Plasturgie

Les salariés travaillant dans un poste encadrant minuit bénéficieront d'une majoration salariale égale à 12 % du salaire de base incluant le différentiel RTT s'il existe. Cette majoration sera calculée par rapport à l'horaire de nuit pratiqué par le salarié dans l'entreprise ou l'établissement.

Les collaborateurs qui bénéficiaient d'une majoration salariale conventionnelle de branche supérieure à la nouvelle majoration définie ci-dessus en conserveront le bénéfice en valeur absolue jusqu'à raccordement.

Cette majoration ne remet pas en cause les avantages éventuellement supérieurs accordés au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concernant le travail de nuit, mais ne se cumule pas avec eux (à l'exclusion de l'indemnité de panier de nuit visée à l'article 6).

Nota - article annulé et remplacé par l'article 4 de l'accord du 28 mai 2002.

Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration, qui se substitue aux majorations pour heures supplémentaires, est calculée sur les mêmes bases que celles-ci.

La règle du non-cumul prévue à l'alinéa précédent ne vise que les heures supplémentaires imputables au travail exceptionnel, à l'exclusion des heures supplémentaires effectuées au cours de la même semaine dans le cadre de l'horaire normal de l'intéressé.

Les mêmes conditions seront applicables lorsque le personnel travaillant normalement de nuit sera appelé à effectuer exceptionnellement en plus de son horaire normal de nuit, des travaux de jour.

Le collaborateur subissant une perte de salaire du fait du chômage d'un jour férié légal, autre que le 1er Mai, tombant un jour habituellement travaillé dans l'établissement, recevra une indemnité égale à la somme qu'il aurait reçue s'il avait travaillé.

2.1. Définition du travail de nuit

Constitue un travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures ou toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement tel que prévu à l'article L. 213-1-1 du code du travail.
2.2. Encadrement de la mise en place du travail de nuit

Compte tenu des obligations liées à la continuité technologique et informatique de l'exploitation industrielle et afin d'assurer une utilisation optimale des moyens de production pour répondre aux exigences de plus en plus fortes du marché et de l'environnement économique tant au niveau national qu'international, les parties signataires permettent, par le présent accord, la mise en place du travail de nuit dans une entreprise ou un établissement comme son extension à de nouvelles catégories de salariés.

Les parties s'entendent pour limiter le plus possible le recours au travail de nuit ou son extension à de nouvelles catégories de salariés, aux activités liées au processus de fabrication et, de ce fait, aux emplois de production, de maintenance, de logistique et de qualité et aux activités relevant de la sécurité des personnes et des biens.

3.1. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

-dont l'horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans la plage horaire de nuit comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail ;

-ou celui effectuant au moins 260 heures de temps de travail, sur une période de 12 mois consécutifs, au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures ou sur toute autre période de nuit définie par accord d'entreprise ou d'établissement conformément au 1er alinéa de l'article L. 213-1-1 du code du travail.

3.2. Durées maximales de travail du travailleur de nuit

A l'exception des salariés occupés dans le cadre de l'article L. 221-5-1 du code du travail portant sur les équipes de suppléance, la durée quotidienne du travail effectué par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.

Toutefois, il peut être dérogé à cette limite de 8 heures dans les conditions et selon les modalités suivantes :

-pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

-pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisée par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

-pour les activités de manutention et d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport ;

-pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production ;

-en cas de surcroît prévisible d'activité avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables (1).

Il peut également être dérogé à la limite de 8 heures, en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l'inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du CHSCT, du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, selon des modalités fixées par décret.

Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application d'un des cas prévus ci-dessus, de dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures, devra bénéficier d'un temps de repos équivalant au temps de dépassement. Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures prévu par l'article L. 220-1 du code du travail. Lorsque l'octroi de ce repos n'est pas possible, une contrepartie équivalente d'une autre nature, permettant d'assurer une protection appropriée au salarié concerné, doit être prévue par accord collectif au niveau de l'entreprise ou de l'établissement.

La durée hebdomadaire moyenne de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 39 heures de temps de travail.

Un nombre important d'entreprises de la plasturgie est soumis à une saisonnalité d'activité et à des fluctuations des carnets de commandes et de contraintes techniques.

Par ailleurs, la plasturgie est constituée en majorité de sous-traitants devant répondre à de fortes fluctuations d'activité résultant de la demande des donneurs d'ordre.

Toutefois, conformément aux dispositions conventionnelles concernant le dispositif dit de modulation, la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives peut être portée à 42 heures maximum de temps de travail.

(1) Phrase exclue de l'extension comme contraire aux dispositions de l'article R. 213-2 du code du travail (arrêté du 28 mars 2003, art. 1er).

Le premier alinéa de l'article 7 de l'avenant Collaborateurs est modifié comme suit : " Lorsque l'horaire habituel du collaborateur ne comporte pas de travail de nuit, les heures de travail effectuées exceptionnellement entre 21 heures et 6 heures donneront lieu à une majoration de 100 %. "

Une attention particulière sera portée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de leur faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de leurs responsabilités familiales et sociales.

L'employeur ou son représentant devra veiller à une bonne gestion des pauses afin que celles-ci restent réparatrices et permettent une véritable coupure dans l'activité.

L'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport entre son domicile et l'entreprise à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.

Afin de maintenir une bonne intégration des travailleurs de nuit permanents dans la vie de l'entreprise, une affectation en activité de journée sur une période déterminée pourra être organisée par l'employeur, notamment en vue de mesures de formation et de participation à des réunions de travail ou d'information, avec maintien des contreparties fixées aux articles 4.1 et 4.2.

Le travail de nuit ne doit pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats. L'entreprise veillera particulièrement à l'exercice du droit syndical et de représentation du personnel du travailleur de nuit.

Des mesures sur l'amélioration des conditions de travail et de sécurité liées au poste et spécifiques au travail de nuit seront examinées avec le CHSCT, le comité d'entreprise ou les délégués du personnel, s'ils existent, et négociées, le cas échéant, avec les organisations syndicales de salariés.

Tout travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale particulière semestrielle.

Le salarié occupant un poste de jour, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle, ou d'un emploi équivalent.

Sauf lorsqu'elle est expressément prévue par le contrat de travail, l'affectation à un poste de nuit entraînant la qualité de travailleur de nuit d'un salarié occupé sur un poste de jour est soumise à l'accord exprès de l'intéressé.

Lorsque le contrat de travail prévoit que le salarié occupé à un poste de jour pourra être occupé en qualité de travailleur de nuit, l'intéressé sera fondé à refuser son affectation à un poste de nuit s'il justifie que cette affectation serait incompatible avec des obligations familiales impérieuses telles que la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié occupant un poste de nuit en tant que travailleur de nuit, qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour dans le même établissement ou dans la même entreprise, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Le souhait du salarié pour lequel le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.

Le travailleur de nuit déclaré inapte, par le médecin du travail, à occuper un poste de nuit bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. L'employeur ne peut prononcer la rupture du contrat de travail, du fait de cette inaptitude, que s'il est dans l'impossibilité de proposer au salarié un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, ou si le salarié refuse ce poste. L'employeur devra justifier, par écrit, de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer au travailleur de nuit inapte un poste de jour correspondant à sa qualitication et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

La travailleuse de nuit enceinte, dont l'état a été médicalement constatée, ou qui a accouché, bénéficie, dès qu'elle en fait la demande ou que le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec son état, du droit d'être affectée à un poste de jour, dans le même établissement, pendant le temps restant de la grossesse et du congé légal postnatal. Lorsque le médecin du travail constate, par écrit, que le poste de nuit est incompatible avec l'état de la travailleuse de nuit, la période pendant laquelle la salariée bénéficie du droit d'être affectée à un poste de jour peut être prolongée pour une durée n'excédant pas 1 mois. Le passage en poste de jour pendant la période prévue ci-dessus ne doit pas entraîner de baisse de la rémunération de la salariée. Si l'imployeur est dans l'impossibilité de proposer à la salariée enceinte ou ayant accouché, pendant la période considérée, un poste de jour dans le même établissement, ou si l'intéressée refuse d'être affectée dans un autre établissement de l'entreprise, l'employeur doit faire connaître, par écrit, à la salariée ou au médecin du travail, les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé légal de maternité ainsi que, le cas échéant, pendant la période de prolongation, n'excédant pas 1 mois, décidée par le médecin du travail. Pendant la période de suspension du contrat de travail, la salariée est indemnisée dans les conditions prévues par les articles L. 122-25-1-1 du code du travail et L. 334-1 et suivants du code de la sécurité sociale.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital de temps de formation, ou d'un congé individuel de formation. Il sera tenu compte des contraintes liées à l'organisation de leur temps de travail.