6 est modifié de la manière suivante pour tenir compte de la renumérotation des articles du code du travail visés dans le texte conventionnel :
Dans le préambule de l'article 4.6, « les articles L. 3123-1 et L. 3123-2 du code du travail » sont remplacés par « l'article L. 3123-1 du code du travail ».

Dans le préambule de l'article 4.6.2, « l'article L. 3123-14-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-27 du code du travail ».

Dans l'article 4.6.2.1.1, « l'article L. 3123-14-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-27 du code du travail ».

Dans l'article 4.6.2.2, « l'article L. 3123-14-5 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-7 du code du travail ».

Dans l'article 4.6.2.3, « l'article L. 3123-14-2 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-7 du code du travail ».

Toujours dans l'article 4.6.2.3, « l'article L. 3123-14-1 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-27 du code du travail ».

Dans l'article 4.6.7.1, « l'article L. 3123-8 du code du travail » est remplacé par « l'article L. 3123-3 du code du travail ».

L'article 4.6.2.4 est supprimé.

Enfin, la totalité de l'article 4.6 relatif au contrat de travail à temps partiel est déplacée dans le chapitre V de la CCNS, à l'article 5.1.5 intitulé « Temps partiel ». Les articles conventionnels sont donc renumérotés en conséquence de la manière suivante :

L'article 4.6 « Le contrat de travail à temps partiel » devient l'article 5.1.5 « Temps partiel ».

L'article 4.6.1 devient l'article 5.1.5.1 « Définition ».

L'article 4.6.2 devient l'article 5.1.5.2 « Dérogation à la durée minimale de 24 heures hebdomadaires (ou l'équivalent mensuel ou sur une période supérieure à cette durée) ».

L'article 4.6.2.1 devient l'article 5.1.5.2.1 « Durée minimale de travail ».

L'article 4.6.2.1.1 devient l'article 5.1.5.2.1.1 « Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti sur la semaine ou le mois ».

L'article 4.6.2.1.2 devient l'article 5.1.5.2.1.2 « Salariés à temps partiel dont le temps de travail est réparti par accord collectif sur plus de 1 mois ».

Dans l'article 5.1.5.2.1.2, la référence à l'article 4.6.2.1.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.1.

L'article 4.6.2.1.3 devient l'article 5.1.5.2.1.3 « Modalités d'application de la durée minimale de travail ».

L'article 4.6.2.2 devient l'article 5.1.5.2.2 « Dérogation applicable à certains salariés poursuivant des études ».

Dans l'article 5.1.5.2.2, la référence à l'article 4.6.2.3 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.3 et la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.

L'article 4.6.2.3 devient l'article 5.1.5.2.3 « Dérogation à la demande du salarié ».

Dans l'article 5.1.5.2.3, la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1.

L'article 4.6.2.4 étant supprimé, l'article 4.6.2.5 devient l'article 5.1.5.2.4 « Modalités de garantie de régularité des heures de travail et de cumul d'activités salariées ».

Dans l'article 5.1.5.2.4, la référence à l'article 4.6.2.1 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.1 et la référence à l'article 4.6.2.3 est remplacée par la référence à l'article 5.1.5.2.3.

L'article 4.6.3 devient l'article 5.1.5.3 « Mentions obligatoires dans les contrats ».

L'article 4.6.4 devient l'article 5.1.5.4 « Les heures complémentaires ».

L'article 4.6.5 devient l'article 5.1.5.5 « Compléments d'heures par avenant ».

L'article 4.6.6 devient l'article 5.1.5.6 « Interruption journalière d'activité ».

L'article 4.6.7 devient l'article 5.1.5.7 « Droits des salariés à temps partiel ».

L'article 4.6.7.1 devient l'article 5.1.5.7.1 « Priorité d'accès au temps plein ».

L'article 4.6.7.2 devient l'article 5.1.5.7.2 « Égalité de traitement ».

L'article 4.6.7.3 devient l'article 5.1.5.7.3 « Dépassement permanent de la durée du travail prévue ».