Congés et temps de travail · IDCC 3127
Congés payés et ancienneté
Jours supplémentaires, ancienneté et conditions d’attribution.
Corpus du , collecté le . Vérifiez dans la source la version applicable à la période et à la catégorie du salarié.
8 textes de référence
Chapitre II Négociation au sein de la branche professionnelle — Article 8Partie 1 Relations contractuelles entre les parties
En vigueur étendu dans le corpus
1. Accords devant être transmis à la commission
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte epargne temps (CET).
2. Diligence de transmission
La partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation) transmet l'accord à la CPPNI. Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer de cette transmission les autres signataires du texte.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
3. Adresse d'envoi à la CPPNI
En version électronique, à l'adresse suivante : CPPNIESAP@gmail.com.
Le secrétariat de la commission paritaire notifiera au ministère du travail tout éventuel changement d'adresse.
Les partenaires sociaux seront destinataires de tout courriel reçu sur l'adresse mail mentionnée précédemment tous les destinataires verront simultanément le texte.
À réception d'un accord sur cette adresse, un accusé de réception sera émis.
Section 1 EngagementPartie 2 Statut professionnel · Chapitre Ier Contrat de travail · Préambule
En vigueur étendu dans le corpus
1. Nature du contrat de travail
Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée.
Les entreprises du secteur des services à la personne s'engagent à promouvoir la conclusion de contrats de travail à durée indéterminée afin de concourir à la sécurisation dans l'emploi des personnels du secteur des services à la personne.
L'objectif, à terme, est d'assurer à chacun des salariés de la branche un emploi à durée indéterminée à temps plein ou s'en rapprochant, étant entendu cependant qu'il n'est pas toujours possible de garantir des emplois à temps plein dans tous les cas.
La nature particulière des activités de services à la personne repose sur une organisation du travail sous forme d'interventions auprès de particuliers bénéficiaires des services, dont la durée et la fréquence sont très variables.
La conclusion de contrats à durée déterminée est possible :
– dans les cas prévus par la loi pour le remplacement d'un ou plusieurs salariés ;
– dans les cas prévus par la loi pour le motif d'accroissement temporaire d'activité ;
– dans les autres cas prévus par les dispositions de la présente convention.
2. Forme et mentions obligatoires du contrat de travail
2.1. Dispositions communes à tous les contrats de travail
Tout engagement fait l'objet d'un contrat de travail écrit en double exemplaire.
Le contrat rappelle de manière expresse que l'employeur est l'entreprise de services à la personne et non le client bénéficiaire du service. Cette clause obligatoire doit figurer en préambule du contrat de travail.
Ce contrat précise notamment :
– le(s) domaine(s) d'intervention(s) ou d'activité(s) ;
– la zone géographique d'intervention ;
– la date d'entrée dans l'entreprise ;
– la durée de la période d'essai et, le cas échéant, la possibilité de la renouveler ;
– la fonction et la classification ;
– l'obligation de se soumettre à la visite médicale d'embauche ;
– les sigles des caisses de retraite et de prévoyance ;
– le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe, ainsi que les modalités de prise en charge des frais ;
– la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue et le mode d'organisation retenu pour la répartition des horaires de travail sur la semaine ou le mois, avec des plages prévisionnelles indicatives ;
– les plages d'indisponibilité pour le personnel intervenant à domicile ;
– les règles relatives aux congés ;
– l'intitulé de la convention collective applicable.
Un exemplaire de ce contrat de travail écrit doit être remis au salarié à l'embauche.
2.2. Cas particulier du contrat de travail à durée déterminée
Le contrat de travail à durée déterminée est également établi par écrit et comporte la définition précise de son motif.
Outre les mentions indiquées ci-dessus (2.1), le contrat de travail à durée déterminée comporte également :
– le motif du recours (avec l'indication du nom du ou des salariés remplacés dans tous les cas de remplacement) ;
– la date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu'il comporte un terme précis ;
– la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis.
2.3. Cas particulier du contrat de travail à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit.
Le contrat de travail à temps partiel rappelle que le salarié à temps partiel n'est pas tenu par une obligation d'exclusivité.
Outre les mentions visées au point 2.1, il doit comporter des indications sur les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures au-delà de la durée de travail fixée par le contrat.
2.4. Cas particulier du contrat de travail à durée indéterminée intermittent
2.4.1. Définition
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée, dont le temps de travail contractuel ne peut excéder 1 500 heures sur une période d'un maximum de 44 semaines par an et d'un minimum de 20 semaines par an, conclu afin de pourvoir des postes permanents qui, par nature, comportent une alternance, régulière ou non, de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Il a pour objet d'assurer une stabilité d'emploi pour les catégories de personnels concernées dans les secteurs qui connaissent ces fluctuations d'activité.
Les emplois permanents pouvant faire l'objet d'un contrat de travail à durée indéterminée intermittent sont les suivants :
– agent d'entretien petits travaux de jardinage ;
– garde d'enfant(s) (1) ;
– garde d'enfant(s) (2) ;
– garde d'enfant(s) (3).
Il est rappelé pour les emplois d'agent d'entretien petits travaux de jardinage que l'employeur doit prendre en compte les situations climatiques exceptionnelles en proposant notamment aux salariés des adaptations d'horaires de travail.
2.4.2. Le contrat doit contenir, outre les mentions prévues à l'article 2.1 de la présente convention, les mentions suivantes :
– la durée minimale annuelle de travail ;
– les périodes de travail, révisées annuellement ;
– la répartition des plages prévisionnelles indicatives à l'intérieur de ces périodes ;
– les conditions de modification de ces périodes ;
– le choix par les parties de l'option entre le versement d'un salaire mensuel régulier ou le versement d'un salaire en fonction du nombre d'heures mensuelles réalisées. A défaut d'accord des parties, le versement d'un salaire mensuel régulier s'applique ;
– le choix par les parties de la date de paiement de l'indemnité de congés payés, soit le mois de la prise des congés, soit mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération mensuelle du salarié. A défaut d'accord des parties, l'indemnité de congés payés est payée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle du salarié.
2.5. Dispositions particulières à certains contrats de travail à durée déterminée dits de « mission ponctuelle ou occasionnelle » (art. L. 1242-2, 3°, du code du travail).
Le contrat dit « de mission ponctuelle ou occasionnelle » est un contrat à durée déterminée dont l'usage est réservé à des activités non permanentes et d'une durée déterminée non prévisible dans un secteur qui est affecté par les aléas du donneur d'ordre et/ou des interventions limitées dans le temps. Le recours à ce contrat est limité aux activités de garde ou d'accompagnement auprès des personnes fragiles et/ou dépendantes et auprès des enfants. Le contrat doit mentionner la personne ou les personnes auprès de laquelle ou desquelles intervient le salarié. Le salarié doit satisfaire aux qualifications minimales requises.
Durant la période d'exécution du contrat de mission ponctuelle, la durée du travail effectif pourra être portée à 42 heures par semaine civile, dans la limite de 3 semaines consécutives. Les heures supplémentaires seront majorées conformément aux dispositions du code du travail au-delà de la durée légale du travail.
En contrepartie des contraintes ci-dessus définies et sous réserve de l'évolution des dispositions légales sur le sujet, l'employeur devra verser au salarié une prime de mission d'un montant égal à 10 % du montant de sa rémunération totale brute. Cette compensation ne sera pas due dans le cas de transformation du contrat de mission ponctuelle en contrat à durée indéterminée pour un poste et une durée équivalents, sans incidence sur l'ancienneté acquise par le salarié dans le cadre de ce type de contrat.
Une entreprise ne pourra conclure plus de trois fois ce type de contrat avec un même salarié dans une année civile.
La règle relative à la date de paiement de l'indemnité de congés payés est fixée par les parties dans le contrat de travail. A défaut d'accord, l'indemnité de congés payés est versée mensuellement par une majoration de 10 % de la rémunération brute mensuelle.
Les parties signataires de la présente convention s'engagent à un réexamen des dispositions relatives au contrat dit de mission ponctuelle ou occasionnelle dans les 18 mois suivant leur adoption.
III.- Gestion des absencesPartie 2 Statut professionnel · Chapitre II Organisation du travail · Section 2 Durée du travail
En vigueur étendu dans le corpus
Jours fériés chômés
1er Mai : le 1er Mai est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er Mai ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu'il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 1er Mai pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent. (1)
Le travail effectué le 1er Mai ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
25 décembre : le 25 décembre est un jour férié chômé et payé, s'il tombe un jour habituellement travaillé. Le chômage du 25 décembre ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération.
Dans le but d'assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié, qu'il s'agisse du personnel administratif ou du personnel intervenant, peut être amené à travailler le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, à l'accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d'organisation de services qui en découlent.
Le travail effectué le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
Jours fériés ordinaires (jours fériés autres que le 1er Mai et le 25 décembre) : hormis, le 1er Mai et le 25 décembre, les autres jours fériés, dits jours fériés ordinaires, ne sont pas obligatoirement chômés et payés, sous réserve des dispositions particulières dans certaines régions ou dans certains départements.
Toutefois, pour tenir compte des contraintes liées au fait de travailler un jour férié, la rémunération du travail effectué ce jour-là sera majorée au minimum de 10 % à compter du 1er jour férié travaillé dans l'année. Si le jour férié travaillé tombe un dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là ne bénéficie pas d'une double majoration.
Un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler 1 jour férié ordinaire, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.
Journée de solidarité : les modalités d'application des règles relatives à la journée de solidarité sont fixées chaque année, dans le cadre d'un accord entre l'employeur et les représentants du personnel, ou à défaut, après concertation avec les salariés.
Congés payés
Ouverture du droit (2) : le droit aux congés payés annuels est ouvert au salarié qui justifie avoir été employé par le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 jours de travail effectif.
Durée des congés payés : la durée du congé payé se calcule en jours ouvrables.
Pour une année complète de travail, le salarié acquiert 30 jours ouvrables de congés payés, soit 5 semaines.
Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois (ou périodes de 4 semaines ou périodes équivalentes à 24 jours).
Décompte des congés payés : quand le salarié part en congé, le premier jour de vacances à décompter est le premier jour ouvrable où il aurait dû travailler.
Il convient de décompter tous les jours ouvrables à compter du premier jour de congé tel que défini ci-dessus jusqu'au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Prise des congés annuels : les congés payés annuels doivent être pris.
Un congé payé de 2 semaines continues (ou 12 jours ouvrables consécutifs) doit être attribué au cours de la période du 1er mai au 31 octobre, sauf accord entre les parties.
Lorsque les droits acquis sont inférieurs à 12 jours ouvrables, les congés payés doivent être pris en totalité et en continu.
La date des congés est fixée par l'employeur.
Fractionnement des congés payés : lorsque les droits à congés payés dépassent deux semaines (ou 12 jours ouvrables), le solde des congés, dans la limite de 12 jours ouvrables, peut être pris pendant ou en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, de façon continue ou non.
Le congé peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié.
La prise de ces congés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, peut donner droit à 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement :
-2 jours ouvrables, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de la période est de 6 jours ou plus ;
-1 jour ouvrable, si le nombre total de jours ouvrables pris en dehors de cette période est de 3,4 ou 5 jours.
La 5e semaine ne peut en aucun cas donner droit à des jours supplémentaires de congé pour fractionnement.
Rémunération des congés payés : à la fin de l'année de référence, le point sera fait sur le nombre de jours de congés acquis et la rémunération brute versée au salarié pendant l'année de référence.
La rémunération brute des congés est égale :
-soit à la rémunération brute que le salarié aurait perçue pour une durée de travail égale à celle du congé payé ;
-soit au 1/10 de la rémunération totale brute (y compris celle versée au titre des congés payés) perçue par le salarié au cours de l'année de référence, hors indemnités (entretien, nourriture...).
La solution la plus avantageuse pour le salarié sera retenue.
Lorsque la prestation de travail est occasionnelle, la rémunération des congés dus s'effectue selon la règle du 1/10 versée à la fin de chaque prestation. (3)
Indemnité compensatrice de congés payés : lors de la rupture du contrat de travail, qu'elle soit à l'initiative du salarié ou de l'employeur, le salarié a droit, sauf en cas de faute lourde, à une indemnité compensatrice correspondant à la rémunération des congés payés dus et non pris au titre de l'année de référence et de l'année en cours.
Congés annuels complémentaires : lorsqu'il est prévu au contrat que les interventions s'effectuent sur une année incomplète, le salarié n'acquiert pas 30 jours ouvrables de congés payés. Cependant pour lui permettre de bénéficier d'un repos total de 30 jours ouvrables, il lui est accordé le droit à un congé complémentaire non rémunéré, s'il le souhaite.
Congés exceptionnels
Congés pour événements familiaux : le salarié bénéficiera, sur justification, à l'occasion de certains événements, d'une autorisation d'absence exceptionnelle accordée dans les conditions suivantes :
-mariage du salarié : 5 jours ouvrables ;
-mariage d'un enfant : 1 jour ouvrable ;
-décès d'un enfant ou d'un enfant du conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 2 jours ouvrables ;
-décès du conjoint ou du partenaire d'un Pacs : 3 jours ouvrables ;
-décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur : 1 jour ouvrable ;
-naissance ou adoption : 3 jours ouvrables.
Ces jours de congé doivent être pris au moment de l'événement, ou, en accord avec l'employeur, dans les jours qui entourent l'événement, dans la limite d'une semaine avant ou après l'événement.
Ils n'entraînent pas de réduction de la rémunération mensuelle.
Ils sont assimilés à des jours de présence au travail pour la détermination de la durée du congé annuel.
Dans le cas où l'événement personnel obligerait le salarié à un déplacement de plus de 600 km (aller-retour), il pourrait demander à l'employeur 1 jour ouvrable supplémentaire pour convenance personnelle, non rémunéré.
En dehors des événements familiaux visés ci-dessus, le salarié pourra imposer à l'employeur des congés supplémentaires non rémunérés pour d'autres événements familiaux, s'il en justifie.
Les congés pour convenance personnelle : des congés pour convenance personnelle, non rémunérés, peuvent être accordés par l'employeur à la demande du salarié.
(1) Le deuxième alinéa du III de la section 2 du chapitre II de la partie II est étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 3133-6 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2014-art. 1)
(2) Le paragraphe « Congés payés ― ouverture du droit » du III de la section 2 du chapitre II de la partie II est exclu de l'extension comme étant contraire aux dispositions de l'article 3141-3 du code du travail.
(Arrêté du 3 avril 2014-art. 1)
(Arrêté du 3 avril 2014 - art. 1)
Chapitre II Droit syndicalPartie 4 Relations collectives de travail
En vigueur étendu dans le corpus
1. Liberté syndicale
Conformément aux dispositions légales, le droit d'adhérer à tout syndicat est reconnu à tout salarié d'une entreprise de services à la personne entrant dans le champ d'application de la présente convention.
Nul ne saurait être écarté d'une procédure de recrutement, de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, d'octroi d'avantages sociaux, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison de son appartenance à un syndicat ou de l'exercice d'une activité syndicale.
2. Absences pour raisons syndicales
Compte tenu des spécificités du secteur, les organisations syndicales reconnues représentatives de la branche conviennent d'organiser la possibilité pour les salariés titulaires de mandats syndicaux de s'absenter pour raisons syndicales, afin d'anticiper le remplacement ponctuel du salarié absent et d'assurer la continuité des services.
Les salariés s'efforceront de réduire au minimum les inconvénients que leur absence pourrait apporter à une bonne organisation du travail. L'interruption du travail en cours d'exécution étant susceptible d'avoir une incidence sur l'organisation de l'activité, celle d'autres salariés, et de porter atteinte à l'intégrité du bénéficiaire, le salarié titulaire d'un mandat doit, sauf circonstances exceptionnelles, observer un délai de prévenance avant de s'absenter en vue de l'exercice de son mandat et s'assurer avant son départ que son remplacement est assuré avant de quitter son poste.
Pour les salariés travaillant la nuit, l'employeur doit leur permettre d'exercer leur mandat en les dispensant de la journée qui précède ou succède la réunion syndicale.
Ces absences seront considérées comme des périodes de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés et indemnités compensatrices de congés payés. Sous réserve du respect des conditions ci-dessous énoncées, ces absences ne donnent lieu à aucune réduction de salaire.
2.1. Participation aux commissions paritaires officielles ou constituées d'un commun accord au plan national et au plan régional au titre de la présente convention
L'absence du salarié mandaté est subordonnée à la présentation à l'employeur de la convocation mentionnant le lieu et la date de la réunion dès que le salarié en a connaissance et, sauf circonstances exceptionnelles, au moins 4 jours ouvrables à l'avance. Le délai de prévenance susvisé court à compter de la présentation de la convocation.
Le respect de ce délai de prévenance doit permettre à l'employeur de pourvoir au remplacement ponctuel du salarié absent pour raisons syndicales, dans les meilleures conditions possibles, afin d'assurer la continuité des services et le respect de l'intégrité de la personne.
2.2. Participation aux congrès nationaux et assemblées statutaires
Tout salarié titulaire d'un mandat de représentation peut s'absenter en vue de participer aux réunions de l'organisation syndicale à laquelle il appartient, sous réserve de respecter les conditions susvisées de prévenance, sauf circonstances exceptionnelles, et de présentation de la convocation à la réunion.
Ces réunions doivent être expressément prévues par les statuts de l'organisation en cause.
Cette absence est limitée à 5 jours ouvrables par an, fractionnables ou continus, par organisation syndicale et par établissement.
2.3. Absence pour l'exercice d'un mandat syndical
Le crédit d'heures de délégation pour l'exercice d'un mandat syndical est un crédit global allant de 10 heures à 20 heures par an et par salarié titulaire d'un mandat syndical selon les effectifs décomptés conformément aux règles énoncées au chapitre Ier de la présente partie
(1). Les absences au titre d'un mandat syndical sont décomptées sur ce crédit global, et ce que le mandat émane de l'organisation syndicale au niveau national ou de ses émanations locales (régionale ou départementale).
Afin d'assurer la bonne marche de l'entreprise et de comptabiliser les heures de délégation utilisées au cours du mois, le salarié doit informer l'employeur de son absence, en respectant un délai de prévenance. La durée de ce délai de prévenance est déterminée par concertation.
Le salarié qui exerce plusieurs mandats cumule les crédits d'heures qui lui sont dus au titre de chaque mandat. Cela ne l'autorise cependant pas à utiliser les heures de délégation attachées à un mandat pour l'exercice d'un autre mandat.
Les représentants du personnel travaillant à temps partiel bénéficient du même nombre d'heures de délégation que ceux travaillant à temps plein.
3. Exercice du droit syndical
L'exercice du droit syndical ne doit pas interférer avec les conditions particulières de travail des salariés et doit en tout état de cause préserver les droits de la personne bénéficiaire du service et l'inviolabilité de son domicile.
Compte tenu de l'éloignement géographique des salariés entre eux, de l'exécution fréquente de la prestation de travail au domicile du bénéficiaire du service et de la protection qui est attachée à celui-ci en vertu tant de la législation nationale que supranationale, les parties décident d'organiser l'exercice du droit syndical comme suit :
– affichage des communications syndicales : les communications syndicales doivent être affichées sur des panneaux spécialement prévus à cet effet au siège social de l'entreprise, dans chacune des agences, ou toute autre implantation de l'entreprise dans laquelle les salariés sont susceptibles de se rendre et/ ou d'être employés. A défaut, les parties s'engagent à privilégier le recours aux technologies de l'information et de la communication, singulièrement l'internet, afin de permettre une information effective des salariés offrant toutes garanties de sécurité, de confidentialité et de non-discrimination entre les organisations syndicales. Par ailleurs, s'agissant des salariés qui ne sont pas amenés à se rendre au siège social de l'entreprise ou dans l'une de ses implantations, l'employeur transmet les communications syndicales lors de l'envoi du bulletin de salaire au domicile du salarié. Cette transmission a lieu chaque trimestre ;
– collecte des cotisations syndicales et diffusion des documents à caractère syndical : compte tenu de la protection accordée au domicile et de son inviolabilité, la collecte des cotisations syndicales et la diffusion des documents à caractère syndical doivent avoir lieu au siège social de l'entreprise dès lors que des salariés y sont employés, dans chacune des agences ou toute autre implantation de l'entreprise dans laquelle les salariés sont susceptibles de se rendre. A défaut, la collecte des cotisations et la diffusion des documents syndicaux sur le lieu d'intervention choisi par le client bénéficiaire du service est possible sous réserve des dispositions de la présente convention et de l'accord du bénéficiaire de la prestation.
4. Délégué syndical
Les délégués syndicaux sont désignés conformément aux dispositions du code du travail. Lorsque l'effectif total est inférieur à 50 salariés, le mandat de délégué syndical peut être confié à un délégué du personnel titulaire, élu sur la liste présentée par le syndicat concerné
(2).
Le nom des délégués syndicaux est communiqué à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception. Il est affiché sur le panneau réservé aux communications syndicales au siège social de l'entreprise dès lors que des salariés y travaillent, dans chacune des agences ou dans toutes autres implantations de l'entreprise. A défaut d'implantation, les salariés doivent être tenus informés personnellement, par tous moyens, notamment via les technologies de l'information et de la communication, des noms des délégués syndicaux et de leur appartenance syndicale.
Le délégué syndical présente à l'employeur les revendications susceptibles de se traduire, notamment par voie d'accord d'entreprise ou d'établissement, par une amélioration des conditions de travail et des garanties sociales. Il est également chargé d'organiser la vie de la section syndicale.
5. Délégué syndical supplémentaire
Un délégué syndical supplémentaire peut être désigné conformément aux conditions légales d'effectifs et de représentativité en vigueur.
6. Délégué syndical central
Un délégué syndical central peut être désigné conformément aux conditions légales d'effectifs et de représentativité en vigueur.
7. Représentant syndical au comité d'entreprise
Chaque organisation syndicale représentative (3) ayant des élus au comité d'entreprise peut y nommer un représentant syndical dans le respect des conditions légales en vigueur.
8. Section syndicale
Une section syndicale peut également être constituée selon les dispositions légales en vigueur.
9. Représentant de la section syndicale (4)
La désignation d'un représentant de la section syndicale dans les entreprises ou établissements d'au moins 50 salariés est effectuée dans les conditions prévues par la loi.
10. Local syndical
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il est rappelé qu'un local syndical est mis à la disposition de chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou dans l'établissement dans les entreprises ou établissements de 1 000 salariés et plus.
Dans les entreprises ou établissements de plus de 150 salariés équivalents temps plein, l'employeur met à la disposition de l'ensemble des organisations syndicales, représentatives ou non, un local commun.
(5)
Compte tenu de l'éloignement des lieux d'exécution de la prestation de travail des salariés inhérent aux activités de services à la personne, le local syndical est mis à disposition au siège de l'entreprise.
L'employeur et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise ou l'établissement peuvent négocier la mise à disposition de moyens financiers et matériels compensant l'absence de mise à disposition d'un local.
« Partie VI Protection sociale
En vigueur dans le corpus — extension à vérifier
Préambule
Le secteur des services à la personne est marqué par une proportion importante de salariés à temps partiel, très majoritairement féminine.
Or, les prestations versées par la sécurité sociale et les organismes complémentaires n'assurent pas une couverture suffisante contre des risques importants (incapacité, invalidité, perte totale et irréversible d'autonomie et décès) puisque la nature et le montant des prestations restent liés au montant des cotisations et à la durée d'affiliation.
Partant de ce constat, les parties à la présente convention collective décident de mettre en place au profit des salariés des garanties renforcées contre les risques “lourds”, sous forme de garanties collectives de prévoyance et d'instituer une assurance de la mensualisation de la loi du 19 janvier 1978 améliorée afin d'en faciliter la gestion par les entreprises.
Dans ce cadre, les parties reconnaissent qu'il est nécessaire de tenir compte de la situation objective des salariés à temps partiel et de la nécessité de compenser les effets d'une certaine précarité qui en découle. A cet effet doit être instauré un dispositif de protection sociale permettant d'optimiser les prestations malgré la modicité des revenus et des capacités contributives du temps partiel. Une mutualisation des risques est donc nécessaire.
Le présent dispositif comprend également un fonds social de la branche (art. 10).
Pour garantir la pérennité du régime conventionnel, les parties ont souhaité mettre en place une commission paritaire spécifique chargée de l'interprétation, de l'application et du suivi du présent régime et de l'examen des comptes du régime élaboré avec les organismes assureurs codésignés (art. 9).
1. Objet. – Champ d'application
La présente partie a pour objet d'instituer un régime obligatoire de prévoyance dans les entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de services à la personne tel que défini par l'accord du 12 octobre 2007 étendu par arrêté du 24 janvier 2011.
2. Bénéficiaires
Sont bénéficiaires du régime de prévoyance, à titre obligatoire, sans sélection médicale, tous les salariés des entreprises relevant du champ d'application de la convention collective des entreprises de services à la personne et ayant une ancienneté de 6 mois (consécutifs ou non) dans la branche professionnelle des entreprises de services à la personne au cours des 18 derniers mois le premier jour de l'arrêt de travail ou de l'événement ouvrant droit à garantie.
Ils sont éligibles au bénéfice des prestations dès lors qu'ils remplissent les conditions prévues par le présent accord et sous réserve des limitations et exclusions de garanties définies aux articles 4.6 et 6.3.
L'ancienneté s'entend de la période de travail effectif ou période de suspension du contrat assimilée à du travail effectif ou à du temps de présence par la loi ou la convention collective.
Pour le calcul de l'ancienneté, si le salarié a ou a eu plusieurs employeurs sur une même période, il n'est pas fait cumul des durées des différents contrats de travail sur ladite période.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu, en arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non, et indemnisés ou non par la sécurité sociale à ce titre sont bénéficiaires du régime.
Les garanties sont maintenues de plein droit sans contrepartie de cotisation pour les salariés bénéficiant de congés pour événements familiaux définis par la présente convention collective et non indemnisés par l'employeur.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu pour un autre motif sont bénéficiaires uniquement dans le cas où l'employeur maintient tout ou partie du salaire, sauf le cas des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent pour lesquels les périodes non travaillées non rémunérées sont prises en compte.
3. Garanties
Le régime de prévoyance comporte pour l'assuré des garanties en cas de :
– décès ;
– perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) ;
– incapacité temporaire de travail ;
– invalidité.
4. Clauses communes à l'ensemble des garanties
4.1. Salaire de référence
4.1.1. En cas d'incapacité de travail
Le salaire de référence servant de base au calcul des indemnités d'incapacité est le salaire mensuel brut moyen, perçu par le salarié de l'entreprise, au cours des 3 derniers mois civils précédant le premier jour d'arrêt de travail, à l'exclusion de l'indemnité de congés payés lorsqu'elle est versée mensuellement en plus du salaire.
En cas de versement d'une prime exceptionnelle, cette prime est proratisée sur la période pour laquelle elle a été versée.
En cas de période incomplète pour embauche en cours de trimestre ou absence pour maladie ou accident ou période non travaillée, le salaire de référence est reconstitué pro rata temporis à partir des périodes connues.
Dans le cas de contrat de travail à durée indéterminée intermittent, si la période précédant l'arrêt de travail est non travaillée ou partiellement non travaillée, la base de calcul sera le salaire mensuel brut moyen des 12 derniers mois civils précédant le premier jour de l'arrêt de travail.
En cas de période incomplète en raison de congés payés, pour laquelle le salarié n'a reçu aucun salaire pendant au moins 1 mois, le salaire de référence se calcule sur les 12 derniers mois civils précédant le premier jour d'arrêt de travail.
En cas de rechute, le salaire de référence retenu est celui utilisé pour l'indemnisation de la période d'arrêt précédente.
Les salaires déclarés pour le calcul des indemnités d'incapacité seront ultérieurement vérifiés avec les salaires qui ont servi de base au calcul de cotisations, avec régularisation des cotisations et des prestations, s'il y a lieu.
4.1.2. En cas d'invalidité, décès ou perte totale et irréversible d'autonomie
Le salaire de référence servant de base au calcul de la rente d'invalidité et du capital décès ou perte totale et irréversible d'autonomie est le salaire annuel brut perçu par le salarié dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail initial ou le décès ou la perte d'autonomie totale et irréversible.
4.2. Revalorisation des prestations
Les prestations sont revalorisées selon la périodicité et le taux fixés par la commission paritaire nationale, en accord avec les organismes assureurs codésignés, en fonction de l'évolution générale des prix et des résultats techniques du régime.
4.3. Cessation des garanties
Les garanties cessent à la date de rupture du contrat de travail de l'assuré, sauf cas de maintien de garantie visés aux articles 4.4 et 4.5.
Les modalités de maintien en cas de non-renouvellement de la désignation de l'organisme assureur ou de dénonciation de l'accord sont précisées à l'article 8.4.
4.4. Maintien des garanties décès et perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA) aux assurés en arrêt de travail
Les garanties sont maintenues aux salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non.
En outre, pour les périodes pendant lesquelles l'assuré ne perçoit pas de salaire, le maintien est garanti sans contrepartie de cotisation.
4.5. Maintien des garanties aux assurés indemnisés par le régime d'assurance chômage
Conformément aux dispositions de l'accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008, en cas de cessation du contrat de travail (sauf hypothèse de faute lourde) ouvrant droit à prise en charge par l'assurance chômage, l'ex-salarié conserve le bénéfice de l'ensemble des garanties du régime, pour une durée égale à celle du dernier contrat de travail, appréciée en mois entiers et dans la limite de 9 mois.
L'ex-salarié doit également informer son ancien employeur de la cessation du versement des allocations du régime d'assurance chômage intervenant avant la fin de la période de maintien des garanties visée à l'alinéa précédent.
Le financement de ce dispositif de portabilité des garanties est inclus dans la cotisation fixée à l'article 7.
4.6. Exclusions de garanties
4.6.1. Exclusions concernant le capital décès, la perte totale et irréversible d'autonomie
Sont exclues des garanties décès-perte totale et irréversible d'autonomie les conséquences :
– de faits de guerre, sous réserve des conditions qui seraient déterminées par la législation à intervenir sur les assurances sur la vie en temps de guerre, étant précisé que l'invalidité ayant pour cause un fait de guerre n'est jamais garantie ;
– d'accident de navigation aérienne, sauf si l'assuré se trouve à bord d'un appareil muni d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet ou une licence non périmée, le pilote pouvant être l'assuré lui-même ;
– les conséquences d'accidents survenus au cours de compétitions, démonstrations aériennes, acrobaties, raids, tentatives de records, vols sur prototypes, vols d'essais, sauts effectués avec des parachutes non homologués et les vols effectués avec un deltaplane ou un engin ultraléger motorisé (ULM) ou tout autre matériel équivalent ;
– le décès ou la perte totale et irréversible d'autonomie résultant du risque atomique ou de radiations ionisantes.
4.6.2. Exclusions concernant les prestations incapacité-invalidité
Sont exclues de la garantie incapacité-invalidité :
– l'incapacité de travail ou l'invalidité résultant d'un fait de guerre, quel qu'il soit ;
– l'incapacité de travail ou l'invalidité résultant d'accident de navigation aérienne, sauf si l'assuré se trouve à bord d'un appareil muni d'un certificat valable de navigabilité et conduit par un pilote possédant un brevet ou une licence non périmée, le pilote pouvant être l'assuré lui-même ;
– les conséquences d'accidents survenus au cours de compétitions, démonstrations aériennes, acrobaties, raids, tentatives de records, vols sur prototypes, vols d'essais, sauts effectués avec des parachutes non homologués et les vols effectués avec un deltaplane ou un engin ultraléger motorisé (ULM) ou tout autre matériel équivalent ;
– l'incapacité de travail ou l'invalidité résultant du risque atomique ou de radiations ionisantes.
4.7. Modifications ultérieures de la législation
Les changements apportés le cas échéant par la législation ne peuvent avoir pour effet d'augmenter le niveau des prestations prises en charge par les organismes assureurs codésignés ou de diminuer les cotisations (nettes de taxes ou contributions) affectées au régime.
Les modifications à apporter seront mises en œuvre en accord avec la commission paritaire de prévoyance définie à l'article 9.1.
5. Garantie capital décès, perte totale et irréversible d'autonomie
5.1. Capital en cas de décès toutes causes
En cas de décès du salarié, quelle qu'en soit la cause, il est versé un capital, sauf désignation expresse d'un ou plusieurs bénéficiaires, dans l'ordre de priorité suivant :
– au conjoint survivant de l'assuré, ni séparé de corps, ni divorcé par un jugement définitif ;
– ou au partenaire du pacte civil de solidarité, c'est-à-dire la personne, quel que soit son sexe, ayant conclu avec l'assuré un pacte civil de solidarité dans les conditions fixées par les articles 515-1 à 515-7 et 506-1 du code civil, sous réserve qu'il ne soit pas rompu de fait à la date du sinistre ;
– ou au concubin, c'est-à-dire la personne, quel que soit son sexe, vivant au même domicile que l'assuré, de façon notoire et permanente depuis au moins 2 ans à la date de l'événement ouvrant droit à prestations sous réserve que chacun des concubins ne soient mariés ou liés par un Pacs ; aucune durée n'est exigée si un enfant, reconnu par l'assuré, est né de cette union ;
– à défaut, aux enfants de l'assuré, nés ou à naître, vivants ou représentés par parts égales entre eux, la part du décédé ou des décédés revenant à ses propres descendants ou à ses frères et sœurs, s'il n'a pas de descendant ;
– à défaut, aux ascendants de l'assuré, par parts égales entre eux, ou au survivant en cas de prédécès ;
– à défaut, aux autres personnes à charge au sens fiscal, par parts égales ;
– à défaut, aux héritiers de l'assuré, à proportion de leur part héréditaire ;
– à défaut, au fonds social de la branche.
Le montant du capital est calculé en pourcentage du salaire de référence égal au salaire annuel brut soumis à cotisations perçu par le salarié dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois civils précédant l'arrêt de travail initial ou le décès.
5.2. Capital en cas de perte totale et irréversible d'autonomie (PTIA)
L'assuré peut demander à percevoir par anticipation le capital défini à l'article 5.3.1 s'il est considéré comme définitivement incapable de se livrer à une occupation ou à un travail quelconque lui procurant gain et profit et ne peut réaliser seul les actes de la vie courante au sens de la sécurité sociale, sous réserve que la sécurité sociale ait notifié un classement en invalidité 3e catégorie ou un taux d'incapacité permanente de 100 % au titre de la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles avec majoration pour tierce personne.
Le versement anticipé du capital, en cas de perte totale et irréversible d'autonomie, met fin à la garantie décès.
Le montant du capital est calculé en pourcentage du salaire de référence égal au salaire annuel brut soumis à cotisations perçu par le salarié dans l'entreprise au cours des 12 derniers mois civils précédant le décès ou la perte d'autonomie totale et irréversible constatée (date de notification par la sécurité sociale du classement en invalidité 3e catégorie).
5.3. Montant du capital
| Nature des garanties | Montant des garanties exprimé en pourcentage du salaire annuel brut Tranches A et B |
|---|---|
| Décès toutes causes Perte totale et irréversible d'autonomie Capital versé quelle que soit la situation de famille |
150 % avec un minimum de 6 000 € de capital, quel que soit le nombre d'entreprises adhérentes |
6. Garantie mensualisation. – Incapacité temporaire de travail. – Invalidité
6.1. Garantie mensualisation. – Incapacité
6.1.1. Définition de la garantie
En cas d'arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident, professionnel ou non, pris en compte par la sécurité sociale, des indemnités d'incapacité sont versées au salarié justifiant à la date de l'arrêt de travail d'une ancienneté de 6 mois (consécutifs ou non) dans la branche professionnelle des entreprises de services à la personne au cours des 18 derniers mois au jour de son arrêt de travail.
Sous réserve de l'ancienneté définie ci-dessus, le bénéfice de cette garantie sera également accordé au salarié ne remplissant pas les conditions d'activité minimale requise pour être indemnisé par la sécurité sociale en termes de cotisations ou d'heures travaillées selon les cas.
6.1.2. Point de départ de la garantie
Le versement des indemnités d'incapacité intervient après un délai de franchise de 6 jours calendaires d'arrêt de travail continu.
Le salarié dont l'absence a pour origine un accident de travail ou une maladie professionnelle reconnus par la sécurité sociale est indemnisé sans délai de carence (loi du 19 janvier 1978 modifiée).
6.1.3. Durée de service des prestations
Mensualisation et incapacité de travail
L'indemnisation au titre de cette garantie est décomposée en trois parties distinctes :
– une partie relative à la part de la couverture des obligations de l'employeur prise en charge par le régime, telle que prévue par la loi du 19 janvier 1978 modifiée, dont le coût est supporté à 100 % par l'employeur ;
– une partie relative à la couverture de garanties arrêt de travail intervenant en complément ou avant les obligations de l'employeur résultant de la loi du 19 janvier 1978 modifiée, pour les assurés répondant aux conditions posées par cette loi pour être indemnisés ;
– une partie relative à la couverture de garanties arrêt de travail intervenant pour les assurés ne répondant pas aux conditions posées pour être indemnisés au titre de la loi du 19 janvier 1978 modifiée.
L'indemnisation au titre de l'incapacité d'un salarié prend fin soit :
– à la date de reprise d'activité ;
– à la date d'effet d'une rente d'invalidité, dont l'attribution est postérieure à la date d'arrêt de travail ;
– au décès du salarié ;
– à la date de prise d'effet de la retraite de la sécurité sociale ;
– à la date de cessation du paiement des indemnités journalières par la sécurité sociale ;
– suite à décision du médecin-conseil de l'assureur, pour les assurés ne remplissant pas les conditions d'activité minimale requise pour être indemnisés par la sécurité sociale en termes de cotisations ou d'heures travaillées ;
– après l'avis du médecin-conseil de l'assureur lors du contrôle médical ;
– en tout état de cause, au 1 095e jour de maladie continue, carences comprises. En cas d'arrêts successifs, la durée de 1 095 jours est reconstituée si, entre deux arrêts, la reprise du travail est au moins égale à 6 mois. Dans le cas contraire, les arrêts se cumulent dans la limite de 1 095 jours.
6.1.4. Contrôle médical
L'organisme assureur peut procéder dans le cadre du service des prestations incapacité à un contrôle médical.
L'assuré qui conteste une décision du médecin-conseil de l'organisme assureur relative à son état de santé peut se faire représenter par son médecin.
En cas de désaccord entre le médecin de l'assuré et le médecin-conseil de l'organisme assureur les deux parties feront appel à un troisième médecin pour les départager dans le mois suivant la décision rendue, et à l'avis duquel les parties devront se ranger.
Faute d'accord sur le choix de ce médecin, un médecin sera désigné par le tribunal de grande instance compétent sur requête de la partie la plus diligente.
Les honoraires du troisième médecin ainsi que les frais liés à sa désignation seront supportés par l'organisme assureur.
Dans ces conditions et au vu des résultats du contrôle médical effectué, la décision de l'organisme assureur pourra provoquer la suspension ou à la suppression des prestations ; il en sera de même en cas de refus ou opposition à ce contrôle par l'assuré.
Un bilan annuel sera adressé à la commission paritaire de prévoyance par les organismes assureurs. Ce bilan devra respecter les dispositions légales et réglementaires relatives au secret médical.
6.1.5. Montant des prestations
Le montant total des indemnités dues, y compris les prestations servies par la sécurité sociale le cas échéant, s'élève en tout état de cause à 100 % du salaire net tranches A et B.
Par ailleurs, la garantie s'applique au remboursement des prélèvements sociaux salariaux obligatoires dus sur les indemnités versées.
Les droits garantis par le régime de prévoyance au titre de l'incapacité temporaire ne peuvent conduire l'ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.
En cas d'accident du travail d'un salarié de plusieurs entreprises adhérentes, le salarié sera indemnisé sur la base d'un accident du travail pour chacune des entreprises adhérentes.
6.2. Garantie invalidité
6.2.1. Définition et durée de service des prestations
En cas d'invalidité reconnue par la sécurité sociale en 2e ou 3e catégorie, une rente sera versée au salarié justifiant à la date de l'arrêt de travail d'une ancienneté de 6 mois (consécutifs ou non) dans la branche professionnelle des entreprises de services à la personne au cours des 18 derniers mois.
L'indemnisation au titre de l'invalidité prend fin soit :
– à la date d'arrêt du versement de la pension ou rente de la sécurité sociale ;
– à la date de prise d'effet de la retraite de la sécurité sociale ;
– au jour du décès du salarié ;
– à la date où le taux d'incapacité accident du travail ou maladie professionnelle devient inférieur à 66 % ou à la date de passage en invalidité de 1re catégorie.
6.2.2. Montant des prestations
Le montant de cette garantie, y compris les prestations servies par la sécurité sociale, s'élève pour les 2e et 3e catégories à 80 % du salaire net tranches A et B.
6.3. Clauses communes applicables aux articles 6.1 et 6.2.
Limitations de garanties
Les prestations incapacité-invalidité versées au salarié ne pourront, en s'ajoutant aux prestations en espèces de même nature qui seraient servies par la sécurité sociale et par tout autre organisme de prévoyance collective obligatoire, ou à tout autre rémunération résultant d'une activité salariée ou prestation de l'assurance chômage, avoir pour effet de porter les ressources à un niveau supérieur à 100 % du salaire net de référence.
Le salaire net s'obtient à partir du salaire de référence après déduction de tous les prélèvements obligatoires à la charge du salarié.
Les prestations sont versées tant que les conditions sont remplies par l'assuré, et en tout état de cause au plus tard jusqu'à la date de prise d'effet d'une pension de retraite, sécurité sociale ou régime complémentaire.
7. Assiette, taux et paiement des cotisations
7.1. Définition de l'assiette de cotisations
Les cotisations dues sont assises sur la rémunération annuelle brute de chaque salarié, retenue comme assiette pour le calcul des cotisations de la sécurité sociale, à l'exclusion des sommes versées en raison de la rupture du contrat de travail visées à l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, limitée aux tranches suivantes :
– tranche A : fraction de la rémunération limitée au montant du plafond annuel de la sécurité sociale ;
– tranche B : fraction de la rémunération supérieure au montant du plafond annuel de la sécurité sociale et inférieure ou égale à quatre fois ce même plafond.
7.2. Taux de cotisations et contribution
Les taux de cotisations, incluant la reprise des sinistres en cours selon les modalités définies à l'article ci-dessous et à l'article 8.3, ainsi que les frais de gestion sur cotisations et/ou prestations sont :
(En pourcentage.)
|
|
Part patronale | Part salariale | Ensemble |
|---|---|---|---|
| Capital décès, PTIA | 0,40 | – | 0,40 |
| Mensualisation | 0,35 | – | 0,35 |
| Incapacité de travail | 0,32 | 0,68 | 1,00 |
| Invalidité | 0,24 | 0,25 | 0,49 |
| Portabilité | 0,05 | 0,03 | 0,08 |
| Reprise des en-cours (1) | 0,07 | – | 0,07 |
| Contribution au fonds social | 0,01 | – | 0,01 |
| Total cotisations et contribution | 1,44 | 0,96 | 2,40 |
| (1) La part de la cotisation afférente à la reprise des en-cours est appelée pour une période de 3 ans. A l'expiration de cette période, les organismes assureurs proposeront à la commission paritaire de prévoyance une réaffectation de cette part sur les autres risques, si le compte de résultats du régime le permet. En cas de résiliation de la convention avant 5 ans, une indemnité de résiliation sera appelée si nécessaire pour financer le coût résiduel de la reprise des en-cours, évaluée à la date de la résiliation. | |||
Selon l'article 7 de la convention collective nationale des cadres du 14 mars 1947, les cadres doivent bénéficier d'une garantie prévoyance obligatoire dont la cotisation minimum de 1,50 % sur la tranche A de leur salaire est à la charge exclusive de l'employeur. Cette garantie sera affectée prioritairement à la couverture du risque décès.
Chaque entreprise est tenue de se mettre en conformité avec cette obligation en souscrivant une couverture complémentaire pour ses cadres.
Si la prise en charge de cette cotisation minimum fait défaut, l'employeur est redevable, en cas de décès, d'un capital égal à 3 fois le plafond annuel de la sécurité sociale.
7.3. Maintien des taux de cotisations
Les organismes assureurs codésignés s'engagent à maintenir ces taux pendant 3 ans à compter de la date de mise en place du régime dans la branche professionnelle, sans que cet engagement n'englobe les conséquences des changements de législation sociale et fiscale pendant cette période.
Les taux de cotisation seront, au-delà de cette période de 3 ans, révisables annuellement par une décision prise par la commission paritaire nationale de la branche sur proposition des organismes assureurs codésignés.
8. Gestion du régime de prévoyance conventionnel
8.1. Désignation des organismes assureurs
La branche a codésigné l'IRCEM Prévoyance (groupe IRCEM) et OREPA Prévoyance (groupe KLESIA) en tant qu'organismes assureurs du régime de prévoyance conventionnel.
IRCEM Prévoyance est le gestionnaire du régime.
L'organisme gestionnaire du régime a la charge d'agréger les comptes des deux organismes assureurs indépendants afin de donner à la commission paritaire nationale une vision complète du régime de prévoyance conventionnel pour en préserver l'équilibre et la solvabilité.
Les modalités d'organisation du régime et des conditions de gestion seront réexaminées par la commission paritaire nationale périodiquement et, en tout état de cause, dans le délai maximum de 5 ans à compter de la date d'effet du présent accord, conformément aux dispositions de l'article L. 912-1 du code de la sécurité sociale.
A cet effet, la commission paritaire nationale se réunira au cours du semestre qui précédera l'expiration de ce délai.
8.2. Adhésion des entreprises
Les entreprises entrant dans le champ d'application de la présente partie à la convention collective ont l'obligation d'adhérer au régime de prévoyance conventionnel à la date d'entrée en vigueur de la convention collective, auprès d'un des deux organismes assureurs codésignés.
Toutefois, conformément aux dispositions des articles L. 912-1 du code de la sécurité sociale et L. 2253-3 du code du travail, les entreprises dotées à la date d'effet de la présente partie à la convention collective d'un régime collectif de prévoyance peuvent rester assurées auprès de l'organisme auprès duquel elles ont antérieurement contracté, sous réserve que les garanties en place soient, risque par risque (mensualisation incapacité, invalidité, décès, PTIA, portabilité), plus favorables à celles définies par la présente convention collective.
Si cette condition est vérifiée, elles pourront maintenir leur contrat ou adhérer au régime de branche dans un délai de 12 mois sans cotisation supplémentaire exigible.
Les entreprises qui ne répondent pas à ces conditions doivent résilier leur contrat, à sa date d'échéance annuelle, afin de rejoindre le régime mutualisé auprès d'un des organismes assureurs codésignés.
Les dispositions qui précèdent sont applicables aux entreprises qui viendraient à entrer dans le champ d'application de la convention collective, notamment suite à l'élargissement du champ d'application de celle-ci ou à un changement d'activité de l'entreprise (fusion-absorption, restructuration, etc.).
D'autre part, afin de permettre aux entreprises disposant de contrats plus avantageux de rejoindre le régime conventionnel, les organismes assureurs pourront proposer aux entreprises concernées la mise en place de régimes différentiels à des conditions spécifiques.
8.3. Reprise des en-cours
8.3.1. En présence d'un contrat antérieur
Conformément à l'article L. 912-3 du code la sécurité sociale, seront garantis, à la date d'effet de l'adhésion de l'entreprise à la convention d'assurance, pour les salariés ou anciens salariés en arrêt de travail ou bénéficiaires de prestations périodiques et déclarés dans “l'état des risques en cours” lors de la demande d'adhésion :
– les revalorisations concernant les prestations périodiques (indemnités journalières, rentes invalidité, incapacité permanente professionnelle en cours de service), que le contrat de travail ait cessé ou non à la date de l'adhésion ;
– l'éventuel différentiel de garanties pour le maintien des garanties décès si les garanties de la précédente adhésion étaient inférieures aux dispositions du régime de prévoyance conventionnel, si le contrat de travail n'est pas rompu à la date de l'adhésion, à l'exception des anciens salariés qui bénéficient du maintien temporaire des garanties définies à l'article 4.5 ;
– le maintien de la garantie décès pour les bénéficiaires de rentes d'incapacité ou d'invalidité versées ou à verser par un précédent assureur en cas de transfert d'engagement de celui-ci vers les organismes assureurs désignés, que le contrat de travail soit rompu ou non à la date de l'adhésion. Dans ce cas, le précédent organisme assureur transfère aux organismes codésignés les provisions qu'il a constituées au titre de ces garanties.
Les entreprises qui régularisent leur adhésion au régime de prévoyance conventionnel plus de 12 mois après la date de l'obligation mise à leur charge au titre des dispositions relatives à la protection sociale prévues par la convention collective de branche, ou qui entreraient ultérieurement dans le champ d'application de la convention collective, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une cotisation supplémentaire.
8.3.2. En l'absence d'un contrat antérieur
Les salariés présents dans les effectifs, tels que définis à l'article 2 de la convention collective de branche, sont bénéficiaires de l'ensemble des garanties prévues, à la date d'effet du contrat souscrit par l'employeur.
Les entreprises qui régulariseraient leur adhésion au régime de prévoyance conventionnel plus de 6 mois après la date de l'obligation mise à leur charge au titre des dispositions relatives à la protection sociale prévues par la convention collective de branche ou qui entreraient ultérieurement dans le champ d'application de la convention collective, pourront, après examen des sinistres en cours et afin de financer la prise en charge des prestations et revalorisations, être assujetties au versement d'une prime unique ou d'une cotisation supplémentaire.
8.4. Non-renouvellement de la codésignation ou de la convention d'assurance
En cas de non-renouvellement de la désignation des organismes assureurs codésignés, ceux-ci maintiendront les prestations en cours de service, à leur montant atteint à la date du non- renouvellement, sauf transfert des provisions constituées auprès du nouvel organisme assureur. La commission paritaire nationale organisera les modalités de revalorisation future.
Les mêmes dispositions s'appliquent en cas de dénonciation de la convention d'assurance.
Dans le cas où une entreprise adhérente cesse de relever du champ d'application de la convention collective de branche, elle pourra résilier son contrat d'assurance dans le respect des conditions contractuelles ; les organismes assureurs maintiennent les prestations en cours à leur niveau atteint à la date de la résiliation, l'entreprise organisant les modalités de revalorisation future.
Les organismes assureurs ont l'obligation d'envoyer à l'ancienne entreprise adhérente la liste des prestations en cours de service.
9. Suivi du régime de prévoyance conventionnel
9.1. Commission paritaire de prévoyance
La mise en œuvre, le suivi et l'interprétation du régime de prévoyance conventionnel sont assurés par une commission paritaire de prévoyance, composée :
– d'un collège “salariés”, comprenant deux membres pour chacune des organisations syndicales de salariés représentatives ;
– d'un collège “employeurs”, composé d'un nombre de membres des organisations d'employeurs représentatives égal au total de ceux du collège « salariés ».
Les représentants des organismes assureurs codésignés assistent aux réunions de la commission et rendent compte de manière détaillée des informations portant sur la situation du régime de prévoyance et son évolution, ainsi que sur l'environnement législatif ou réglementaire, de façon à permettre à la commission paritaire de prévoyance d'exercer ses missions.
La commission se réunit au moins une fois par an.
La désignation d'un salarié d'une entreprise de la branche comme membre de la commission paritaire de prévoyance emporte autorisation d'absence rémunérée.
9.2. Rapport et comptes annuels
Chaque année, au plus tard le 30 juin, les organismes assureurs codésignés présentent et communiquent à la commission paritaire de prévoyance le rapport annuel et les comptes détaillés de l'exercice clos le 31 décembre précédent, en application des dispositions légales et réglementaires, notamment la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989 ainsi que tous documents nécessaires à la bonne compréhension du régime et permettant l'appréciation de chaque risque.
10. Fonds social de la branche des entreprises de service à la personne
Le fonds social de la branche a pour objet d'aider ou d'accompagner des personnes en situation difficile, et notamment de leur attribuer des allocations individuelles à caractère exceptionnel.
Il a également pour objet de contribuer à des actions collectives.
La commission paritaire nationale de la branche fixe le fonctionnement du fonds social.
Ce fonds sera financé par une contribution de 0,01 % de l'assiette de cotisations défini à l'article 7.1. Cette contribution est incluse dans la part patronale des cotisations.
Ce fonds sera également financé par 5 % du bénéfice technique du régime et il bénéficiera de 90 % des produits financiers qui lui sont attachés, sur la base de l'actif général des organismes assureurs codésignés en assurant la gestion financière.
Le fonds social appartient au régime de prévoyance et pourra faire l'objet d'un transfert en cas de changement d'organisme assureur dans un délai de 6 mois suivant la clôture des comptes des organismes assureurs codésignés.
11. Information des salariés
Une notice d'information sur les garanties collectives de prévoyance est rédigée par les organismes assureurs codésignés. Après validation par la commission paritaire de prévoyance, elle est communiquée aux entreprises adhérentes, qui devront obligatoirement la remettre aux salariés.
Toute modification des droits et obligations des bénéficiaires donnera lieu à la rédaction, par les organismes assureurs codésignés, d'une nouvelle notice d'information qui, après validation de la commission paritaire de prévoyance, sera communiquée aux entreprises adhérentes, lesquelles devront obligatoirement la remettre aux salariés. »
Aménagement du temps de travail — Article 5
En vigueur étendu dans le corpus
5.1. Lissage de la rémunération (1)
La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).
La rémunération mensuelle brute est déterminée de la manière suivante :
– pour les salariés en contrat à durée indéterminée, elle est égale au nombre d'heure annuelle contractuelle/12 × taux horaire brut ;
– pour les salariés en contrat à durée déterminée, elle est égale au nombre d'heure contractuelle/ nombre de mois × taux horaire brut.
5.2. Paiement au réel
A la demande expresse du salarié, sa rémunération pourra être versée sur la base de l'horaire réellement accompli sans que celle-ci ne puisse être inférieure à 20 % de la rémunération qu'il aurait perçue dans le cadre d'une rémunération mensuelle tel que défini à l'article 5.1 sur l'année indépendamment du nombre d'heures travaillées.
Le salarié ayant opté pour une rémunération mensuelle calculée sur la durée du travail réellement accomplie, et non sur la durée du travail mensuelle de référence, peut à tout moment changer d'avis. Le salarié doit prévenir son employeur par écrit et la modification s'effectuera à partir de la paie du mois suivant la réception du courrier. Ce changement ne pourra intervenir qu'une seule fois par période de référence. L'employeur ne peut s'opposer à cette demande.
La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.
(1) Article étendu sous réserve de la rémunération des congés payés, en application des dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du code du travail, et des jours fériés chômés si leur rémunération est prévue par une disposition conventionnelle.
(Arrêté du 28 juin 2021 - art. 1)
Aménagement du temps de travail — Article 7
En vigueur étendu dans le corpus
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par l'employeur (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée et telle que la loi le prévoit.
La période non travaillée doit être valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures tel que décrit dans la notice explicative. Ce nombre d'heures est calculé au 26e (nombre d'heures mensuelles de référence prévues au contrat / 26 × nombre de jours d'absence).
CPPNI (Partie 1, chapitre II de la CCN) — Article 9
En vigueur étendu dans le corpus
1. Accords devant être transmis à la commission
Les conventions et accords d'entreprise comportant des stipulations portant sur :
– la durée du travail, la répartition et l'aménagement des horaires (heures supplémentaires, conventions de forfaits, travail à temps partiel, travail intermittent …) ;
– le repos quotidien ;
– les jours fériés ;
– les congés (congés payés et autres congés) ;
– le compte epargne temps (CET).
2. Diligence de transmission
La partie la plus diligente (l'employeur ou le syndicat, ou le cas échéant, les élus ou les salariés mandatés pour la négociation) transmet l'accord à la CPPNI. Il appartient également à la partie la plus diligente d'informer de cette transmission les autres signataires du texte.
Il est rappelé que les noms et prénoms des signataires doivent être supprimés de l'accord transmis à la CPPNI.
3. Adresse d'envoi à la CPPNI
En version électronique, à l'adresse suivante : CPPNIESAP@gmail.com.
Le secrétariat de la commission paritaire notifiera au ministère du travail tout éventuel changement d'adresse.
Les partenaires sociaux seront destinataires de tout courriel reçu sur l'adresse mail mentionnée précédemment tous les destinataires verront simultanément le texte.
À réception d'un accord sur cette adresse, un accusé de réception sera émis.
