Métallurgie

Les partenaires sociaux se sont réunis le 11 juin 2026 notamment afin de négocier la valeur de point pour le calcul de la prime d'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Pour rappel, UIMM Flandre-Artois s'est engagée en 2025 à proposer lors de la négociation 2027 une valeur de point au moins égale à 5 €, à effet du 1er septembre 2027.

Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel défini par l'article 2.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Il s'applique aux entreprises visées par celle-ci.

Sont concernés les salariés visés à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.

Le champ d'application géographique du présent accord correspond au champ d'application géographique de compétence de la CPTN de Flandre-Douaisis tel que défini par l'article 21 et l'annexe 8.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.

Conformément à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, la valeur de point pour le calcul de la prime d'ancienneté est fixée à 4,80 €.

La valeur du point négociée ci-dessus est applicable à compter du 1er août 2026.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.

Conformément à l'article 33 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, le suivi du présent accord est assuré par la CPTN.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, habilitées à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions légales. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent au régime déterminé par la loi.

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord rappellent que le contenu de l'accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Lille.

Les partenaires sociaux se sont réunis le 3 juillet 2026 afin de négocier la valeur de point pour le calcul de la prime d'ancienneté, conformément aux dispositions de l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Pour rappel, les organisations patronales se sont engagées en 2025 à proposer lors de la négociation 2027 une valeur de point au moins égale à 5 €, à effet du 1er septembre 2027. Par ailleurs, les parties conviennent de se réunir au plus tard le 28 février pour la négociation pour l'année 2027.

Le présent accord est conclu dans le champ d'application professionnel défini par l'article 2.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Il s'applique aux entreprises visées par celle-ci.

Sont concernés les salariés visés à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.

Le champ d'application géographique du présent accord correspond au champ d'application géographique de compétence tel que défini par l'article 21 et l'annexe 8.1 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 sous l'intitulé « CPTN du Pas-de-Calais ».

Conformément à l'article 142 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, la valeur de point pour le calcul de la prime d'ancienneté est fixée à 4,80 €.

La valeur du point négociée ci-dessus est applicable à compter du 1er août 2026.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur le lendemain de son dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du code du travail.

Les signataires du présent accord conviennent d'en demander l'extension.

Conformément à l'article 33 de la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022, le suivi du présent accord est assuré par la CPTN.

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés et les organisations professionnelles d'employeurs, habilitées à engager la procédure de révision, sont déterminées conformément aux dispositions légales. Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent au régime déterminé par la loi.

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

En application de l'article L. 2261-23-1 du code du travail, les signataires du présent accord rappellent que le contenu de l'accord ne justifie pas de prévoir les stipulations spécifiques aux entreprises de moins de cinquante salariés visées à l'article L. 2232-10-1 du code du travail.

Le présent accord est fait en un nombre suffisant d'exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-5 du code du travail, et dépôt, dans les conditions prévues à l'article L. 2231-6 du même code, auprès des services centraux du ministre chargé du travail et du greffe du conseil de prud'hommes de Calais.

Préalablement à la cotation de l'emploi, l'employeur établit une fiche descriptive de cet emploi en français.

L'objectif de cette fiche est de permettre la cotation de l'emploi, critère par critère, selon le référentiel d'analyse visé à l'article 60 de la présente convention.

La fiche descriptive de l'emploi comprend notamment :
– la description des activités significatives de l'emploi ;
– la nature et le périmètre des responsabilités exercées ;
– la description des relations de travail.

Les activités significatives sont décrites, y compris lorsqu'elles relèvent de domaines professionnels différents ou correspondent à une faible part de l'emploi.

Afin d'accompagner les entreprises dans la réalisation de la fiche descriptive d'emploi, le guide pédagogique prévu à l'article 64.1 de la présente convention comprend un modèle de fiche descriptive d'emploi.

Aux fins de consultation du salarié, l'employeur lui communique, par tout moyen, la fiche descriptive de l'emploi qu'il occupe.

En tout état de cause, la fiche descriptive d'emploi fait l'objet d'un réexamen à l'occasion de l'entretien professionnel prévu par l'accord collectif autonome visé à l'article 5 de la présente convention. Le cas échéant, la fiche descriptive de l'emploi mise à jour est adressée au salarié à la suite de cet entretien.

Après analyse de l'emploi, l'employeur détermine le classement de l'emploi considéré selon la méthode de classement des emplois prévue au chapitre 1er du présent titre.

Pour la première application de la présente convention dans l'entreprise, l'employeur notifie par écrit, à chaque salarié, le classement de son emploi.

Dans le délai d'un mois à partir de cette notification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement retenu.

En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

Dans le délai d'un mois suivant la fin de sa période d'essai, ou, à défaut de période d'essai, dans le délai d'un mois suivant son embauche, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement de son emploi. En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

Lorsque le contenu de la fonction du salarié s'élargit de manière significative et durable, à la demande de l'employeur ou avec son accord exprès, l'employeur vérifie si la cotation de la fonction s'en trouve affectée, et, le cas échéant, il relève le classement attribué à celle-ci.

Les signataires de la présente convention rappellent que toute modification d'un élément essentiel du contrat de travail (dite aussi « modification du contrat », par opposition à « changement des conditions de travail »), décidée par l'employeur, est soumise à l'accord préalable du salarié. L'accord du salarié est exprès, sauf lorsque la loi prévoit qu'il est exprimé tacitement. Toute modification de l'emploi décidée par l'employeur, lorsqu'elle entraîne une modification de classement, constitue nécessairement la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.

Dans le délai d'un mois à partir de cette modification, le salarié peut adresser à son employeur une demande d'explications concernant le classement retenu. En réponse, dans le délai d'un mois suivant cette demande, l'employeur indique au salarié, par tout moyen, le degré retenu pour chaque critère classant du référentiel d'analyse visé à l'article 60 de la présente convention. Cette réponse peut notamment avoir lieu à l'occasion d'un entretien entre le salarié et l'employeur ou son représentant.

Dans les entreprises de cinquante salariés et plus, en prévision de l'entrée en vigueur de la classification résultant de la présente convention, le comité social et économique, s'il existe, est informé et consulté sur les modalités envisagées pour la mise en œuvre de cette classification dans l'entreprise.

Dans les entreprises d'au moins onze salariés, la délégation du personnel au comité social et économique, s'il existe, présente, dans le cadre de la mission définie au premier alinéa de l'article L. 2312-5 du code du travail, à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives relatives à la mise en œuvre, dans l'entreprise, de la classification résultant de la présente convention.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, l'employeur porte à la connaissance des salariés, par tout moyen, le support d'information rédigé paritairement visé à l'article 64.1 de la présente convention.

Les signataires de la présente convention souhaitent accompagner les entreprises et les salariés dans le déploiement de la classification prévue par la présente convention.

À cet effet, ils ont réalisé un guide pédagogique, visant à accompagner les entreprises dans la mise en œuvre de ce dispositif de classification, et à présenter et expliquer ce dispositif aux salariés.

Le guide pédagogique explique le fonctionnement du système de classement des emplois résultant de la présente convention, ainsi que ses objectifs. Il précise et illustre la méthode de cotation et de classement des emplois, visée au chapitre I du présent titre. Il prévoit également les moyens de sa diffusion la plus large possible auprès des entreprises et des salariés de la branche. Il comprend un support d'information à destination des salariés, présentant de manière synthétique la nouvelle classification.

Ce guide a été élaboré dans le cadre d'un groupe technique paritaire. Les éventuelles évolutions ou modifications du guide seront également faites dans ce cadre.

À l'issue des travaux du groupe technique paritaire, le guide pédagogique fait l'objet d'une validation par la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI).

Le guide pédagogique paritaire est accessible par tout moyen aux salariés et aux employeurs. Cette volonté de transparence a pour objectif de permettre à chaque acteur de l'entreprise de mieux comprendre et utiliser le système de classification des emplois. Il a également pour effet de permettre à chacun de s'assurer de la bonne utilisation de la classification.

La CPPNI assure le suivi de la mise en œuvre de la classification dans le cadre de la sous-commission de l'observation de la négociation collective prévue à l'article 20.3.1 de la présente convention.

Une évaluation de la présente convention est réalisée au plus tard 5 ans après son entrée en vigueur.

Afin d'attester de la connaissance de la classification résultant de la présente convention, en particulier la méthode de classement des emplois qu'elle définit, les signataires de la présente convention ont convenu de la création d'une certification professionnelle à la méthode de classement, dont les modalités d'élaboration ont été définies par l'accord national du 27 juin 2016 relatif à la mise en œuvre opérationnelle de la négociation de l'évolution du dispositif conventionnel de branche de la métallurgie, modifié.

Cette certification est un certificat de compétences professionnelles de la métallurgie (CCPM).

Elle est présentée soit à l'issue d'une action de formation réalisée par tout organisme de formation habilité par la branche, soit en candidature libre. Elle est obtenue après réussite à l'évaluation prévue.

Les conditions d'habilitation des organismes de formation et les conditions d'attribution du CCPM sont définies par le « Dispositif des certifications professionnelles » prévu par l'accord collectif autonome visé à l'article 5 de la présente convention.

La formation est mise en œuvre soit à l'initiative de l'employeur dans le cadre du plan de développement des compétences, soit à l'initiative du salarié dans le cadre du compte personnel de formation sous réserve de l'enregistrement du CCPM dans le répertoire spécifique (RS). Elle peut être également mise en œuvre dans le cadre du congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale visé aux articles L. 2145-1 et suivants du code du travail, en particulier pour les représentants du personnel.

La formation est financée dans les conditions de droit commun, le cas échéant avec le soutien financier de l'OPCO 2i.

Un salaire minimal hiérarchique est déterminé pour chacune des 18 classes d'emplois visées à l'article 62.1 de la présente convention.

Ces salaires minimaux hiérarchiques sont déterminés au chapitre 1er du titre X.

Ce glossaire rassemble des définitions utiles en vue de bâtir un langage commun concernant la classification.

Certification légale ou réglementaire

Elle correspond aux certificats, diplômes, titres, habilitations, permis… imposés par la loi ou la réglementation pour occuper l'emploi.

Classement

Le classement d'un emploi correspond à l'attribution d'un niveau dans la classification après analyse de l'emploi.

Classification

La classification de branche a pour objet l'évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination de niveaux.

Critères classants

Les critères classants déterminent les différentes composantes des emplois pour procéder à leur évaluation avec objectivité.

Degrés

Les degrés, qui combinent toujours différents éléments, permettent d'évaluer les emplois dans chacun des critères classants.

Emploi

Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

Qualification personnelle

La qualification personnelle correspond aux savoirs et savoir-faire d'une personne résultant des connaissances et/ou de l'expérience acquise, validées ou non par une certification.

Qualification requise

La qualification requise correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l'emploi, validés ou non par une certification.

Référentiel d'analyse

Le référentiel d'analyse est l'outil qui permet de procéder à l'évaluation des emplois.

Salaire minimal conventionnel

Le salaire minimum est celui en-deçà duquel un salarié ne peut pas être rémunéré pour un niveau déterminé ; il constitue une garantie minimale de salaire.

Introduction du glossaire

Ce glossaire rassemble toutes les définitions utiles pour clarifier le dispositif de classification et éviter les interprétations diverses. Ce langage commun, construit de manière paritaire, facilitera la mise en œuvre partagée dans les entreprises de la branche.

Les termes définis ci-après apparaissent en italiques dans le référentiel d'analyse. Ils sont présentés par ordre d'apparition dans chacun des critères classants du degré 1 à 10. Certains termes figurent dans plusieurs critères et apparaissent soulignés : activités diversifiées, méthodes, sous-ensemble de l'organisation.

Nota : dans chacun des degrés d'exigence du référentiel, les virgules doivent s'entendre comme des « et », les barres obliques (/) comme des « ou ».

1. Les termes généraux

Classification

La classification de branche a pour objet l'évaluation et la hiérarchisation des emplois ainsi que la détermination de niveaux.

Classement

Le classement d'un emploi correspond à l'attribution d'un niveau dans la classification après analyse de l'emploi.

Emploi

Ensemble de tâches, activités et missions réalisées par un salarié dans le cadre du contrat de travail.

Qualification personnelle

La qualification personnelle correspond aux savoirs et savoir-faire d'une personne résultant des connaissances et/ou de l'expérience acquise, validées ou non par une certification.

Qualification requise

La qualification requise correspond aux savoirs et savoir-faire nécessaires pour tenir l'emploi, validés ou non par une certification.

Certification légale ou réglementaire

Elle correspond aux certificats, diplômes, titres, habilitations, permis, etc. imposés par la loi ou la réglementation pour occuper l'emploi.

Référentiel d'analyse

Le référentiel d'analyse est l'outil qui permet de procéder à l'évaluation des emplois.

Critères classants

Les critères classants déterminent les différentes composantes des emplois pour procéder à leur évaluation avec objectivité.

Degrés

Les degrés, qui combinent toujours différents éléments, permettent d'évaluer les emplois dans chacun des critères classants.

Salaire minimum conventionnel

Le salaire minimum est celui en-deçà duquel un salarié ne peut pas être rémunéré pour un niveau déterminé ; il constitue une garantie minimale de salaire.

2. Les critères classants du référentiel paritaire d'analyse

2.1. Complexité de l'activité

Difficulté / technicité et diversité du travail, solutions à mettre en œuvre, problèmes à traiter.

Ce critère combine :
– nature/degré/diversité des difficultés techniques ;
– réponses/solutions/scénarios à mettre en œuvre.

Activités

Ensemble de tâches cohérentes réalisées en situation professionnelle (cf. tableau illustratif).

Modes opératoires

Ensemble d'opérations à suivre en vue de l'obtention du résultat.

Activités diversifiées

Activités de nature différente, technique ou professionnelle.

Méthodes

Ensemble de règles et de principes mobilisés de manière ordonnée et logique pour parvenir à un résultat.

Diagnostic

Identification d'un dysfonctionnement et de ses causes à partir d'un raisonnement méthodique.

Analyse

Raisonnement formalisé consistant à décomposer un tout en ses éléments constituants et à en établir les relations afin de construire recommandations, préconisations ou plans d'action opérationnels.

Étude

Investigation d'un sujet conduisant à une recherche globale et approfondie visant à construire/élaborer/structurer des supports présentant des données complexes et des concepts permettant d'orienter l'action.

Techniques

Ensemble des procédés et des technologies d'une profession/d'un métier (cf. tableau illustratif).

Processus

Enchaînement/combinaison/articulation structuré d'étapes pour envisager/traiter une situation/un programme d'ensemble et pour répondre à une mission/un objectif (assurer une fabrication, maintenir les infrastructures et équipements, piloter les flux logistiques, assurer un service après-vente, organiser les achats, structurer une démarche qualité, développer une solution, exploiter les données financières…).

Domaine professionnel (ou domaine)

Filière ou famille résultant de l'organisation de l'entreprise (cf. tableau illustratif).

Systèmes/modèles

Dans un environnement global, ensemble de processus combinés.

Tableau illustratif des domaines professionnels, techniques et activités au travers de quelques exemples non exhaustifs.

Domaines professionnels : filière ou famille résultant de l'organisation de l'entreprise	Techniques : ensemble des procédés et des technologies d'une profession/d'un métier		Activités : ensemble de tâches cohérentes réalisées en situation professionnelle
Fabrication	Chaudronnerie	Tuyauterie Soudure Tôlerie …	Assemblage-soudage Traçage Roulage Pliage Découpe …
	Usinage-outillage	Fraisage Tournage Rectification Érosion Montage-ajustage …	Réglage Programmation Contrôle Finition-parachèvement …
	Traitement des matériaux	Traitement thermique Traitement de surface Traitement électrochimique …	Préparation Réglage Chargement-manutention Contrôle …
	Assemblage/Montage	Mécanique Électricité Électronique Énergétique …	Vissage Collage Sertissage Brasage Câblage Tests …
	Production sidérurgique	Fusion Coulée Laminage Tréfilage Forge Traitement thermique …	Chargement-addition Affinage Pilotage-conduite Oxycoupage Meulage …
	Transformation des métaux	Matriçage Forgeage Emboutissage …	Montage Réglage Contrôle Suivi de production
Maintenance	Mécanique Électrotechnique Automatismes/robotique Énergétique Pneumatique Hydraulique Infrastructures/réseaux …		Diagnostic Démontage Dépannage Contrôle réglementaire Traçabilité …
Recherche et développement/études	Conception Modélisation Qualification des essais Propriété industrielle …		Choix technologiques Calcul de dimensionnement Dessin industriel Tests/essais …
Industrialisation / méthodes	Organisation Amélioration continue Implantation-aménagement …		Choix technologiques Ergonomie Définition des gammes/temps Rédaction des modes opératoires …
Supply chain/logistique	Magasinage/stockage Conditionnement/emballage Transport Planification/ordonnancement Achats …		Organisation des flux Réception Manutention Expédition Approvisionnement Contrôle / inventaire …
Marketing/commercial	Études de marchés Promotion et webmarketing Vente Distribution …		Qualification de cibles Prospection Chiffrage Animation du réseau commercial Négociation Fidélisation …
Administration et finances	Comptabilité Contrôle de gestion Finances Audit …		Saisie-émission Déclarations Contrôle Analyse-arbitrages …
Ressources humaines	Recrutement Formation Relations sociales Juridique Communication Paye Responsabilité sociétale d'entreprise Médical …		Conception Formalisation/rédaction Négociation Information Conduite d'entretien …
Système d'information	Développement Programmation-paramétrage Exploitation matériels-logiciels Maintenance Sécurité …		Administration Assistance-conseil Dépannage Choix techniques de prestations …

2.2. Connaissances

Savoirs et savoir-faire requis dans l'emploi, acquis par la formation initiale/continue ou l'expérience.

Ce critère combine :
– nature/intensité des savoirs et savoir-faire requis par l'emploi ;
– périmètre/étendue des savoirs et savoir-faire requis par l'emploi.

Connaissances minimales

De la vie courante.

Connaissances élémentaires

Lire/écrire/compter.

Connaissances professionnelles

Connaissances techniques spécifiques à un métier.

Connaissances générales

Permettant le développement de raisonnements conduisant à formaliser / construire des actions à visée opérationnelle.

Connaissances approfondies

Permettant la mobilisation de concepts destinés à conduire des travaux/projets ou définir des plans d'action.

Connaissances spécialisées

Permettant l'élaboration de concepts destinés à développer des travaux/projets/plans d'action.

Connaissances hautement spécialisées

Permettant l'élaboration de concepts innovants/fondamentaux pour des développements à long terme.

Discipline(s)

Champ(s) académique(s) (technique, scientifique…) pouvant conduire à des spécialités.

2.3. Autonomie

Latitude d'action, d'organisation et de décision dans le cadre de l'emploi, niveau de contrôle associé.

Ce critère combine :
– latitude d'action, d'organisation et de décision pour l'élaboration de solutions ;
– nature/type/fréquence du contrôle des actions et décisions.

Contrôle

Vérification par un tiers responsable, ou par un système, de la mise en œuvre des opérations, hors situation d'autocontrôle.

Contrôle permanent

En continu et à chaque étape.

Contrôle fréquent

Souvent et à différentes étapes prédéfinies.

Contrôle ponctuel

À différentes étapes prédéfinies ou de manière aléatoire.

Validation

Action visant à approuver l'ensemble d'un processus, mesurer l'avancement d'un projet, confirmer la réalisation d'une mission.

Validation sur demande

À l'initiative du titulaire de l'emploi.

Validation par les résultats

Par l'atteinte des finalités visées par l'organisation.

Solutions identifiées

Réponses connues définies par l'organisation.

Méthodes

Ensemble de règles et de principes mobilisés de manière ordonnée et logique pour parvenir à un résultat.

Procédés

Techniques de transformation de matières/produits/informations en vue d'atteindre un résultat.

Orientations

Lignes directrices (techniques / organisationnelles / financières / commerciales / administratives…).

Orientations stratégiques

Orientations qui conditionnent l'évolution de l'organisation et qui engagent sa pérennité.

2.4. Contribution

Effet et influence des actions et décisions sur les activités, l'organisation et son environnement. Nature et importance du champ d'action et de responsabilité.

Ce critère combine :
– responsabilité : apports, influence, conséquences attendues des actions et décisions sur l'activité ;
– périmètre de l'action : champ d'intervention sur lequel s'exerce l'emploi.

Activités

Ensemble de tâches cohérentes réalisées en situation professionnelle (cf. tableau illustratif).

Équipe de travail

Collectif de travail constituant une entité cohérente.

Transformation

Adaptation/évolution/croissance d'activités, de produits ou de services.

Performance

Mobilisation/optimisation des moyens et des ressources de son périmètre en vue d'obtenir le résultat attendu.

Entité économique

Renvoie à une logique économique (de type « business unit »/domaine d'activités stratégiques) qui se distingue d'autres logiques organisationnelles (juridique, organigramme hiérarchique…).

Développement

Structuration organisationnelle.

Sous-ensemble de l'organisation

Un des secteurs majeurs/significatifs de l'organisation.

2.5. Encadrement/Coopération :

Appui/soutien, accompagnement/transmission, supervision, encadrement, management/coordination, qu'il s'agisse d'une responsabilité hiérarchique, fonctionnelle ou de projet.

Ce critère combine :
– encadrement hiérarchique : organisation et direction du travail d'autrui ou d'équipes avec lien de subordination, réalisation de l'entretien d'appréciation individuel ;
– coordination d'activités : pilotage/organisation du travail d'autrui sans lien hiérarchique ;
– appui : soutien/assistance apporté à d'autres salariés dans un périmètre déterminé.

Coopération ponctuelle

Apporter une aide lorsque la situation le nécessite.

Coopération régulière

Agir conjointement de manière constante/récurrente.

Appui

Soutien/assistance apporté à d'autres salariés dans un périmètre déterminé.

Transmission de savoirs et de pratiques

Organisation des apprentissages, assistance pédagogique, suivi du processus d'acquisition des connaissances et savoir-faire, évaluation des acquis.

Coordination des activités

Pilotage d'un travail collectif visant à organiser une action dans un cadre délimité.

Coordination d'activités diversifiées

Pilotage d'un travail collectif visant à organiser une mission combinant plusieurs actions/plusieurs types d'acteurs, pluridisciplinaires ou non.

Encadrement hiérarchique

Organisation et direction du travail d'autrui ou d'équipes avec lien de subordination, réalisation de l'entretien d'appréciation individuel (atteinte des résultats de l'équipe, optimisation des ressources/de l'organisation, développement des compétences, promotions, propositions salariales, application des règles collectives…).

Sous-ensemble de l'organisation

Un des secteurs majeurs/significatifs de l'organisation.

2.6. Communication

Nature et variété des échanges et des interlocuteurs ; transmission, concertation, négociation, représentation.

Ce critère combine :
– nature de la communication : comprendre, informer, échanger, dialoguer, transmettre, argumenter, convaincre, négocier, représenter, susciter l'adhésion ;
– nature des interlocuteurs : internes ou externes, individuels ou collectifs, variété, diversité.

Consignes et échanges simples

Informations précises écrites et/ou orales qui décrivent le travail à réaliser dans des conditions préétablies.

Environnement immédiat

Limité aux collègues de l'équipe de travail, aux fonctions support de proximité et à la hiérarchie directe.

Ajustement des réponses

Nécessité d'adapter les questionnements / les réponses au contexte.

Communication démonstrative

Nécessité d'expliquer/de justifier/d'apporter la preuve.

Coopération et partenariat

Mise en place de relations entre structures visant à construire des principes/actions/contrats/accords fondés sur une vision partagée.

Négociation

Recherche d'un accord qui engage les parties.

Négociation complexe

Recherche d'accords multi-acteurs / multi-facteurs / multiculturel dans un périmètre large et sur une période longue.

Représentation

S'exerce en fonction de la situation, du contexte, de l'environnement pouvant aller jusqu'à l'engagement de l'organisation.

Acteurs majeurs et diversifiés

Décideurs présents dans des institutions/instances/organisations différentes.

Enjeux stratégiques

De nature à assurer la pérennité de l'organisation.