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La fin de carrière s'entend dans les situations ci-après :

-départ en retraite anticipée ou non ;

-mise à la retraite à partir de 55 ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi ;

-départ à partir de 55 ans pour inaptitude physique définitive à l'emploi.

9.3.1-Départ en retraite

Le départ en retraite ne peut être considéré comme un licenciement. L'âge normal de départ en retraite peut intervenir selon les possibilités offertes par les régimes généraux de la sécurité sociale et les régimes des institutions de retraite complémentaire.

Dans ce cas, le salarié devra en aviser son employeur moyennant un préavis de 1 mois pour les salariés ayant moins de 1 an d'ancienneté et de 2 mois pour ceux ayant plus de 2 ans d'ancienneté.

9.3.2-Mise à la retraite à partir de 55 ans dans le cadre de mesures destinées à sauvegarder l'emploi

En raison notamment de difficultés économiques graves, l'entreprise pourra, dans le cadre d'un plan social circonstancié et après consultation et avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'ils existent, proposer au personnel ayant 55 ans au moins, de partir en retraite anticipée.

9.3.3-Départ pour inaptitude physique à l'emploi

La liquidation de la retraite pour inaptitude au travail dûment reconnue par la sécurité sociale est considérée comme départ en retraite.

9.3.4-Indemnité de fin de carrière

Dans les cas cités ci-dessus, l'employé percevra au moment de son départ, une indemnité de fin de carrière dont le montant est égal à 1 % du total du salaire des 12 mois précédents par année de présence.

(1) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 122-14-13 du code du travail et de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 6 de l'accord annexé) (arrêté du 13 mars 1992, art. 1er).

1. Horaire de base : l'horaire de base des contrats conclus à temps partiel ne peut être inférieur à 22 heures hebdomadaires ou 95 h 33 par mois. Cette disposition est applicable au plus tard le premier jour du sixième mois (douzième pour les établissements de moins de 20 salariés) suivant la publication de l'arrêté d'extension du présent texte au Journal officiel.

a) Cette disposition s'applique aux contrats en cours ; mais, pour tenir compte de la prévisibilité nécessaire à la hiérarchie pour l'organisation du travail des équipes, il est expressément convenu que les personnes ne pourront plus demander le bénéfice de cette disposition passé un délai de 6 mois après son entrée en vigueur.

b) Cette disposition s'appliquera également aux futurs salariés de la profession, à moins qu'ils n'y renoncent explicitement et par écrit. Dans ce cas, les intéressés ne pourront plus demander le bénéfice de cet horaire minimum passé un délai de 6 mois suivant leur entrée dans l'entreprise.

c) Cependant, cette disposition ne s'applique pas aux salariés qui ont recherché, dans leur emploi auprès de nos entreprises, les moyens de financer leurs études et qui, ainsi :

- au moment de l'entrée en vigueur de cette clause, ne relèvent pas à titre principal du régime général de la sécurité sociale ;

ou

- au moment de la conclusion de leur contrat de travail, auront déclaré ne pas souhaiter bénéficier de cet horaire minimum, du fait qu'ils poursuivent des études scolaires ou universitaires.

d) Information des salariés : afin d'assurer une connaissance suffisante des présentes dispositions auprès de tous les intéressés, les entreprises rechercheront les mesures les plus appropriées, parmi lesquelles on trouvera au minimum l'affichage du présent accord dans chaque établissement.

2. Détermination du repos hebdomadaire et des horaires de travail :

a) Repos hebdomadaire : tout salarié à temps partiel bénéficie de 2 jours de repos fixes, précisés dans le contrat de travail, dont la modification ne peut survenir qu'après accord exprès de l'intéressé. Ce repos est réparti soit sous la forme de 2 journées entières, soit sous la forme d'une journée et de 2 demi-journées (1).

b) Horaires de travail :

- les entreprises et établissements sont incités à mettre en place une organisation des horaires tenant compte, dans toute la mesure du possible, des contraintes individuelles des salariés ;

- la répartition des heures de travail, telle qu'elle figure dans le contrat de travail peut, en raison des impératifs d'organisation du service, faire l'objet d'une modification à l'initiative de l'employeur. L'employeur respectera, sauf accord de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance de quatorze jours ;

- une journée de travail ne pourra comporter, en sus des pauses éventuelles, plus d'une coupure ;

- à défaut d'accord exprès des salariés intéressés, les durées minimales de séquences et de journées de travail sont définies comme suit :

- soit la journée comporte 2 séquences de travail, et dans ce cas la durée du travail de la journée ne peut être inférieure à 6 heures ;

- soit la journée comporte une seule séquence de travail, et dans ce cas sa durée ne peut être inférieure à 3 heures (2 heures si l'établissement ferme ce jour-là le midi et si la séquence de travail se situe le matin).

3. Heures complémentaires :

a) Lors de la négociation du contrat de travail, les heures complémentaires ne peuvent être imposées par l'entreprise : les salariés peuvent donc en refuser le principe ;

b) Lorsqu'elles sont prévues au contrat, les heures complémentaires ne pourront être refusées, sauf exceptionnellement en cas de force majeure dûment justifiée, dans la limite du tiers de la durée mensuelle (2) de travail, telle qu'elle découle de l'horaire de base de la personne que cet horaire de base ait été exprimé, dans le contrat de travail, hebdomadairement ou mensuellement) (2) (3) ;

c) En outre, les salariés pourront renoncer, de manière définitive, à la possibilité prévue dans le contrat initial d'effectuer des heures complémentaires, moyennant un préavis de quatorze jours, sans que cette modification entraîne la rupture de leur contrat ;

d) Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l'employeur devra, sauf accord de l'intéressé ou circonstances exceptionnelles, prévenir la personne 14 jours à l'avance ;

e) Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail ;

f) 1. Tous les ans (soit à la date anniversaire du contrat, soit dans le cadre de l'année civile, selon le mode d'organisation adopté par l'entreprise), l'employeur calculera le nombre d'heures complémentaires effectuées par le salarié dans les 12 mois précédents. Ne seront pas prises en compte les heures complémentaires effectuées :

- pour suivre une action de formation (notamment dans le cadre du plan de formation de l'entreprise) ;

- dans les cas pour lesquels l'employeur aurait pu recourir à une embauche sous contrat à durée déterminée ou à des heures supplémentaires, le salarié ayant été avisé par écrit du caractère temporaire de ce dépassement et l'ayant accepté par avenant à son contrat.

f) 2. Si le nombre d'heures complémentaires ainsi calculé a dépassé 120, un avenant écrit au contrat de travail sera conclu et prévoira (conformément au souhait du salarié) :

- soit une augmentation de l'horaire mensuel ou hebdomadaire de base égale à 60 % de la différence entre l'horaire de base initial et l'horaire moyen réellement effectué ;

- soit l'engagement de l'employeur de proposer, au cours de la période annuelle qui suit, des heures complémentaires en nombre égal à 100 % de la différence entre l'horaire de base initial et l'horaire moyen réellement effectué ;

Dans cette hypothèse, les entreprises sont invitées à rechercher, pour les salariés qui le souhaitent, le moyen d'assurer le paiement de ces heures complémentaires sur la base d'un douzième par mois.

NB. - L'ensemble des dispositions du paragraphe 3, f, n'est pas applicable :

- en cas d'opposition du salarié concerné ;

- en cas d'organisation d'horaires sur une base annuelle susceptible d'être négociée par les partenaires à la présente convention collective.

4. Passage de temps plein à temps partiel (4).

- la demande d'un salarié à temps plein de travailler à temps partiel doit être effectuée par écrit et conservée par l'employeur ; si elle est acceptée, l'avenant précisant les nouvelles conditions d'emploi doit être revêtu de son accord exprès ;

- lorsqu'un salarié à temps complet accepte, à la demande de l'entreprise, de travailler à temps partiel, la procédure suivante doit être respectée : à partir de la notification de la proposition écrite de modification de son contrat, le salarié dispose de 14 jours calendaires pour l'accepter ou la refuser par écrit. Une information est communiquée au comité d'entreprise ou, à défaut aux délégués du personnel, dans les termes de l'article 3.3 du présent accord. Les entreprises qui ne disposent pas de représentation du personnel feront parvenir à leur fédération patronale, une fois par an, l'état de ces modifications de contrat pour que le point soit présenté à l'occasion des réunions professionnelles annuelles.

En cas de licenciement ou de mise à la retraite du salarié, dans le délai d'un an suivant la date de l'effet de la modification de son contrat de travail, l'indemnité de licenciement - si elle est due - ou l'allocation de départ à la retraite est calculée, pour cette année-là, sur la base du salaire à temps plein.

Pour les salariés de plus de 55 ans employés à temps partiel au moment de leur départ de l'entreprise, la part, le cas échéant, de l'indemnité de licenciement ou de l'allocation de départ à la retraite due au titre des années où ils ont été employés à temps plein sera calculée sur la base du dernier salaire mensuel rétabli à temps plein (5).

5. Salaires.

- la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnellement égale à celle d'un salarié qui, à qualification et à ancienneté égales, occupe un emploi à temps complet équivalent dans l'entreprise ou l'établissement ;

- le contrat de travail précisera le salaire mensuel correspondant à l'horaire de base spécifique à la personne, le salaire horaire et le salaire mensuel correspondant à un horaire de 169 heures.

6. Congés payés.

- en complément des dispositions de l'article 6-6 de la convention collective, les salariés à temps partiel (comme ceux à temps plein) ayant des enfants scolarisés de 6 à 16 ans bénéficieront, sous réserve de disposer de droits suffisants, au minimum de trois semaines de congés en période de vacances scolaires, dont deux en période de vacances scolaires d'été ;

- le calcul de l'indemnité de congés payés (sauf si l'application de la règle du dixième prévue à l'article 6.6 de la convention collective s'avère plus favorable) s'effectue suivant la règle du maintien du salaire, sur la base de l'horaire moyen réellement accompli au cours de la période ayant servi de référence au calcul des droits à congés.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 221-5 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er) .

(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 10 février 1994, art. 1er). (3) Alinéa étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-3 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er). (4) Point étendu sous réserve de l'application de l'article L. 212-4-2 du code du travail (arrêté du 10 février 1994, art. 1er). (5) Alinéa étendu sous réserve de l'application de la loi n° 78-49 du 19 janvier 1978 (art. 5 de l'accord annexé) (arrêté du 10 février 1994, art. 1er).