Métallurgie

Constitue un départ volontaire à la retraite le fait pour un salarié de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié est tenu de respecter à l'égard de l'employeur, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :

Ancienneté du salarié	Durée du préavis
Inférieure à 2 ans	1 mois calendaire
Au moins égale à 2 ans	2 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis, l'ancienneté est appréciée à la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite.

La date de notification à l'employeur du départ volontaire à la retraite fixe le point de départ du préavis.

Le départ volontaire à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de départ à la retraite, au moins égale aux montants fixés ci-après :

Ancienneté du salarié		Montant de l'indemnité (en nombre de mois du salaire de référence)
> ou = 2 ans	< 5 ans	0,5
> ou = 5 ans	< 10 ans	1,0
> ou = 10 ans	< 20 ans	2,0
> ou = 20 ans	< 30 ans	3,0
> ou = 30 ans	< 35 ans	4,0
> ou = 35 ans	< 40 ans	5,0
> ou = 40 ans		6,0

Le salaire de référence servant au calcul de l'indemnité de départ à la retraite est le même que celui servant au calcul de l'indemnité de licenciement définie à l'article 75.3.2 de la présente convention.

La période de référence servant au calcul du salaire de référence visée à l'article 75.3.2 de la présente convention est celle qui précède la date à laquelle le salarié a manifesté la volonté de quitter l'entreprise dans le cadre d'un départ volontaire à la retraite.

Pour la détermination de l'ouverture du droit à l'indemnité de départ à la retraite, ainsi que pour la détermination de son montant, l'ancienneté du salarié est appréciée à la date de rupture du contrat de travail.

Constitue une mise à la retraite le fait par un employeur de rompre le contrat de travail d'un salarié dans les conditions et sous les réserves prévues par l'article L. 1237-5 du code du travail.

En cas de mise à la retraite, l'employeur respecte à l'égard du salarié, sauf accord entre les parties, un préavis dont la durée ne peut être inférieure aux durées fixées ci-après :

Ancienneté du salarié	Durée du préavis
Inférieure à 2 ans	1 mois calendaire
Au moins égale à 2 ans	2 mois calendaires

Pour la détermination de la durée du préavis fixée dans le tableau ci-dessus, l'ancienneté est appréciée à la date à laquelle l'employeur a manifesté la volonté de mettre le salarié à la retraite.

La date de notification au salarié de la mise à la retraite fixe le point de départ du préavis.

La mise à la retraite ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité de mise à la retraite.

En application de l'article L. 1237-7 du code du travail, l'indemnité de mise à la retraite est au moins égale à l'indemnité légale de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 du code du travail.

En cas de transformation d'un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer l'indemnité de départ à la retraite sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés partant à la retraite dans un délai maximal de 5 ans suivant le passage à temps partiel sauf accord collectif d'entreprise ou d'établissement prévoyant une durée différente.

Dans le même cas, les entreprises examineront la possibilité de calculer l'indemnité de licenciement sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué, pour les salariés licenciés pour motif économique dans un délai maximal de 2 ans suivant le passage à temps partiel.

Les salariés relevant du champ d'application du présent titre bénéficient d'un accès à la formation professionnelle ou à la validation des acquis de l'expérience (VAE), dans les conditions identiques à celles applicables aux autres salariés.

L'employeur s'assure d'inscrire, dans le plan de développement des compétences de l'entreprise, toute action de formation ou de VAE visant à adapter et à faire évoluer en permanence les connaissances et les compétences professionnelles des salariés qui sont amenés à occuper ou qui occupent des postes à responsabilité, notamment celles des managers de proximité.

Il s'assure, en outre, de leur permettre de suivre toute action de formation relevant du plan de développement des compétences nécessaire à l'exercice de leur fonction, et veille, à cette fin, à adapter leur charge de travail.

À ce titre, il est rappelé que, en application des dispositions conventionnelles en vigueur en matière de formation, prévues par l'accord collectif autonome visé à l'article 5 de la présente convention, l'entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel, et pour échanger, entre l'employeur et le salarié, sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et certifications, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement pouvant être mobilisés à l'appui d'un projet d'évolution professionnelle. À l'occasion des entretiens professionnels menés en dernière partie de carrière, l'employeur et le salarié recensent les connaissances et compétences acquises, et examinent les actions de formation et de VAE pouvant être mises en œuvre dans le cadre de la poursuite d'activité des salariés qui occupent des postes à responsabilité. Ils examinent également l'opportunité de mettre en œuvre toute action permettant d'adapter leur charge de travail et de faciliter les transitions professionnelles (tutorat, transmission des savoirs et des connaissances, mise à disposition, passage d'une convention de forfait en jours à un décompte du temps de travail en heures pour bénéficier d'une retraite progressive…).

Par ailleurs, pour permettre au responsable hiérarchique de mener des entretiens professionnels, l'employeur veille à adapter sa charge de travail à la conduite de cet acte clé du management.

Préalablement à la tenue de l'entretien professionnel, l'employeur transmet au responsable hiérarchique les informations utiles à sa préparation. En outre, le responsable hiérarchique peut bénéficier d'une action de sensibilisation ou de formation à la conduite de l'entretien professionnel.

Les partenaires sociaux de la branche de la métallurgie ont choisi de doter le régime de protection sociale complémentaire qu'ils ont instauré, d'un dispositif de prestation à caractère non directement contributif présentant un degré élevé de solidarité (DES). Il s'agit, comme le précise l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale de « prévoir l'institution de garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant à ce titre des prestations à caractère non directement contributif, pouvant notamment prendre la forme d'une prise en charge partielle ou totale de la cotisation pour certains salariés ou anciens salariés, d'une politique de prévention ou de prestations d'action sociale ». Ces garanties ont vocation à être mises en œuvre dans l'ensemble des entreprises de la branche qu'elles que soient les modalités de couverture assurantielles retenues par l'entreprise pour couvrir ses salariés en protection sociale complémentaire.

À ce titre, les organisations signataires entendent fixer un cadre qui, d'une part, s'inscrive dans les objectifs assignés au nouveau dispositif conventionnel de renforcer l'attractivité et la compétitivité de la branche et, d'autre part, définisse des axes déclinables dans les entreprises voire précise certaines actions qui pourront être organisées par les entreprises dans le cadre du DES.

1. Degré élevé de solidarité et attractivité et compétitivité de la branche

L'attractivité et la compétitivité de la branche peuvent s'approcher de plusieurs façons, qu'il s'agisse de populations cibles spécifiques ou d'approches davantage liées aux politiques de santé et aux métiers exercés.

À ce titre, s'agissant des populations qui pourraient être plus spécifiquement ciblées par la mise en place de garanties non directement contributives, on peut citer :
– les alternants : l'alternance constitue en effet un modèle de recrutement pour la branche. Renforcer les outils à dispositions des entreprises pour rendre l'alternance plus performante dans un objectif de formation et de recrutement contribuera à l'attractivité de la branche ;
– les femmes : la féminisation de la branche (22,7 % en 2019) reste encore faible. Des mesures rendant la branche plus attractive pourraient être recherchées notamment au travers du DES ;
– les aidants : l'augmentation du nombre des aidants auprès de leurs aînés induit par l'augmentation de l'espérance de vie de ces derniers concerne davantage de salariés dans les entreprises. Le recul probable de l'âge légal de départ en retraite dans les années à venir devrait encore accroître le nombre de salariés concernés, qui devront articuler différemment leur vie privée et leur activité professionnelle. Offrir des services aux salariés aidants entre également dans les outils d'une stratégie d'emploi des seniors et contribue à l'attractivité de la branche ;
– les salariés en risque de désinsertion professionnelle : dont on sait que les outils médico-administratifs mis à disposition ne sont pas encore complètement performants.

S'agissant du second axe identifié et relatif aux politiques de santé et aux métiers exercés, les organisations signataires souhaitent s'inspirer en premier lieu de la définition de la santé retenue par l'Organisation mondiale de la santé (OMS) dans sa déclaration fondatrice d'Alma Ata en 1978 : « La conférence réaffirme avec force que la santé, qui est un état de complet bien-être physique, mental et social et ne consiste pas seulement en l'absence de maladie ou d'infirmité, est un droit fondamental de l'être humain, et que l'accession au niveau de santé le plus élevé possible est un objectif social extrêmement important qui intéresse le monde entier et suppose la participation de nombreux secteurs socioéconomiques autres que celui de la santé. ». En effet, les entreprises contribuent à cet « état complet de bien-être », en particulier selon les axes des branches de la sécurité sociale avec la prévention des risques professionnels pour la branche ATMP ou la complémentaire santé pour le risque maladie.

Les prestations à caractère non-directement contributif présentant un degré élevé de solidarité ont également leur rôle à jouer, en particulier dans le cadre d'actions de prévention, pour contribuer à cet « état complet de bien-être » : des prestations retenues dans ce cadre participeraient également des actions permettant d'améliorer l'attractivité et la compétitivité de la branche.

2. Cadrage des actions à retenir dans le cadre du degré élevé de solidarité de la branche

Pour la mise en œuvre des orientations précisées précédemment, dans le respect du 1er alinéa de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale, les actions à retenir par les entreprises dans le cadre du degré élevé de solidarité et qui seront financées par les sommes précomptées à ce titre sur les primes d'assurance des contrats collectifs frais de santé et prévoyance lourde ou par un budget équivalent financé par l'entreprise, doivent s'inscrire sur un ou plusieurs des axes suivants :
– financement de tout ou partie de la part salariale de la prime d'assurance relative aux frais de santé ou à la prévoyance de certaines catégories de salariés, en particulier des alternants ;
– prévention en santé, au titre :
–– de la prévention primaire : en particulier pour le dépistage des pathologies relevant du domaine cardiovasculaire, de la santé mentale, de pathologies spécifiques comme l'endométriose…
–– de la prévention secondaire : notamment au travers d'action d'éducation thérapeutique du patient (ETP) sur certaines pathologies comme le diabète…
–– de la prévention professionnelle : au travers d'actions de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), de prévention des troubles musculo-squelettique (TMS), de programme d'échauffement musculaire, d'actions à mener sur l'ergonomie du poste de travail…
Ces actions de prévention n'ont pas vocation à se substituer aux dispositifs de prévention du régime général de sécurité sociale, mais à intervenir en articulation avec ceux-ci. Les actions de prévention qui peuvent ainsi compléter les dispositifs du régime général concernent :
–– aussi bien, en amont de ces dispositifs, le dépistage de risques et l'orientation des salariés vers les actions de prévention proposées :
––– par l'assurance maladie ou par des opérateurs financés par l'assurance maladie ou l'État, dans le cadre de la branche maladie ;
––– dans le cadre de la branche ATMP et relevant en particulier du comité technique national de la métallurgie ;
–– enfin, des actions spécifiques non dispensées par le régime général.

Sont également prévues des prestations sociales concernant :
– les prestations d'assistance sociale, par exemple dans l'accompagnement des familles en cas de décès ;
– l'aide aux aidants à la fois au travers d'accompagnement du salarié à assumer son statut d'aidant en particulier s'agissant de l'évolution de sa relation avec l'aidé (par exemple par prestation d'assistance sociale) ; que par des prestations d'aide à l'orientation du couple aidant/aidé, relative au parcours médico-administratif de l'aidé ;
– la prévention de la désinsertion professionnelle au travers d'actions d'aide au retour à l'emploi ou d'aide à l'orientation dans l'offre existante, de financement de prestations d'aide à l'autonomie ;
– l'aide aux salariés ayant été reconnus en situation d'inaptitude par la sécurité sociale : ces aides pourront prendre la forme de prestations en espèces pour ceux ne bénéficiant pas de l'indemnité temporaire d'inaptitude et de son complément prévu à l'article 17.1.f de l'annexe 9, et de prestations en nature pour l'ensemble des salariés concernés.

L'UIMM et les organisations syndicales de salariés de la métallurgie marquent, par le présent accord, leur résolution commune de définir, pour la branche, des orientations et recommandations visant à l'amélioration des conditions de travail conciliant au maximum les aspirations des salariés avec les données techniques et économiques, tout en tenant compte de leur évolution permanente.

La qualité de vie et des conditions de travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés. Sur le plan collectif, la qualité de vie et des conditions de travail est une condition de la performance de l'entreprise. Elle contribue à la cohésion, à la pérennité et au développement des entreprises de la métallurgie. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable. Il garantit un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux.

L'absence de mise en œuvre d'une démarche de prévention primaire conduit à une dégradation des conditions de travail, avec les aspects humains et financiers qui en découlent.

Ainsi, l'impulsion donnée par l'employeur pour inscrire la prévention des risques professionnels et l'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail de manière pérenne est indispensable.

En outre, la prévention des risques professionnels s'inscrit dans un impératif éthique et juridique.

Stratégique pour l'attractivité des métiers de la métallurgie, notamment pour les jeunes, la prévention permet également de répondre à l'allongement de la durée de vie, et contribue à assurer un départ en retraite dans les meilleures conditions.

À cette fin, les politiques de prévention des risques professionnels prennent en compte tous les parcours professionnels de manière à anticiper les évolutions prévisibles liées aux conditions de travail. Le développement d'actions de maintien dans l'emploi permet de prévenir le risque d'une désinsertion professionnelle des salariés.

L'accent doit être mis sur l'adaptation du travail à l'homme. Cela implique la prise en compte du principe général d'ergonomie, dès la conception des équipements de travail, mais également dans le cadre des organisations du travail, en particulier lors des démarches de changement visant à améliorer la performance.

La prévention des risques professionnels dans la métallurgie vise à réduire les risques d'accident provenant des procédés de production (machines, énergie, agents physiques…) et des situations de travail (objets en cours de manipulation, chutes de plain-pied…). Cet aspect de la prévention est toujours actuel. Il requiert des efforts continus de la part des entreprises. La réduction des expositions aux facteurs de risques différés, tels que le risque chimique, fait l'objet d'actions de prévention plus complexes. Par ailleurs, la prévention concerne également l'organisation du travail et les conditions environnementales du travail (écoute, relation client, communication, soutien, durée du travail).

Le développement et la généralisation des technologies de l'information et de la communication, ainsi que la mise en place de nouvelles organisations du travail, dans un contexte de mondialisation, font apparaître de nouveaux enjeux pouvant générer des risques spécifiques. Ces risques imposent des approches innovantes de la prévention.

Les parties signataires du présent accord invitent les acteurs de l'entreprise à prendre conscience de l'impact éventuel de leurs activités sur les milieux naturels, notamment l'eau, l'air, les sols ainsi que sur la consommation énergétique.

Le présent accord propose une articulation entre les politiques de santé et de sécurité au travail et une démarche plus globale de qualité de vie et des conditions de travail dans l'entreprise. Cette démarche devient un enjeu important du dialogue social qui se déploie dans le cadre des institutions représentatives du personnel et de la négociation d'entreprise, mais également dans le cadre d'un dialogue professionnel constructif entre les salariés et leurs responsables hiérarchiques.

La santé, la sécurité et la qualité de vie et des conditions de travail s'inscrivent dans les enjeux plus globaux de la responsabilité sociétale des entreprises. En impulsant une politique de prévention des risques professionnels et d'amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, les signataires du présent accord préparent l'avenir.

Les services de prévention et de santé au travail ont notamment pour mission de prévenir la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi.

Le médecin du travail peut moduler la périodicité du suivi individuel de l'état du salarié en prenant en compte les conditions de travail, l'état de santé et l'âge du salarié ainsi que les risques professionnels auxquels il est exposé.

Par ailleurs, tout salarié peut, lorsqu'il anticipe un risque d'inaptitude, solliciter une visite médicale dans l'objectif d'engager une démarche de maintien dans l'emploi.

Pour les salariés en arrêt de travail d'une durée de plus de trente jours, une visite de préreprise peut être organisée par le médecin du travail à son initiative, ou à celle du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. Au cours de cet examen, le médecin du travail peut recommander des aménagements et adaptations du poste de travail, des préconisations de reclassement, des formations professionnelles à organiser en vue de faciliter le reclassement du salarié ou sa réorientation professionnelle. À cet effet, il s'appuie, le cas échéant et en tant que de besoin, sur le service social du travail du service de prévention et de santé au travail interentreprises ou sur celui de l'entreprise. Il informe, sauf si le salarié s'y oppose, l'employeur et le médecin-conseil de ses recommandations afin que toutes les mesures soient mises en œuvre en vue de favoriser son maintien dans l'emploi.

Il est rappelé que l'employeur ne peut pas procéder à des investigations sur l'état de santé des salariés. L'initiative du salarié lui-même ou celle de son environnement immédiat de travail sont souvent décisives pour la détection précoce de difficultés de maintien dans l'emploi.

Les entreprises disposant d'un service de prévention et de santé au travail autonome peuvent mettre en place un groupe de travail dédié au maintien dans l'emploi comprenant le médecin du travail, des responsables des ressources humaines et des membres du comité social et économique (CSE).

Les entreprises ne disposant pas d'un service de prévention et de santé au travail autonome peuvent solliciter leur service de prévention et de santé au travail interentreprises pour conduire une démarche de maintien dans l'emploi.

La visite de préreprise permet de faciliter la recherche de mesures nécessaires au maintien dans l'emploi.

Dans le cadre d'une action de sensibilisation au maintien dans l'emploi, l'entreprise peut demander au service de prévention et de santé au travail d'expliquer l'intérêt de la visite de préreprise.

Pour certaines pathologies, telles que les lombalgies, le retour anticipé au travail peut constituer un acte thérapeutique. La mise en place d'un cadre adapté et évolutif, dans les semaines qui suivent ce retour, constitue une aide à la guérison.

Le retour anticipé au travail se fait avec l'accord du salarié et du médecin du travail. Le retour au travail après un arrêt de longue durée, en particulier du fait de certaines pathologies, peut présenter des difficultés tenant au manque de confiance ou à la fatigue du salarié, mais également parfois, à des difficultés de compréhension de l'entourage de travail. Le médecin du travail et l'entreprise peuvent prévoir des mesures favorisant cette réinsertion professionnelle.

L'entreprise peut solliciter les cellules de prévention de la désinsertion professionnelle mises en place dans les caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) pour conduire des actions individuelles et collectives dans ce domaine.

On entend par agents chimiques dangereux au sens des articles R. 4412-2, R. 4412-3 et R. 4412-60 du code du travail tous les produits étiquetés comme tels et les produits émis en cours de travail (exemples : ponçage, soudage) présentant des dangers pour la santé, des dangers physiques (exemples : explosion, incendie) ou des dangers pour l'environnement.

Les mesures de prévention suivent la démarche générale de prévention et, notamment, les principes généraux de prévention (art. 3 du présent accord). L'évaluation du risque chimique prend en compte les différences de sexe, en particulier pour l'exposition des femmes enceintes et le choix des équipements de protection individuelle.

L'employeur veille à ce que les salariés, ainsi que le comité social et économique (CSE) :
– reçoivent des informations sous des formes appropriées et périodiquement actualisées sur les agents chimiques dangereux se trouvant sur le lieu de travail, telles que notamment leurs noms, les risques pour la santé et la sécurité qu'ils comportent et, le cas échéant, les valeurs limites d'exposition professionnelle et les valeurs limites biologiques qui leur sont applicables ;
– aient accès aux fiches de données de sécurité (FDS) fournies par le fournisseur des agents chimiques ;
– reçoivent une formation et des informations sur les précautions à prendre pour assurer leur protection et celle des autres salariés présents sur le lieu de travail. Sont notamment portées à leur connaissance les consignes relatives aux mesures d'hygiène à respecter et à l'utilisation des équipements de protection individuelle.

La complexité de la réglementation invite à utiliser des outils validés par les institutions de prévention. Le système d'évaluation et d'information sur les risques chimiques en milieu professionnel (Seirich) développé par l'Institut national de recherche et de sécurité avec la caisse nationale d'assurance maladie (CNAM) et le ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion constitue une référence pour la branche en ce qu'il tient compte des retours d'expérience des professionnels.

Les recommandations nationales votées paritairement par le comité technique national de la métallurgie (CTN A) ou les comités techniques régionaux (CTR) de la métallurgie constituent des documents de référence pour la branche :
– recommandation R442 « Les activités de traitement de surface – Prévention des risques professionnels » (CTN A, 13 novembre 2008) ;
– recommandation R443 « Soudage à l'arc électrique et coupage – Prévention des risques professionnels » (CTN A, 19 mai 2009) ;
– recommandation R451 « Prévention des risques chimiques causés par les fluides de coupe dans les activités d'usinage de métaux » (CTN A, 19 mai 2015) ;
– recommandation R456 « Prévention des risques chimiques en fonderie » (CTN A, 5 mai 2011) ;
– recommandation R466 « Prévention des risques liés aux batteries de traction et de servitude au plomb/acide » (CTN A, 29 mai 2012) ;
– recommandation R474 « Organisation des travaux de maintenance en tuyauterie et chaudronnerie sur sites chimiques et pétroliers » (CTN A, 20 mai 2014) ;
– recommandation R500 « Réduction des expositions au styrène dans la mise en œuvre du polyester stratifié » (CTN A, 12 avril 2018) ;
– recommandation R501 « Substitution des solvants chlorés lors des opérations de dégraissage dans le travail des métaux » (CTN A, 12 avril 2018).

La démarche de substitution peut se conduire en trois étapes :
– identifier des produits existants et évaluer leur utilité pour la fonction recherchée, évaluer le procédé mis en œuvre ;
– réfléchir quant à la suppression du produit ou au changement de procédé ;
– substituer et expérimenter : si une solution de substitution est identifiée, elle fait l'objet d'une expérimentation et d'une validation.

Les conditions de succès d'une solution de substitution passent par la prise en compte de plusieurs aspects :
– le produit substitué apporte une amélioration en matière de santé et de sécurité au travail et n'introduit pas de nouveaux risques, même « émergents » ;
– il est compatible avec le respect de l'environnement ;
– il a la performance attendue (exemples : risque de mauvais traitement des pièces qui pourrait causer des défaillances, voire des accidents pour les clients finaux) ;
– il est viable sur le plan industriel (exemples : fiabilité des approvisionnements, compatibilité avec les procédés, rapport qualité/prix).

À titre d'exemple, le guide de bonnes pratiques pour le choix et l'utilisation des solvants et des produits en contenant (2013) de la caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) Bourgogne – Franche-Comté illustre une démarche de substitution en milieu industriel.

Les sites internet des caisses d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) et de l'Institut national de recherche et de sécurité donnent des conseils et recensent des bonnes pratiques pour la gestion du risque chimique. Le site de l'Agence nationale de sécurité sanitaire, de l'alimentation, de l'environnement et du travail, l'ANSES, www.substitution-cmr.fr, propose des pistes de substitution. Les centres techniques industriels, notamment le centre technique des industries mécaniques, le CETIM, proposent une veille technologique et un accompagnement opérationnel sur les innovations permettant de se passer ou de limiter l'utilisation de produits dangereux en intégrant la dimension de la performance technique.

Outre le gain pour la santé et la sécurité au travail et l'environnement, la démarche de gestion du risque chimique et de substitution peut contribuer à l'innovation, à l'économie de matières, à l'abaissement du coût de fonctionnement des procédés et à la sécurisation des sources d'approvisionnement.

La traçabilité des expositions au risque chimique se fait par la conservation des analyses de risque transcrites dans le document unique d'évaluation des risques professionnels, la notice de poste réglementaire qui documente le risque et les mesures de prévention à mettre en œuvre, la liste des salariés relevant du suivi individuel renforcé, la fiche d'entreprise remise par le service de prévention et de santé au travail interentreprises et les fiches de données de sécurité (FDS) accompagnant les produits. Le médecin du travail a accès à tous ces documents.

La traçabilité individuelle des expositions se réalise à partir de la transmission au service de prévention et de santé au travail interentreprises de la liste des postes visés à l'annexe 1 du présent accord et des salariés qui y sont affectés. Les salariés bénéficiant de ce dispositif de suivi individuel renforcé, ou qui ont bénéficié d'un tel suivi au cours de leur carrière professionnelle, sont examinés par le médecin du travail au cours d'une visite médicale, avant leur départ à la retraite. Cet examen médical vise à établir une traçabilité et un état des lieux, à date, des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail auxquelles a été soumis le salarié. Le médecin du travail a la faculté, s'il constate une exposition du salarié à certains risques dangereux, notamment chimiques, de mettre en place une surveillance post-professionnelle en lien avec le médecin traitant.