Hôtels, cafés, restaurants

Le contrat individuel de travail est conclu pour une période indéterminée ou déterminée. Il est établi en double exemplaire dont l'un est remis au salarié, rédigé en français sous réserve de l'article L. 121-1 du code du travail.

Le salarié reçoit confirmation de son embauche par lettre ou contrat écrit (voir modèle facultatif en annexe III) :

-à la prise du travail, soit par la remise du contrat s'il est établi, soit par la remise du document reproduisant les informations contenues dans la déclaration préalable d'embauche ;

-en tout état de cause, le contrat doit être remis au plus tard dans les 48 heures.

Devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail les mentions suivantes :

-référence aux textes conventionnels et accords d'entreprise et règlement intérieur quand il existe ;

-immatriculation, nom, identité juridique de l'entreprise, siège social ;

-lieu de travail (à défaut, indication du lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le travailleur est occupé à divers endroits) ;

-fonction, statut, nature de l'emploi, niveau et échelon de la grille de classifications ;

-rémunération au fixe ou au pourcentage sur le HT ou le TTC en indiquant le taux du pourcentage et le minimum garanti ;

-identité du salarié selon les dispositions légales ;

-durée du travail hebdomadaire, mensuelle, annuelle ou saisonnière ;

-période d'essai ;

-date et heure d'embauche ;

-nom et adresse de la ou des caisses de retraites complémentaires et, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance ;

-durée du congé payé.

S'il s'agit d'un contrat à durée déterminée, celui-ci précisera notamment :

-lorsqu'il s'agit d'un remplacement, le nom et la qualification du salarié remplacé ;

-lorsqu'il comporte un terme précis, la date d'échéance du terme et le cas échéant une clause de renouvellement ;

-lorsqu'il ne comporte pas de terme précis, la durée minimale pour laquelle il est conclu ;

-la désignation du poste de travail, et le cas échéant si celui-ci figure sur la liste des postes à risques au sens de l'article L. 231-3-1 du code du travail.

Dès son entrée dans l'entreprise, chaque salarié doit être informé de l'existence de la convention collective, ainsi que du règlement intérieur et des accords d'entreprise pour autant qu'ils existent.

Aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel, les salariés pourront :

-prendre connaissance du lieu de consultation de la convention collective et de l'accord d'entreprise ;

-consulter le règlement intérieur.

Période d'essai :

Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnités de rupture. La période d'essai terminée, l'engagement est réputé conclu ferme.

La période d'essai, ainsi que sa durée, devra obligatoirement être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d'embauche.

La durée de la période d'essai est de :

- cadres supérieurs : accord de gré à gré ;

- cadres : 3 mois pouvant être renouvelée une fois ;

- agents de maîtrise : 2 mois pouvant être renouvelée une fois ;

- autres salariés : 1 mois pouvant être renouvelée une fois. Le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.

En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi entre les parties.

Les contrats à durée déterminée sont établis conformément à la législation en vigueur. Les conditions d'emploi des extras et des saisonniers sont précisées comme suit :

1. Extras

L'emploi d'extra qui, par nature, est temporaire est régi par les dispositions légales en vigueur.

Un extra est engagé pour la durée nécessaire à la réalisation de la mission. Il peut être appelé à être occupé dans un établissement quelques heures, 1 journée entière ou plusieurs journées consécutives dans les limites des durées définies par l'article 21.2. c.

Un extra qui se verrait confier par le même établissement des missions pendant plus de 60 jours dans un trimestre civil pourra demander la requalification de son contrat en contrat à durée indéterminée.

Le salaire de l'extra ne pourra être inférieur ni au minimum conventionnel de la catégorie professionnelle à laquelle il appartient, ni au montant de la rémunération que percevrait dans la même entreprise, après période d'essai, un salarié sous contrat à durée indéterminée de qualification équivalente et occupant les mêmes fonctions.

Les modalités de rémunération d'extra seront définies d'un commun accord à l'embauche. En outre, à la fin du contrat, le salarié perçoit une indemnité de congés payés égale à 10 % de la rémunération totale brute perçue, quelle que soit la durée du contrat.

Un contrat devra être établi pour chaque vacation. Toutefois, si plusieurs vacations sont effectuées au cours d'un mois civil, l'employeur pourra établir un seul bulletin de paye récapitulatif qui devra ventiler toutes les vacations sans que la nature juridique du contrat s'en trouve modifiée. Le bordereau individuel d'accès à la formation lui sera remis conformément à la législation en vigueur.

2. Saisonniers

Le travailleur saisonnier est un salarié employé conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment aux articles L. 122-1-1 (3°), L. 122-3-4, D. 121-2, dans les établissements permanents ou saisonniers pour des tâches normalement appelées à se répéter chaque année à dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.

L'emploi saisonnier peut ne pas coïncider avec la durée totale de la saison. Le contrat saisonnier ne pourra être ni inférieur à 1 mois, ni excéder 9 mois, sous réserve de la définition qui sera donnée par les commissions décentralisées lorsque celles-ci seront mises en place.

Les contrats de travail à caractère saisonnier peuvent être conclus :

a) Pour toute la durée de la saison correspondant aux dates d'ouverture et de fermeture de l'entreprise ;

b) Pour une période comprise dans le cadre d'une saison avec une durée minimum de 1 mois ;

c) Pour une période correspondant à un complément d'activité saisonnière en précisant les dates de début et de fin de la période.

Les contrats à caractère saisonnier peuvent comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

S'ils la comportent, et seulement dans ce cas, l'une ou l'autre des parties (ou les deux parties) devra confirmer par lettre recommandée sa volonté de renouvellement du contrat au moins 2 mois à l'avance. En cas de non-confirmation, la clause de reconduction devient caduque.

Les contrats saisonniers conclus pendant 3 années consécutives à partir de la date d'application de la convention collective et couvrant toute la période d'ouverture de l'établissement pourront être considérés comme établissant avec le salarié une relation de travail d'une durée indéterminée sur la base des périodes effectives de travail.

En cas de vacance ou de création de poste, l'employeur peut faire appel aux salariés de l'entreprise aptes à occuper le poste.

En cas de promotion, le salarié pourra être soumis à une période probatoire qui ne peut excéder la durée de la période d'essai prévue pour la catégorie professionnelle correspondante. Pendant cette période, le montant de la rémunération ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.

À l'issue de la période probatoire, si le salarié est confirmé dans le nouveau poste, sa rémunération effective sera égale au montant minimum conventionnel du poste occupé tel que défini dans la grille de classifications.

Dans le cas où l'essai ne s'avérerait pas satisfaisant, la réintégration du salarié dans son ancien poste ou dans un emploi équivalent, aux conditions de l'ancien poste, ne saurait être considérée comme une rétrogradation.

En cas d'absences temporaires, l'employeur a la possibilité de proposer aux salariés de l'entreprise des promotions temporaires.

Durant cette période, le salarié promu temporairement perçoit une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé.

Au retour du salarié remplacé, le salarié promu est réintégré dans son ancien poste selon les conditions de ce poste, sans que cela puisse constituer une rétrogradation.

30.1. Démission

Sauf accord entre les parties, le préavis est fixé comme suit :

	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	Plus de 2 ans
Cadres	1 mois	3 mois	3 mois
Maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Employés	8 jours	15 jours	1 mois

Le salarié doit confirmer sa démission par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.

30.2. Licenciement

En dehors de la période d'essai, en cas de rupture du contrat de travail à durée indéterminée, la durée du préavis est fixée en fonction de l'ancienneté continue comme suit, sauf faute grave ou faute lourde.

	Moins de 6 mois	6 mois à moins de 2 ans	Plus de 2 ans
Cadres	1 mois	3 mois	3 mois
Maîtrise	15 jours	1 mois	2 mois
Employés	8 jours	1 mois	2 mois

Les procédures de licenciement sont fixées conformément à la législation en vigueur.

En cas de licenciement, sauf pour faute grave ou faute lourde, les salariés à temps complet ont la faculté de s'absenter pour chercher un emploi dans la limite de 2 heures par jour de travail pendant la durée du préavis avec un maximum égal à la durée hebdomadaire de travail de l'intéressé. Ces heures sont fixées d'un commun accord ou, à défaut, alternativement un jour par l'employeur, un jour par le salarié à condition d'être prises en dehors des heures de services des repas à la clientèle.

Les parties pourront s'entendre pour bloquer tout ou partie de ces heures avant l'expiration du délai de préavis.

Si le salarié licencié trouve du travail pendant son préavis, il perd son droit à s'absenter pour la recherche d'un emploi.

Ces absences pour recherche d'emploi pendant les périodes précitées ne donnent pas lieu à réduction de salaire pour les salariés licenciés.

Entreprise (1) : (à compléter)

Code NAF : (à compléter)

À : (à compléter) Le : (à compléter)

M. (2) : (à compléter)

Adresse : (à compléter)

N° de sécurité sociale : (à compléter)

Date et lieu de naissance : (à compléter)

Nationalité (3) : (à compléter)

M. (à compléter) Nous vous confirmons votre engagement, sous contrat à durée indéterminée, à compter du (à compléter) (4) dans notre entreprise. Vous exercerez vos fonctions à l'adresse suivante (à compléter). Toutefois cet engagement ne sera définitif qu'à l'issue d'une période d'essai et après que vous aurez satisfait à la visite médicale d'embauche.	Commentaires :
a) Période d'essai La période d'essai est fixée à (à compléter) éventuellement renouvelable une fois pour une durée maximale égale à la première. En cas de renouvellement de la période d'essai, un accord écrit devra être établi. Au cours de la période d'essai ou de son renouvellement, l'une ou l'autre des parties peut rompre le contrat de travail sans préavis ni indemnité.	Obligatoire dans la mesure où les parties conviennent d'une période d'essai. Se conformer à l'article 13. Attention : le renouvellement n'est pas applicable aux salariés de niveau I, échelon 1.
b) Fonctions Vous êtes embauché en qualité de (à compléter) au niveau (à compléter) à l'échelon (à compléter). Vos fonctions consisteront notamment à (à compléter). c) Horaire de travail et jours de repos La durée du travail est fixée à (à compléter). Vous avez droit à (à compléter) de repos hebdomadaire dans les conditions prévues par la convention nationale des HCR du (à compléter). d) Rémunération	Se reporter au titre IX article 34. Préciser la durée hebdomadaire et mensuelle de travail. Se reporter à l'article 21. En tenant compte des minima conventionnels fixés par la convention collective nationale. Indiquer le salaire mensuel de base initial et les autres éléments constitutifs du salaire (ex : avantages en nature) avec la périodicité du versement de la rémunération ou Indiquer le montant et l'assiette de calcul du pourcentage (HT ou TTC) ainsi que le minimum garanti au salarié. Indiquer la période du versement de la rémunération.
e) Démission En cas de démission, vous devrez la notifier par écrit et respecter un délai-congé de (à compléter). f) Licenciement En cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde de votre part, vous aurez droit à un préavis de : - (à compléter) si vous justifiez de moins de 6 mois d'ancienneté à la date de la première présentation de la lettre de licenciement. - (à compléter) si vous justifiez d'une ancienneté comprise entre 6 mois et moins de 2 ans. - (à compléter) si vous justifiez de plus de 2 ans d'ancienneté. g) Congés payés Conformément à la législation en vigueur, vous bénéficiez de 2 jours et demi ouvrables de congés payés par mois de travail effectif, soit 30 jours pour une période de travail calculée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.	Se reporter à l'article 30.1. Vous reporter au délai de préavis fixé par la convention collective en fonction du statut du salarié concerné, article 30.2.
h) Règlement intérieur Vous êtes soumis au règlement intérieur de l'entreprise. i) Convention collective Vous bénéficiez des dispositions de la convention collective des HCR du (à compléter). j) Les cotisations de sécurité sociale sont versées à l'organisme suivant (à compléter) sous le numéro (à compléter). k) La caisse de retraite dont vous dépendrez est (à compléter). Vous bénéficierez également (le cas échéant) d'un régime de prévoyance complémentaire auprès de (à compléter). l) Organisme destinataire de la déclaration d'embauche : (à compléter) Signature de l'employeur : (préciser le nom et le titre du signataire)	À préciser s'il existe. Indiquez les références aux éventuels textes conventionnels et accords d'entreprise. ou numéro INSEE. Préciser nom et adresse de l'organisme. Préciser nom et adresse de l'organisme. Signature du salarié

(1) Préciser le nom, l'identité juridique de l'entreprise et le siège social ou les nom et prénoms de l'employeur.

(2) Préciser les nom et prénoms du salarié.

(3) Si le salarié est étranger, préciser le type et le numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail.

(4) Préciser date et heure d'embauche.

N.B. : Il s'agit d'un modèle de contrat type. Bien entendu, des clauses supplémentaires peuvent y être intégrées (clause de mobilité, clause de non-concurrence...).

La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.

En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu.

6.1. Médecine du travail et surveillance médicale

Les partenaires sociaux rappellent l'importance du rôle de conseil des services de santé au travail afin d'éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail lors de leur vie professionnelle.

Le médecin du travail, qui a libre accès aux lieux de travail, est le conseiller des employeurs, des salariés et, lorsqu'ils existent, des représentants du personnel en ce qui concerne notamment :

– l'amélioration des conditions de vie et de travail dans l'entreprise ;

– l'adaptation des postes, des techniques et des rythmes de travail à la santé physique et mentale, notamment en vue de préserver le maintien dans l'emploi des salariés ;

– la protection des travailleurs contre l'ensemble des nuisances, et notamment contre les risques d'accident du travail ou d'exposition à des agents chimiques dangereux ;

– l'hygiène générale de l'établissement ;

– les modifications apportées aux équipements ;

– la mise en place ou la modification de l'organisation du travail de nuit.

Ainsi, les employeurs doivent veiller au respect de leurs obligations, à savoir :

– l'adhésion annuelle aux services de santé au travail ;

– l'affichage de leurs coordonnées sur le lieu de travail ;

– le suivi médical obligatoire de leurs salariés.

Par ailleurs, les partenaires sociaux rappellent que tous les salariés bénéficient d'un suivi individuel de leur état de santé qui s'effectue à l'embauche, au cours de l'exécution du contrat de travail et après une suspension du contrat de travail. Le médecin du travail peut à cette occasion constater l'inaptitude du salarié.

La surveillance de l'état de santé des salariés est, en effet, assurée essentiellement au moyen d'examens médicaux obligatoires, à savoir :

La visite médicale d'embauche : sauf exceptions prévues par le code du travail, tout salarié doit bénéficier d'une visite médicale avant l'embauche ou au plus tard avant l'expiration de la période d'essai.

Pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée, ils bénéficient de cet examen avant leur embauche.

La visite médicale périodique : en principe, tout salarié doit bénéficier d'une visite médicale au moins tous les 2 ans, afin notamment de s'assurer du maintien de son aptitude à son poste de travail. En fonction de situations particulières, il est possible pour le médecin du travail de demander un suivi individuel plus rapproché.

La visite médicale de préreprise : en vue de favoriser le maintien dans l'emploi des salariés, tout salarié en arrêt de travail, d'origine professionnelle ou non, d'une durée de plus de 3 mois doit bénéficier d'une visite de préreprise. Cette visite doit être organisée par le médecin du travail à l'initiative du médecin traitant, du médecin-conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié. L'avis du médecin du travail devra être à nouveau sollicité lors du retour du salarié dans l'entreprise.

La visite médicale de reprise : le salarié doit bénéficier d'une visite médicale de reprise au plus tard dans les 8 jours suivant son retour :

– après un congé de maternité ;

– après une absence pour maladie professionnelle ;

– après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnels.

Par ailleurs, le médecin du travail doit être informé de tout arrêt de travail d'une durée inférieure à 30 jours pour cause d'accident du travail, afin de pouvoir apprécier, notamment, l'opportunité d'un nouvel examen médical et préconiser des mesures de prévention des risques professionnels.

Surveillance médicale renforcée : certains salariés bénéficient d'une surveillance médicale renforcée. Il s'agit :

– des travailleurs âgés de moins de 18 ans ;

– des femmes enceintes ;

– des travailleurs handicapés ;

– ainsi que des salariés exposés à certains risques (amiante, bruit…).

Pour ces salariés, le médecin du travail est juge des modalités (fréquence, nature des examens) de la surveillance médicale renforcée, en tenant compte des recommandations de bonnes pratiques existantes. Cette surveillance doit comprendre au moins un ou des examens de nature médicale selon une périodicité n'excédant pas 24 mois.

Enfin, les partenaires sociaux rappellent que le travailleur de nuit est également soumis à une surveillance médicale particulière avant son affectation à un poste de nuit et, par la suite, au minimum tous les 6 mois.

Ils rappellent également que l'employeur et le salarié peuvent demander, à tout moment, l'organisation d'une visite médicale devant le médecin du travail.

La cotisation annuelle des employeurs à leurs services de santé au travail constitue un forfait annuel de prévention indépendant de la périodicité du suivi médical individuel. Ce forfait finance un ensemble d'actions et de prestations définies par chaque service de santé au travail en réponse aux besoins et aux souhaits des adhérents en contrepartie de leurs cotisations. Ces actions sont réalisées par des équipes pluridisciplinaires comprenant des médecins du travail, des intervenants en prévention des risques professionnels et des infirmiers.

Ces actions comprennent notamment :

– l'aide à l'évaluation des risques professionnels (fiche d'entreprise, document unique et fiche individuelle d'exposition) et à la réalisation d'actions de prévention en milieu de travail pour prévenir ces risques, en lien avec leur évaluation et évolution dans le temps ;

– le suivi médical individuel des salariés (susvisé), prioritairement ciblé sur les populations les plus exposées aux risques professionnels ;

– des actions collectives et individuelles de sensibilisation et de prévention en sécurité et santé au travail.

Le médecin du travail a un libre accès aux lieux de travail. Il effectue la visite des entreprises et établissements dont il a la charge soit à son initiative, soit à la demande de l'employeur ou du CHSCT ou, à défaut, des délégués du personnel. Il a également accès à tous les documents non nominatifs obligatoires en matière de santé et de sécurité au travail.

Ces différentes prestations sont organisées par les services de santé au travail afin d'aider les entreprises à répondre à leurs obligations de prévention vis-à-vis de leurs salariés. En conséquence, il appartient aux employeurs de solliciter leurs services de santé au travail, afin d'exprimer leurs besoins au regard des prestations offertes.

6.2. Institutions représentatives du personnel

Dans les entreprises concernées, les délégués du personnel (DP) sont investis des missions dévolues aux membres du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) qu'ils exercent dans le cadre des heures de délégation qui leur sont propres.

Les DP et le CHSCT ont notamment pour rôle de s'occuper des activités de prévention des risques professionnels. Ils ont un rôle d'alerte en cas d'atteinte aux droits des personnes ou à leur santé physique et mentale.

Les partenaires sociaux s'entendent à reconnaître la nécessité d'implication des représentants du personnel dans la mise en œuvre et le suivi de la politique de prévention des risques.

Les CHSCT constituent les acteurs majeurs dans le domaine. Les questions de santé mentale font partie du champ de compétences des CHSCT. Les réunions sont l'occasion d'échanger sur le thème de la sécurité et de la santé au travail, faisant de cette instance un lieu privilégié de dialogue et de prévention des risques.

Les délégués du personnel, par leur mission afférente aux conditions de travail qui leur est attribuée, peuvent jouer un rôle dans la révélation de situations non propices à l'épanouissement des salariés à leur poste de travail.

À cet égard, les réunions mensuelles sont un moment essentiel à l'instauration d'un dialogue efficace et de qualité avec les délégués du personnel.

Conformément à l'article L. 2313-2 du code du travail, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, notamment à leur santé physique et mentale, il en saisit immédiatement l'employeur.

L'employeur procède alors, sans délai, à une enquête avec le délégué du personnel et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

Les partenaires sociaux estiment que, à la base de toute relation ou de dialogue à l'intérieur de l'entreprise, quels que soient les interlocuteurs, le respect des personnes, de leur identité professionnelle et de leurs opinions doit être la règle.

6.3. Rôle des partenaires extérieurs à l'entreprise

Des structures extérieures à l'entreprise peuvent concourir à améliorer la sécurité et la santé au travail au sein de l'entreprise en apportant une aide technique au chef d'entreprise. Il s'agit notamment des services interentreprises de santé au travail, des agences régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT), des CARSAT ou de tout consultant spécialisé.

L'article 16 devient l'article13.
L'article 13 est ainsi rédigé :
« La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 4, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu. »

La cotisation mensuelle est due pour chaque salarié bénéficiaire tel que défini à l'article 5, quelle que soit sa date d'entrée et sa date de sortie des effectifs salariés de l'entreprise. Les prestations sont servies pour le mois entier au titre duquel la cotisation est versée.

En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, rupture conventionnelle ou rupture de la période d'essai, échéance CDD) au cours d'un mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due, à terme échu.

Principe général de non-discrimination

L'article L. 1142-1 du code du travail précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé.
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse.
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »

Développer la mixité à tous les postes et niveaux de responsabilité ne peut qu'encourager les salariés à envisager leur évolution professionnelle au sein de l'entreprise.

Recrutement

Les entreprises s'engagent à ce que leur processus de recrutement qu'il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus vérifiable retient des critères fondés sur l'exercice des compétences et expériences requises.

Offres d'emploi

Les offres d'emploi sont rédigées de manière neutre de façon à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. L'employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d'accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d'un recrutement externe, notamment avec l'appui d'un cabinet de recrutement, que dans le processus de recrutement interne. Il est recommandé de veiller à ce que le ratio des candidat(e)s reçu(e)s en entretien reflète le ratio femmes/hommes des candidatures déposées.

Les employeurs veilleront à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les contrats à durée indéterminée que dans les contrats à durée déterminée.

Les employeurs doivent s'engager à favoriser la mixité dans les recrutements des stagiaires et apprentis.

Entretien de recrutement

Les entreprises doivent faire uniquement référence aux expériences passées et compétences acquises, au niveau d'étude, à la nature des diplômes.

Au cours de l'entretien d'embauche, l'employeur ne peut demander que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l'entreprise. Les informations demandées pendant l'entretien doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l'évaluation des compétences et expériences requises.

Discriminations interdites

Les entreprises ne peuvent pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.

L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à la période d'essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse.

Il est aussi rappelé que dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l'article L. 1131-2 du code du travail.

Principe général d'égalité avec les salariés à temps complet

Selon l'article L. 3123-5 du code du travail, « Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. »

Lorsqu'elle procède à des augmentations de salaire, l'entreprise doit veiller à ce que les salariés à temps partiel en soit bénéficiaire dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Le fait d'être à temps partiel ne saurait exclure le salarié d'une augmentation de salaire.

Priorité

Par ailleurs, l'article L. 3123-3 du code du travail précise que « Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. »

Les organisations syndicales signataires souhaitent élargir cette communication aux emplois qui ne sont pas nécessairement de la même catégorie professionnelle mais qui peuvent permettre à un salarié à temps partiel d'augmenter le volume de son horaire contractuel.

Les parties conviennent de traiter ce sujet dans le cadre d'une négociation plus générale portant sur les contrats de travail à temps partiel.