Sociétés d'assurances

Le contrat de travail est concrétisé par une lettre d'embauche de l'entreprise contresignée par le salarié. Cette lettre est normalement remise à l'intéressé avant l'entrée en fonctions. Si dans des cas exceptionnels, il n'a pu en être ainsi, la lettre doit être remise pour contre-signature dans les quinze jours qui suivent.

Indépendamment de toute autre clause qui pourrait être convenue entre les parties, cette lettre comporte obligatoirement les mentions suivantes :

- le régime juridique du contrat (contrat à durée déterminée ou indéterminée) ;

- la nature de la fonction confiée ou son appellation dans l'entreprise ;

- le classement de cette fonction dans l'une des classes prévues par la classification figurant en annexe I de la présente convention ;

- le lieu de travail ou, si la nature ou le niveau de la fonction l'implique, la zone géographique d'activité (1) ;

- la référence à la convention collective et ses annexes ;

- la durée de la période d'essai éventuelle ;

- le montant de la rémunération et ses modalités de paiement (nombre de mensualités, périodicité de versement) ;

- si elle diffère de la durée collective - telle que celle-ci est communiquée au personnel en application de l'article 40 -, la durée individuelle de travail applicable au salarié et sa répartition au cours de la journée, de la semaine, du mois ou de l'année ;

- la durée du préavis en cas de démission ou de licenciement si elle diffère de celle prévue à l'article 91.

(1) La " zone géographique " est celle, délimitée de façon précise, dans laquelle le salarié exerce ou bien est susceptible d'exercer son activité professionnelle selon les termes de son contrat de travail.

Par " lieu de travail ", il faut entendre la commune et éventuellement l'adresse de l'établissement situé dans cette commune dans laquelle le salarié est appelé à exercer ses fonctions. Ce lieu est toujours précisé dans le contrat de travail, sauf si ce dernier mentionne la zone géographique d'activité au sens de l'alinéa ci-dessus.

a) Principe

La maladie ne constitue pas en elle-même un motif susceptible de fonder un licenciement. Toutefois, l'employeur peut être contraint, dans les conditions fixées aux paragraphes qui suivent, de mettre fin au contrat de travail soit en raison des répercussions que les absences pour maladie ou accident ont pour le fonctionnement de l'entreprise soit en cas d'inaptitude au travail médicalement constatée (1).

b) Absences de longue durée

Lorsque l'absence pour maladie ou accident ne résultant pas d'accident du travail ou de maladie professionnelle excède neuf mois continus ou non sur une même période de douze mois, la cessation du contrat de travail peut intervenir à l'initiative de l'employeur si celui-ci est dans l'obligation de remplacer le salarié absent.

L'employeur doit observer dans ce cas, du fait qu'il en prend l'initiative, d'une part la procédure d'entretien préalable prévue par les dispositions légales comme en cas de licenciement, d'autre part le préavis prévu à l'article 91 a.

L'indemnité alors due est la suivante :

b 1. Cessation du contrat de travail intervenant au-delà du neuvième mois d'absence, mais avant le seizième mois : l'indemnité est calculée comme il est dit à l'article 92 si l'intéressé remplit les conditions de présence prévues audit article et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.

b 2. Cessation du contrat de travail intervenant à partir du seizième mois d'absence : l'indemnité est déterminée comme il est dit à l'article 92 lorsque l'intéressé a quinze années au moins de présence dans l'entreprise au début de l'arrêt de travail et, à défaut, dans les mêmes conditions que l'indemnité légale de licenciement.

Les dispositions qui précèdent ne font pas échec à la possibilité qu'a l'employeur de mettre fin au contrat de travail lorsque le caractère fréquent et répété des absences pour maladie perturbe le fonctionnement de l'entreprise ou du service. Dans ce cas, et par exception aux cas de recours au conseil prévus à l'article 90 a, le salarié concerné peut demander que ledit conseil soit réuni préalablement à la décision de l'employeur et dans les conditions de forme et de délais prévues audit article.

c) Inaptitude

En cas d'inaptitude au travail définitive d'un salarié, constatée par le médecin du travail, à l'issue des périodes de suspension du contrat, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations ou transformations de postes de travail sans préjudice des dispositions légales particulières en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

Si le salarié n'est pas reclassé dans l'entreprise dans le mois suivant l'examen médical de reprise de travail ou s'il n'est pas licencié, l'employeur est tenu de lui verser, à l'expiration de ce délai, le salaire correspondant à son dernier emploi.

Dans le cas où le reclassement ne s'avère pas possible, le salarié licencié bénéficie de l'indemnité prévue au paragraphe b 2 ci-dessus.

(1) Alinéa étendu sous réserve de l'application des dispositions de l'article L. 122-24-4 du code du travail (arrêté du 10 février 1998, art. 1^er).

La démission, le licenciement et la retraite constituent les principaux modes de cessation du contrat de travail :

- la démission du salarié doit être notifiée par écrit à l'employeur par lettre recommandée ou remise contre décharge. La durée du préavis et les conditions de son exécution font l'objet de l'article 91 a.

- le licenciement est régi par les dispositions légales et par celles fixées aux articles 90, 91 et 92 ci-après ;

- le départ à la retraite du salarié ou la mise à la retraite à l'initiative de l'employeur constitue un mode autonome de cessation du contrat de travail dont les modalités font l'objet de l'article 93.

En cas de force majeure, le contrat de travail prend fin de plein droit sans que la rupture soit imputable à l'une ou l'autre des parties.

a) Préavis

Hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est d'un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail. Cette durée d'un mois est portée à deux mois en cas de licenciement pour les salariés justifiant d'une ancienneté d'au moins deux ans dans l'entreprise. Pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée du préavis est fixée par les dispositions propres aux " Cadres ".

Les obligations réciproques du contrat de travail subsistent pendant le préavis.

La dispense de tout ou partie du préavis à l'initiative de l'employeur donne lieu au versement d'une indemnité compensatrice correspondant au total des salaires et avantages, y compris l'indemnité de congés payés, que le salarié aurait reçus s'il avait accompli son travail. Elle n'a pas pour conséquence d'avancer la date à laquelle le contrat prend juridiquement fin.

De même, le salarié qui n'effectue pas son préavis sans en avoir été expressément dispensé par l'employeur, doit en indemniser l'entreprise à concurrence du montant de la rémunération nette qu'il aurait reçue pour la période du préavis restant à courir.

Le montant de cette indemnité peut être imputé par l'employeur sur les sommes dont il est redevable au salarié, notamment à titre d'indemnité compensatrice de congés payés.

Dans le cas ou le collaborateur licencié trouve un travail avant la fin de son préavis, il a le droit de quitter son emploi sans verser l'indemnité compensatrice de préavis.

b) Heures pour recherche d'emploi

Pendant le préavis et jusqu'à ce qu'il ait retrouvé du travail, le salarié licencié est autorisé à s'absenter pour recherche d'un emploi dans la limite de cinquante heures par mois. Ces heures d'absence ne donnent pas lieu à retenue sur le salaire et peuvent, avec l'accord de l'employeur, être groupées en tout ou en partie.

Cette autorisation d'absence prend fin lorsque le salarié a retrouvé un emploi.

Des facilités d'absence sans maintien de la rémunération sont accordées par l'employeur aux salariés démissionnaires qui quitteraient l'entreprise sans avoir retrouvé de travail. Il appartient à l'employeur d'en arrêter les modalités et de définir, éventuellement, les cas dans lesquels un maintien total ou partie de la rémunération peut être envisagé.

a) Départ en retraite

Le salarié qui souhaite cesser son activité pour bénéficier d'une pension de retraite en informe par écrit son employeur en respectant un délai de prévenance d'une durée d'un mois.

Toutefois, si le salarié compte plus de 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise et exerce des fonctions relevant des classes 5 à 7, la durée de ce délai de prévenance est fixée à 2 mois.

Au moment de son départ, l'intéressé reçoit, sauf dispositions plus favorables de son contrat de travail ou d'un accord d'entreprise, et à condition de compter au moins 10 ans de présence dans l'entreprise, une indemnité de départ en retraite égale, par année de présence dans l'entreprise, à 10 % du douzième du total des salaires bruts de ses 12 derniers mois d'activité, déterminé comme il est dit à l'article 92, 1er alinéa.

b) Mise en retraite

L'employeur peut décider de mettre à la retraite un salarié :

- soit à l'âge normal de la retraite tel qu'il est fixé par la convention de retraite et de prévoyance en vigueur dans la profession.

L'intéressé a droit alors, s'il compte au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, à une indemnité calculée au taux indiqué au point a ci-dessus, majorée de 1/15 de son salaire mensuel par année d'ancienneté au-delà de dix ans.

Le salaire mensuel servant de base de calcul est égal soit au douzième du total des salaires des douze derniers mois d'activité, soit au salaire moyen des trois derniers mois d'activité, la solution la plus avantageuse étant seule retenue.

Dans le cas ou des éléments de rémunération perçus durant la période considérée sont afférents à d'autres périodes d'activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul.

- soit à un âge situé dans la période d'anticipation de la retraite prévue par cette convention de retraite et de prévoyance.

Dans cette hypothèse :

- si le salarié remplit les conditions pour bénéficier d'une pension vieillesse avec la durée maximum d'assurance prise en compte par le régime général de la sécurité sociale, il reçoit alors une indemnité calculée dans les mêmes conditions qu'en cas de mise à la retraite à l'âge normal ;

- dans le cas contraire, l'indemnité due est calculée comme l'indemnité conventionnelle de licenciement fixée à l'article 92 si l'intéressé est âgé de soixante à soixante et un ans au moment de la notification par l'employeur de sa mise en retraite. Au-delà de soixante et un ans, elle est calculée à raison de 80, 60, 40 ou 20 p. 100 de l'indemnité conventionnelle de licenciement selon que l'intéressé est âgé respectivement de soixante et un ans révolus, soixante-deux ans révolus, soixante-trois ans révolus ou soixante-quatre ans révolus au moment de la notification de sa mise en retraite. Cette indemnité ne peut être inférieure à celle qui serait versée en cas de mise à la retraite à l'âge normal.

Avant que la décision de mise à la retraite soit arrêtée, le salarié est convié à un entretien individuel au cours duquel l'employeur ou son représentant lui fait part de son intention à ce sujet.

A la suite de cet entretien, l'employeur informe par écrit l'intéressé de sa décision. S'il s'agit d'une confirmation de la mise à la retraite, un délai de prévenance d'une durée identique à celle du préavis prévu à l'article 91 a doit être observé entre cette information et la date à laquelle le contrat de travail prend effectivement fin.

Si le salarié mis à la retraite n'est pas susceptible de bénéficier d'une pension de vieillesse à taux plein, l'employeur est tenu de respecter la procédure légale de licenciement.

5. Période d'essai

Pour l'application aux cadres des dispositions de l'article 74 de la convention collective nationale :
– la durée limite de la période d'essai est fixée à 4 mois pour les fonctions relevant des classes 5, 6 et 7 (au lieu de 2 mois pour les autres fonctions) ;
– en conséquence, pour ces mêmes fonctions, la durée totale de la période d'essai, lorsqu'elle est renouvelée par l'entreprise avec l'accord du salarié, ne peut dépasser 8 mois.

Toutefois, ces durées de 4 mois et 8 mois sont réduites respectivement à 3 et 6 mois en cas de période d'essai dans des fonctions de classe 5, lorsque l'intéressé a déjà exercé pendant plus d'un an au cours des 5 dernières années des fonctions de cadre chez un autre employeur.

Pendant cette période, le contrat de travail prend fin selon les délais de prévenance tels que définis dans le tableau ci-après :

Salariés administratifs classe 5 à 7	Rupture à l'initiative du salarié	Rupture à l'initiative de l'employeur
< 8 jours de présence	24 heures	24 heures
8 jours à 1 mois de présence	48 heures	48 heures
1 mois à 6 mois de présence	48 heures	1 mois
> 6 mois de présence	48 heures	2 mois

6. Préavis

Au-delà de la période d'essai, la durée du préavis réciproque prévue à l'article 91 a de la convention collective nationale est fixée pour les cadres à 3 mois.

7. Ordre des licenciements

La valeur professionnelle prévue à l'article 90 b 2 de la convention collective nationale est cotée comme suit :

- moyen : 10 points ;

- bien : 20 points ;

- très bien : 30 points ;

- exceptionnel : 40 points.

8. Indemnité de licenciement (Modifié par avenant n° 1 du 10 novembre 1992.)

L'indemnité de licenciement prévue à l'article 92 de la convention collective nationale est fixée comme suit pour les cadres :

- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que cadre (1) :

- 4 % de la rémunération annuelle, définie à l'article 92, par année de présence dans l'entreprise si le nombre de ces années est inférieur à 10 ;

- 4,5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 10, mais inférieur à 20 ;

- 5 % par année si leur nombre est égal ou supérieur à 20, mais inférieur à 30 ;

- 5,5 % au-delà ;

- pour la durée de présence dans l'entreprise en tant que non cadre : les taux sont ceux fixés à l'article 92 de la convention collective.

Si le licenciement intervient alors que le cadre a au moins 50 ans révolus, l'indemnité ci-dessus est majorée de 0,75 % du traitement annuel (de la rémunération annuelle) par année de présence effectuée dans l'entreprise en tant que cadre et de 0,50 % de la rémunération annuelle par année de présence en tant que non cadre.

(1) C'est-à-dire toute la durée pendant laquelle, dans l'entreprise, l'intéressé a été affilié au régime de l'Agirc.

Les assurés ayant adhéré au RAMA antérieurement au 1^er janvier 2011 ont la possibilité, à compter de cette date, de changer de formule de garanties dès que leur durée d'affiliation à ce régime est au moins égale à 3 ans. En cas de changement d'option pour la formule 2 bis, cette durée est réduite à 1 an.
A cet effet, ils devront adresser à B2V une lettre recommandée avec avis de réception avant le 1^er juillet d'une année pour prendre effet le 1er janvier de l'année suivante.
A titre transitoire, et jusqu'au 1^er juillet 2011, les assurés ayant adhéré au RAMA au cours de l'année 2010 peuvent opter pour la formule 2 bis ou 5 avec un préavis de 3 mois. La procédure de notification à B2V se fait par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1^er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que, sauf accord particulier avec l'entreprise, l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de 3 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 15. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

Conformément au code du travail, la dénonciation par une ou plusieurs des organisations signataires ou adhérentes du présent accord emporte de facto la démission de celle(s)-ci de l'ensemble des instances d'OPCABAIA.

Toute dénonciation ne prend effet qu'au 1er janvier de l'année suivant la fin d'un préavis de 6 mois.

Cette dénonciation ne peut être donnée au plus tôt qu'au cours de la 3e année civile suivant la date d'effet du présent accord.

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix qui l'auront accepté pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps.
Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins 3 mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.
L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7 ainsi que la FFSA et le GEMA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.
La durée de la mise à disposition est de 4 ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, pendant les 3 premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de 15 jours à l'entreprise.
Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté expressément, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein ou à mi-temps ou à temps partiel dans les seules entreprises de 1 000 salariés et plus (1) .

Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que – sauf accord particulier avec l'entreprise – l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins trois mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.

L'Association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la FFA sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

La durée de la mise à disposition est de quatre ans renouvelable selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de trois mois à son employeur.

En outre, pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de quinze jours à l'entreprise.

Les organisations syndicales s'engagent à tenir le plus grand compte, dans le choix de leur(s) permanent(s), des difficultés particulières que l'application des dispositions ci-dessus pourrait représenter pour les entreprises, établissements ou délégations dont l'effectif est inférieur à 300 salariés.

(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.

Dans la limite des sommes qui lui sont allouées, chaque organisation syndicale représentative au niveau de la branche dispose de la faculté de désigner, parmi les salariés relevant des conventions collectives visées à l'article 1er, une ou plusieurs personnes de son choix, qui l'aura accepté expressément, pour exercer en son sein une fonction permanente à temps plein, à mi-temps ou à temps partiel (1) . Par exception les permanents syndicaux à temps partiel mais dont l'horaire est compris entre 7 heures par semaine et moins d'un mi-temps peuvent être désignés que dans les seules entreprises d'au moins 1 000 salariés et plus.

Les personnes concernées sont alors mises à la disposition de l'organisation syndicale par leur employeur sous réserve que, sauf accord particulier avec l'entreprise, l'employeur en ait été informé par l'organisation syndicale au moins trois mois à l'avance par lettre recommandée avec avis de réception.

L'association pour le dialogue social dans l'assurance visée à l'article 7, ainsi que la France assureurs sont destinataires, dans la même forme, d'un double de ce courrier.

La durée de la mise à disposition est au plus de quatre ans renouvelables selon les modalités prévues à l'article 14. Toutefois, il est possible qu'elle prenne fin à mi-mandat, soit après deux ans, à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de trois mois à son employeur.

En outre, pendant les trois premiers mois, la mise à disposition peut prendre fin à l'initiative soit de l'organisation syndicale, soit du permanent syndical, moyennant un préavis de quinze jours à l'entreprise.

En sus de la démarche préalable décrite ci-dessus et pour sécuriser la situation juridique, une convention, conclue entre l'entreprise, l'organisation syndicale professionnelle et le salarié, est établie pour une durée au plus égale à celle de l'accord (2026-2029). Elle précise les conditions de la mise à disposition, dans le respect des principes énoncés dans les présents articles. À cette fin, le modèle de convention annexé (2) à l'accord constitue un socle minimal. La convention tripartite doit être signée dans le délai d'un mois au plus tard à compter du détachement effectif du permanent syndical.

(1) Avec un seuil minimum de 7 heures par semaine.
(2) Annexe 3.