Télécommunications

Les parties signataires du présent accord conviennent de majorer de 1,8 % les salaires minima annuels de l'ensemble des groupes de la grille de classification.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications (tel que modifié par l'accord du 12 janvier 2024), arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2025, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Groupes	Seuils	Salaires annuels 2025
A	Seuil 1	22 464
	Seuil 1 bis	23 418
	Seuil 2	24 574
	Seuil 3	25 834
B	Seuil 1	23 564
	Seuil 1 bis	24 340
	Seuil 2	25 353
	Seuil 3	26 943
C	Seuil 1	24 861
	Seuil 1 bis	25 764
	Seuil 2	28 104
	Seuil 3	29 235
D	Seuil 1	28 378
	Seuil 1 bis	29 542
	Seuil 2	32 175
	Seuil 3	33 985
E	Seuil 1	35 664
	Seuil 1 bis	40 466
	Seuil 2	46 155
	Seuil 3	49 112
F	Seuil 1	47 992
	Seuil 2	57 425
G	Seuil 1	68 558
	Seuil 2	83 168

Après avoir pris connaissance du rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué l'HumApp, les partenaires sociaux ont mené des négociations afin de conclure un accord venant réviser la grille des salaires minima conventionnels applicable au sein du secteur des télécommunications.

Les signataires du présent accord rappellent l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et, plus particulièrement, à celui d'égalité de rémunération, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, tel que posé à l'article L. 3221-2 du code du travail.

C'est en ce sens qu'est intervenue la signature de l'accord du 9 novembre 2021 sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la branche des télécommunications (étendu par arrêté ministériel du 23 mai 2022), dont l'article 4 porte plus précisément sur le principe d'égalité de rémunération.

En outre, et conformément à l'article L. 1142-8 du code du travail, il est rappelé que les entreprises d'au moins 50 salariés doivent publier annuellement des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. À défaut d'atteindre le niveau des résultats prévus par décret, des mesures correctives doivent être négociées dans le cadre de la négociation relative à l'égalité professionnelle.

Les signataires précisent enfin que le présent accord n'a, ni pour objet ni pour effet, de contourner l'application des articles L. 2253-1 et suivants du code du travail relatifs à l'articulation entre accord de branche et accord d'entreprise.

Conformément aux dispositions conventionnelles de la branche « L'assiette des salaires minima annuels est constituée de l'ensemble des éléments bruts du salaire à caractère récurrent (y compris les éléments variables) versés au cours d'une période de douze mois entiers de travail effectif à temps plein, dont la période est fixée au sein de chaque entreprise, à l'exclusion des primes et libéralités à caractère aléatoire ou temporaire, des heures supplémentaires et des remboursements de frais.

Toutefois, à la moitié de la période de référence ci-dessus définie, la rémunération brute totale d'un salarié percevant une part variable, devra le cas échéant donner lieu à régularisation afin d'être au moins égale au montant du salaire minimum de son classement dans la grille de classification, divisé par le nombre de mensualités prévues par l'entreprise dans l'année, multiplié par le nombre de mois écoulés depuis le début de la période de référence. La comparaison est effectuée au prorata de la durée prévue au contrat de travail ».

Les signataires du présent accord rappellent en outre que conformément à l'accord du 19 mars 2015, aucun salarié ne peut percevoir, mensuellement au pro rata temporis, une rémunération inférieure au Smic, hors parts variables.

Conformément à l'article L. 226-23-1 du code du travail, les parties conviennent que les dispositions du présent accord s'appliquent également aux entreprises de moins de 50 salariés, le niveau des salaires minima conventionnels et les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ayant vocation à s'appliquer à l'ensemble des entreprises de la branche, sans distinction d'effectif.

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir à la fin du premier semestre 2025, afin de faire un point sur la situation économique nationale, et plus particulièrement sur l'évolution du taux de l'inflation et son impact sur le pouvoir d'achat des salariés de la branche.

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.

En application de l'article L. 2261-23-1 nouveau du code du travail, les signataires du présent accord conviennent qu'il n'y a pas lieu de différencier la rémunération annuelle conventionnelle minimale des salariés en fonction de la taille des entreprises. En conséquence, les dispositions du présent accord s'appliquent indifféremment à l'ensemble des entreprises dans le champ défini à l'alinéa ci-dessus, que leur effectif soit inférieur, égal ou supérieur à 50 salariés.

Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros)

GROUPE	SEUIL	SALAIRE ANNUEL
	1	15 518
A	1 bis	16 178
	2	16 975
	1	16 521
B	1 bis	17 061
	2	17 773
	1	18 053
C	1 bis	19 062
	2	20 829
	1	21 092
D	1 bis	22 000
	2	23 961
	1	26 278
E	1 bis	30 313
	2	34 576
F	1	36 232
	2	43 479
G	1	51 760
	2	62 973

En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tel que prévu à l'article 6. 1. 3 de la convention collective, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires.

(En euros.)

GROUPE	SEUIL	SALAIRE ANNUEL
A	1	16 000
	1bis	16 680
	2	17 502
B	1	16 901
	1 bis	17 454
	2	18 182
C	1	18 505
	1 bis	19 570
	2	21 350
D	1	21 578
	1bis	22 506
	2	24 513
E	1	26 935
	1 bis	31 071
	2	35 441
F	1	37 066
	2	44 480
G	1	52 951
	2	64 422

Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqué UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, par groupe de classification sont, à l'exception du groupe F, à des taux inférieurs à 5 % au niveau de la branche.
Ils restent attachés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises et demandent à celles-ci de tenir l'objectif de suppression des écarts avant le 31 décembre 2010, conformément aux dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail.
Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1, 3 % au titre de l'anticipation pour l'année 2010 et conviennent d'un rattrapage pour 2009 de 0, 8 %, auquel les signataires du présent accord conviennent d'ajouter une majoration exceptionnelle de 0, 2 %.
Elles décident en outre d'effectuer un effort supplémentaire pour certains groupes de classification :

– groupe A : + 0, 4 % ;
– groupes B et C : + 0, 2 % ;
– groupes D et E : + 0, 1 %.
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6. 1. 3 de la convention collective nationale des télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2010, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Groupe	Seuil	Salaire annuel
A	1	16 432
	1 bis	17 131
	2	17 975
B	1	17 324
	1 bis	17 891
	2	18 637
C	1	18 968
	1 bis	20 060
	2	21 884
D	1	22 096
	1 bis	23 047
	2	25 102
E	1	27 582
	1 bis	31 817
	2	36 292
F	1	37 919
	2	45 504
G	1	54 169
	2	65 904

Les parties signataires du présent accord conviennent de compléter le 4e paragraphe de l'article 6.1.3 de la convention collective du 26 avril 2000 par les dispositions suivantes :
« Il est créé un 3e seuil de rémunération minimale conventionnelle (“ seuil 3 ”), à l'issue d'une période de 15 ans dans le même groupe de classification d'emploi au sein d'une entreprise pour les salariés classés de A à D et à l'issue d'une période de 20 ans dans le même groupe de classification d'emploi au sein d'une entreprise pour les salariés classés en E. »
En conséquence, les salaires minima annuels conventionnels par groupe de classification tels que prévus à l'article 6.1.3 de la convention collective nationale des télécommunications, arrondis à l'euro supérieur, s'établissent comme suit en 2011, sur la base d'une durée du travail de 35 heures hebdomadaires :

(En euros.)

Groupe	Seuil	Salaire annuel
A	1	16 761
	1 bis	17 474
	2	18 335
	3	19 276
B	1	17 671
	1 bis	18 249
	2	19 010
	3	20 322
C	1	19 348
	1 bis	20 462
	2	22 322
	3	23 218
D	1	22 538
	1 bis	23 508
	2	25 605
	3	27 046
E	1	28 134
	1 bis	32 454
	2	37 018
	3	39 388
F	1	38 678
	2	46 415
G	1	55 253
	2	67 223

Après avoir examiné le rapport sur la situation économique de la branche, les signataires du présent accord conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima pour 2007 pour les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des télécommunications.

Les salaires minima annuels conventionnels tels qu'ils résultent de l'accord étendu du 2 février 2006, sont majorés, par anticipation pour l'année 2007, de 2 %.

A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :

Groupe A : + 1,00 % ;

Groupe B : + 0,20 % ;

Groupe C et E : + 0,10 %.

Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.

(1) Avenant étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 2241-9 du code du travail (anciennement article L. 132-12-3, alinéa 1) qui prévoient que la négociation annuelle sur les salaires vise également à définir et programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes avant le 31 décembre 2010 .

(Arrêté du 23 juin 2008, art. 1er)

Après avoir examiné le rapport sur la situation économique et l'emploi dans la branche, les signataires du présent accord, conclu en application de la convention collective des télécommunications, conviennent des dispositions suivantes en matière de salaires minima 2008.

Les salaires minima annuels conventionnels, tels qu'ils résultent de l'accord du 23 février 2007, sont majorés de 2,3 % se décomposant comme suit :
― 0,5 % au titre du réexamen de l'année 2007 ;
― 1,8 % au titre de l'anticipation pour l'année 2008.
A titre exceptionnel, les signataires du présent accord conviennent d'effectuer un effort supplémentaire pour les groupes de classification suivants :
― groupe A : + 0,80 % ;
― groupe C : + 0,20 % ;
― groupe E : + 0,20 %.

Les parties signataires conviennent de déposer le présent accord et d'en demander l'extension.

Les parties signataires du présent accord conviennent, lors de la prochaine négociation annuelle sur les minima de branche 2011, de mener une réflexion sur la création d'un troisième seuil de minima pour les groupes A à E.

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

Après avoir examiné le rapport de branche sur la situation économique, l'emploi et les rémunérations qu'a communiqués UNETEL-RST, dans le cadre de la présente négociation, les partenaires sociaux constatent que les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, au niveau de la branche et par groupe de classification, sont inférieurs ou égaux à 5 %.
Les signataires du présent accord sont attachés à la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes dans les entreprises et demandent aux entreprises qui n'auraient pas tenu l'objectif de suppression des écarts avant le 31 décembre 2010 de prendre les mesures nécessaires.
Ils rappellent en outre qu'une pénalité financière à la charge de l'employeur est prévue par la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 pour les entreprises qui, à la date du 1er janvier 2012, ne seraient pas couvertes par un accord ou un plan d'action relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires du présent accord décident de majorer les salaires minima de 1,6 % au titre de l'anticipation pour l'année 2011 et conviennent d'un rattrapage pour 2010 de 0,4 %.

Le champ d'application du présent accord est celui défini par le titre Ier de la convention collective nationale des télécommunications et son avenant du 25 janvier 2002.
Les parties signataires conviennent de le déposer et d'en demander l'extension.

La présente classification de branche a pour finalités :

- de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entreprise sans avoir pour objectif de mesurer les compétences individuelles des salariés ;

- de constituer un support aux rémunérations minimales de la branche ;

- de définir un cadre commun aux entreprises du secteur qui leur permette de développer des solutions adaptées à leur contexte, leur culture et leur organisation ;

- d'être adaptée à la transformation rapide des métiers, au rythme accéléré des innovations techniques et à leur obsolescence, au regroupement des activités et des métiers qui engendrent une organisation en constante évolution ;

- de s'inscrire dans une perspective dynamique pouvant permettre à chaque collaborateur d'évoluer dans le temps notamment grâce à la politique des compétences conduite dans l'entreprise et de la politique de formation de l'entreprise et de la branche.

Le présent système de classification est établi sur la base d'une grille unique et continue de positionnement des emplois. Afin d'appréhender de façon complète la réalité des emplois exercés, ou qui seront exercés dans l'avenir, par les salariés au sein de la branche des télécommunications, le présent système comprend des groupes de classification.

Au total la classification comporte 7 groupes pour l'ensemble des familles professionnelles.

Les définitions des différents groupes de classification ont été établies à partir des critères classants suivants : complexité des tâches, autonomie, impact des décisions prises, relations et connaissances que nécessite l'emploi tenu.

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l'emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les tâches ou prendre les décisions inhérentes à l'emploi.

L'autonomie détermine le degré de liberté de l'emploi, dans le processus de décision ainsi que la nature des contrôles exercés.

L'impact des décisions prises rend compte de l'influence de l'emploi sur le fonctionnement et le résultat de l'équipe, de l'entité ou de l'entreprise.

Les relations caractérisent le niveau et la nature des relations de l'emploi avec son environnement interne et/ ou externe.

Les connaissances requises évaluant l'ensemble des savoirs (savoir-être et savoir-faire), des compétences et aptitudes requis par l'emploi, et non celles détenues par l'individu, quel que soient leur mode d'acquisition : formation initiale, formation continue ou expérience professionnelle, que ceux-ci aient été sanctionnés ou non par un diplôme, un titre homologué ou un certificat de qualification professionnelle.
GROUPE A

Complexité :

Ces emplois exécutent principalement des actions ponctuelles simples de courte durée et non simultanées qui requièrent un savoir-faire pratique que l'on apprend par reproduction sur une courte période.

Autonomie :

L'activité implique l'application de règles, procédures ou méthodes standardisées, ou strictement organisées par un responsable.

Impact des décisions prises :

Les opérations ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.

Relations :

Les relations consistent pour l'essentiel à recevoir les consignes nécessaires.

Connaissances :

La maîtrise de l'emploi est accessible immédiatement avec les connaissances acquises au cours de la scolarité obligatoire.
GROUPE B

Complexité :

Ces emplois réalisent des opérations successives relativement simples généralement sans lien de continuité entre elles. Toutefois des actions de nature différente peuvent être réalisées simultanément.

Autonomie :

L'activité découle d'un plan de travail pré-établi ou de requêtes émanant d'autres intervenants identifiés.

Les consignes sont clairement définies.

Impact des décisions prises :

Les opérations ont un impact relativement limité sur d'autres postes de travail.

Relations :

Les relations consistent le plus souvent à recevoir et transmettre les informations utiles en interne ou en externe.

Connaissances :

L'emploi requiert une maîtrise des outils de base nécessaires à l'emploi accessible rapidement et un certain recul acquis par l'expérience et/ ou un diplôme de niveau V de l'éducation nationale.
GROUPE C

Complexité :

Ces emplois correspondent à des travaux qualifiés correspondant à des modes opératoires relativement élaborés (ordonnancement des tâches à réaliser) combinant un savoir-faire pratique associé à un savoir théorique du métier.

Autonomie :

L'activité laisse place à l'initiative dans le cadre de procédures définies selon des techniques éprouvées qui ne peuvent être remises en cause.

Impact des décisions prises :

Les opérations effectuées ont un impact significatif sur d'autres postes de travail.

Relations :

Les relations consistent à échanger toutes les informations et à préconiser des améliorations utiles à la réalisation de l'activité.

Connaissances :

Les connaissances nécessaires acquises par la formation initiale, la formation ou l'expérience professionnelle allient théorie et pratique de processus avancés. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées aux niveaux IV ou III de l'éducation nationale.
GROUPE D

Complexité :

Ces emplois correspondent à de l'organisation et de la coordination de travaux, voire à de l'encadrement, à partir de directives constituant le cadre d'ensemble de l'activité et définissant l'objectif de travail, mais aussi à la réalisation directe de tâches complexes supposant un savoir-faire appuyé sur des connaissances théoriques.

Autonomie :

L'activité nécessite une initiative significative, l'interprétation de données reçues mais reste guidée par des procédures définies selon des techniques éprouvées. Des adaptations, soumises à validation, peuvent être proposées en fonction du contexte.

Impact des décisions prises :

L'emploi indique des actions ou décisions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large.

Relations :

Les relations consistent à échanger et faire partager toutes informations utiles à la réalisation de l'activité et/ ou à animer une équipe ou un groupe de travail.

Connaissances :

Les connaissances nécessaires associent des notions techniques et économiques à des connaissances professionnelles permettant une bonne maîtrise de l'emploi. Elles correspondent le plus souvent à celles déterminées au niveau III ou II de l'éducation nationale.
GROUPE E

Complexité :

Ces emplois requièrent la capacité et mener à bien des tâches d'organisation et de planification de différentes étapes. Ils peuvent comporter l'animation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir de directives constituant un cadre d'ensemble.

Autonomie :

L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives portent sur un domaine spécifique d'activité, de projet ou de mission.

Impact des décisions prises :

Les actions menées peuvent avoir un impact important sur les résultats de l'entité.

Relations :

Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ ou de management.

Connaissances :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, ainsi qu'une capacité d'analyse, de proposition de prévision et d'organisation. Les connaissances nécessaires acquises par la formation iniatiale, la formation professionnelle ou l'expérience professionnelle sont au moins déterminées au niveau II de l'éducation nationale.
GROUPE F

Complexité :

Ces emplois contribuent à définir les enjeux et les objectifs de leur domaine ou secteur d'activité en pilotant des projets ou des missions prenant en compte différents paramètres (techniques, économiques et organisationnels) d'offre et de service.

Autonomie :

L'activité contribue à définir les procédures et à garantir leurs applications. Ces prérogatives peuvent porter sur plusieurs domaines d'activité.

Impact des décisions prises :

Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant sur l'entité et peuvent toucher d'autres entités.

Relations :

Les relations consistent à échanger des informations pertinentes, d'argumenter et de convaincre dans plusieurs domaines d'activité et/ ou de management.

Connaissances :

Les emplois requièrent une maîtrise technique du domaine d'application, des capacités élevées d'analyse, d'anticipation, d'adaptation, de prévision et d'organisation.

Les connaissances à mettre en oeuvre acquises par la formation initiale, la formation professionnelle ou une expérience reconnue sont au moins égales au niveau I ou II de l'éducation nationale.
GROUPE G

Complexité :

Ces emplois, d'un très haut niveau de complexité, contribuent à la définition de la stratégie de leur domaine ou secteur d'activité et les déclinent en plan d'actions en prenant en compte l'ensemble des contraintes (marché, technique, financière et humaine) et contribuent à faire évoluer en conséquence les objectifs, plans d'action ou recommandations nécessaires.

Autonomie :

Ces emplois comportent l'entière responsabilité d'un département, d'un secteur d'activité, d'un établissement important ou d'une mission d'un niveau équivalent.

L'activité définit les objectifs et garantit leur application en prenant toutes les décisions nécessaires et en anticipant l'ensemble des conséquences sur le moyen et long terme.
Impact des décisions prises

Les actions ou décisions prises ont un impact déterminant au niveau de l'entreprise.
Relations

Les relations consistent à maîtriser la communication dans l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur et définir les stratégies managériales.
Connaissances

Les connaissances nécessaires sont celles mentionnées pour le groupe précédent complétée par une expérience étendue et en général diversifiée.

Les cadres disposant de larges responsabilités ainsi que ceux dont les missions consistent à définir et conduire la stratégie globale de l'entreprise ne font pas l'objet de la présente classification.

Les entreprises disposant d'emplois qui ne peuvent objectivement se positionner ni dans le groupe D, ni dans le groupe E, pourront, par accord d'entreprise, créer un groupe D bis.

A compter du 1er janvier 2007, aucun accord de mise en place de la catégorie D bis ne pourra plus être négocié dans les entreprises relevant du champ d'application de la présente convention collective.

Le devenir des accords D bis conclus antérieurement au présent avenant devra faire l'objet d'une négociation d'entreprise.

Un bilan des négociations sera effectué 3 ans après la signature du présent avenant.

Les emplois des groupes E, F et G ainsi que ceux du groupe D bis, s'il existe, sont des emplois de cadres.

Les emplois hors grille de la classification ainsi que les emplois relevant du niveau G qui, du fait de leurs fonctions, sont des cadres dirigeants au sens de l'article L. 212-15-1 du code du travail sont positionnés dans l'article 13 a du chapitre II du titre V de l'accord du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l'aménagement du temps de travail.

Les cadres répondant à la définition de l'article L. 212-15-3 III du code du travail, parmi les différents niveaux de cadres identifiés dans la convention collective, sont positionnés dans l'article 13 b du chapitre II du titre V du même accord.

La présente classification de branche peut comporter des échelons intermédiaires au sein de chaque groupe de classification dès lors qu'ils sont institués par accord d'entreprise.

L'accord d'entreprise doit identifier les emplois-exemples concernés par les échelons intermédiaires ainsi créés.

Le groupe d'emploi et l'échelon intermédiaire, lorsqu'il existe, doivent être mentionnés sur le bulletin de paye des salariés.

Ne constituent pas des échelons intermédiaires au sens du présent texte les indices intégrés dans une politique salariale visant à la détermination des niveaux de rémunération.

6.1.4.1. Entrée en vigueur

Les entreprises mettront en place la classification de branche et la grille des salaires minima professionnels au plus tard dans un délai de 2 ans à compter de la signature de la présente convention.

Au plus tard au 1er juillet 2002, chaque salarié devra s'être vu notifié par écrit le groupe dont il relève dans la présente convention collective.

La mise en oeuvre de la classification ne pourra en aucun cas entraîner la diminution de la rémunération réelle des salariés.

6.1.4.2. Mise en place

Les représentants du personnel sont associés à la mise en oeuvre de la classification dans les entreprises. A cette fin l'entreprise mettra en place une commission technique de classification composée de ses représentants et des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou à défaut des membres du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'ils existent.

Cette commission technique sera consultée sur :

- le processus et les étapes de mise en oeuvre de la classification ;

- la cohérence avec la classification d'entreprise ;

- le rôle des différents acteurs dans le processus.

Deux situations sont à distinguer au regard de l'application par les entreprises de la présente classification.

6.1.4.2.1. Les entreprises ayant déjà adopté un système interne de gestion des emplois ou ayant initié une telle démarche.

Ces entreprises devront vérifier la cohérence de leur grille interne avec la classification professionnelle et établir, les correspondances entre les grilles.

6.1.4.2.2. Les entreprises ne disposant pas de système interne de gestion des emplois.

Ces entreprises devront respecter la méthodologie ci-après :

a) Etablir l'inventaire et la description de leurs emplois, le cas échéant par famille ;

b) Rechercher pour chaque emploi le groupe de classification d'appartenance à partir des définitions classantes en respectant les principes suivants :

- analyser l'emploi en fonction des situations normales, indépendamment des personnes qui l'exercent et sans focaliser sur les événements exceptionnels ;

- la description du groupe doit permettre de se faire une idée globale du niveau de responsabilité attendu. La correspondance globale à attendre n'implique pas obligatoirement une correspondance avec tous les éléments de la description.

- pour positionner l'emploi, la méthode consiste à :

- lire les descriptions des groupes en commençant par le 1er groupe ;

- tant que l'emploi semble correspondre au moins au niveau de responsabilité évoqué par la définition, il faut lire la définition du groupe supérieur ;

- quand la définition d'un groupe correspond à l'emploi, il convient de vérifier que la définition du groupe supérieur est trop forte pour l'emploi.

6.1.4.3. Gestion des réclamations

Chaque salarié pourra, dans le délai de 2 mois à partir de la notification du classement de son emploi, faire valoir à son employeur, par lettre motivée, toute réclamation sur le classement qui lui aura été notifié.

Ces réclamations pourront être librement transmises par le salarié à la commission, ou conformément à la législation en vigueur, aux délégués du personnel qui pourront, s'ils l'estiment utile, saisir la commission classification prévue ci-dessus afin de donner un avis à l'employeur sur le cas considéré.

La réponse de l'employeur devra être apportée dans un délai de 2 mois suivant la date de réception de cet avis.

Les parties signataires sont convenues, en outre, de se réunir dans l'année qui suit la mise en place des classifications dans les entreprises et ensuite, en tant que de besoin à la demande de la majorité des signataires, et au plus tard après 5 ans, afin d'établir un bilan de cette mise en place et le cas échéant de négocier les adaptations nécessaires au présent chapitre.

En annexe IV : exemples d'emplois et de classement et définition des niveaux de l'éducation nationale.