Proposition de loi VSS : enquête interne, référent et congé pour les victimes

Actualité RH · Texte adopté le 13 octobre 2026 · Assemblée nationale, T.A. n°356. La proposition de loi apportant une réponse intégrale aux violences sexuelles et sexistes contre les femmes et les enfants a été adoptée en première lecture. Son volet travail intéresse les RH : traitement des signalements, formation, référents et accompagnement des victimes.

Statut au 15 octobre 2026 : proposition de loi, non présentée comme une loi en vigueur. Cette analyse repose sur le texte provisoire adopté ; l’Assemblée indique que seule la version authentique publiée ensuite fait foi. Les mesures nouvelles décrites ci-dessous restent soumises à la suite du parcours parlementaire et à leurs conditions finales d’entrée en vigueur. Aucune date d’effet générale n’est déduite du vote. Le droit actuel continue à s’appliquer.

Ce que les RH doivent distinguer dès maintenant

Sujet	Cadre actuel vérifié	Évolution proposée
Signalement	Prévenir le harcèlement sexuel, le faire cesser et le sanctionner ; enquête sans délai dans le cadre du droit d’alerte du CSE	Procédure légale d’enquête interne dès le signalement visé par l’article 44
Référent de l’employeur	Désignation à partir de 250 salariés	Seuil de 50 salariés et formation encadrée
Congé des victimes	Appliquer les droits existants correspondant à la situation	Congé rémunéré dédié, avec justificatifs et règles de fractionnement
Paramètres Percuto	Règles déjà qualifiées et applicables	Mesures en veille ; aucun nouveau seuil ou compteur activé sur la base de cette proposition

Une enquête interne obligatoire et documentée serait instaurée

L’article 44 de la version provisoire vise le salarié qui signale à son employeur s’estimer victime, dans le cadre professionnel, d’une agression sexuelle, d’un harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ce champ ne doit pas être élargi à toute difficulté relationnelle ni à toutes les formes de harcèlement sans examen du texte.

La procédure proposée comprendrait l’information écrite immédiate sur les droits et recours, l’ouverture sans délai de l’enquête, des mesures conservatoires de protection et l’audition de la victime présumée, des témoins identifiés et de la personne mise en cause. Chaque audition ferait l’objet d’une retranscription écrite intégrale, relue et signée par la personne entendue.

Un rapport serait établi dans un délai raisonnable. Sa synthèse serait remise à la victime présumée et à la personne mise en cause, avec protection de la confidentialité des témoignages ; la victime présumée serait informée des mesures prises. Le signalement et le rapport seraient conservés pendant une durée nécessaire et proportionnée. Le texte prévoit aussi la protection contre les représailles et une possibilité de saisir l’inspection du travail en cas d’enquête jugée insuffisante ou irrégulière. Voir l’article 44, pages 95 et 96 du texte provisoire.

Le droit actuel impose déjà d’agir

Attendre la réforme ne permet pas de laisser un signalement sans traitement. L’article L1153-5 du Code du travail impose à l’employeur de prévenir le harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de le sanctionner. Il prévoit également l’information sur les recours et les services compétents.

Une enquête est déjà expressément prévue par l’article L2312-59 : lorsqu’un membre de la délégation du personnel exerce le droit d’alerte pour une atteinte aux droits, à la santé ou aux libertés individuelles, l’employeur enquête sans délai avec ce membre et prend les mesures nécessaires. Ce cadre peut notamment concerner le harcèlement sexuel ou moral. L’affirmation générale selon laquelle aucune enquête ne serait actuellement obligatoire serait donc inexacte.

Le seuil du référent de l’employeur passerait de 250 à 50 salariés

Aujourd’hui, l’article L1153-5-1 prévoit le référent désigné par l’employeur à partir de 250 salariés. Le référent du CSE répond à une autre désignation : le comité le choisit parmi ses membres, selon l’article L2314-1. Il ne faut pas attendre 250 salariés pour appliquer cette disposition lorsqu’un CSE est constitué.

L’article 42 proposé abaisserait le premier seuil à 50 salariés et renforcerait la formation des référents, aux frais de l’employeur, sur le temps de travail rémunéré, dans les six mois de leur désignation. La préparation RH consiste à identifier le référent actuel, ses missions et ses besoins de formation ; le seuil proposé ne doit pas encore remplacer le seuil légal dans un référentiel.

Un congé rémunéré de dix jours serait prévu pour les victimes

Pour les salariés du secteur privé, l’article 46 créerait un congé pour réaliser des démarches judiciaires, médicales, psychologiques, administratives, sociales ou professionnelles. Il serait subordonné à la remise, dans les cinq jours suivant son début, d’un récépissé de plainte ou de déclaration auprès d’un service de police judiciaire, d’une attestation d’un professionnel de santé ou d’une association compétente.

Un accord d’entreprise ou, à défaut, de branche pourrait fixer la durée, au moins égale à dix jours. Sans accord, la durée serait de dix jours, fractionnables par demi-journée, avec information de l’employeur au moins vingt-quatre heures avant chaque période en cas de fractionnement. La rémunération serait maintenue, avec assimilation pour les droits à congés payés et l’ancienneté. Pour le secteur privé, la rédaction consultée ne précise ni une unité « jours ouvrés » ni une périodicité annuelle ; ces éléments ne doivent pas être ajoutés au congé proposé. Le régime d’autorisation spéciale d’absence proposé pour les agents publics est distinct. Voir l’article 46, pages 103 et 104.

Une pénalité maximale de 1 % serait attachée aux manquements

Pour les obligations d’enquête du secteur privé, l’article 44 prévoit une pénalité administrative pouvant atteindre 1 % des rémunérations et gains définis par les textes sociaux, versés au cours de l’année civile précédant la constatation du manquement. Son montant serait fixé par l’autorité administrative selon des conditions précisées par décret. Il s’agit d’un plafond proposé : ce n’est ni une sanction déjà applicable à ce titre, ni un prélèvement automatique de 1 % à chaque signalement.

L’article 42 compléterait par ailleurs le champ des sanctions administratives pour la désignation et la formation du référent de l’employeur, ainsi que pour l’insuffisance du DUERP. Ces dispositions sont distinctes de la pénalité maximale de 1 % proposée pour les manquements aux obligations d’enquête ; ce taux ne doit pas être appliqué indistinctement à tous les sujets.

DUERP, sensibilisation et négociation : les changements à préparer

Une identification explicite des risques dans le DUERP

L’article 41 compléterait l’article L. 4121-3-1 : le document unique d’évaluation des risques professionnels devrait recenser les risques d’agression sexuelle, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. Pour toutes les entreprises, l’évaluation déboucherait sur des actions de prévention de ces faits. Une simple rubrique générale sur les risques psychosociaux ne permet pas, à elle seule, de vérifier que ces risques et les actions adaptées ont été examinés.

L’évaluation des risques et les actions de prévention sont déjà imposées par l’article L. 4121-3. Les RH peuvent donc vérifier dès maintenant la prise en compte des situations réellement exposantes, en associant les acteurs de prévention et le CSE selon leurs attributions. Le projet rendrait ce volet explicite dans le DUERP ; il ne faut pas attendre son adoption pour traiter un risque déjà identifié.

Une sensibilisation construite avec les représentants du personnel

Le nouvel article L. 4462-1 proposé prévoirait une sensibilisation associant les représentants du personnel et les élus du CSE. Elle couvrirait les définitions, les facteurs liés à l’organisation du travail, les moyens de prévention, les interlocuteurs et le traitement des signalements. Le seul suivi à distance d’un module numérique ne suffirait pas à remplir le dispositif proposé.

Les personnes exerçant des fonctions d’encadrement ou de RH, ainsi que les activités désignées par décret, bénéficieraient d’une sensibilisation renforcée. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, celle-ci prendrait la forme d’une formation adaptée aux responsabilités exercées. Les modalités et la périodicité seraient précisées par voie réglementaire : aucune fréquence chiffrée ne peut être déduite de cette rédaction.

Un sujet intégré aux cadres de négociation concernés

L’article 40 compléterait les négociations de branche et d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail. Les mesures viseraient la prévention des violences dans le cadre professionnel ou ayant un impact sur celui-ci, ainsi que l’orientation des victimes et le traitement des signalements. Les RH doivent identifier le cadre de négociation applicable à leur entreprise avant d’en tirer un calendrier ou une obligation précise.

Allaitement, petites entreprises et publics particuliers

Allaitement : l’article 18 bis A ajouterait explicitement ce motif dans les dispositions relatives aux discriminations, notamment l’article L. 1132-1 du Code du travail, et dans les règles relatives au règlement intérieur. Il s’agit de la numérotation de la version provisoire du 13 octobre, susceptible d’évoluer dans un texte authentique ou ultérieur.

Entreprises de moins de onze salariés : l’article 41 créerait un dispositif de conseillers chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner leurs salariés, notamment sur la santé au travail et les violences sexistes et sexuelles. Le conseiller interviendrait sur saisine d’un salarié, avec un mandat de quatre ans et des conditions précisées par décret. Ce dispositif d’accompagnement est distinct du référent désigné par l’employeur.

Service de prévention et de santé au travail : ses missions viseraient expressément les agressions sexuelles et les agissements sexistes, en complément du harcèlement sexuel ou moral. Dans les entreprises sans référent prévu par L. 1153-5-1, les salariés compétents en prévention des risques désignés selon L. 4644-1 assisteraient l’employeur sur ces sujets, avec un module de formation adapté.

Particuliers employeurs et apprentis : les articles 43 et 43 bis prévoiraient des supports spécifiques. Un document signé sur les droits, obligations et contacts utiles serait remis lors de la conclusion d’un contrat de salarié à domicile. Pour l’apprentissage, un document de prévention serait annexé au contrat et remis par le CFA à l’apprenti. Ces dispositions doivent être suivies avec leurs textes d’application et leur champ exact, sans les généraliser à tous les contrats.

Quel calendrier et quelles actions RH maintenant ?

Au 15 octobre 2026, la page de la version authentique indique encore que le document n’est pas publié. Le PDF provisoire du 13 octobre a été recontrôlé ; il est identique à celui consulté le 14 octobre. La poursuite des travaux parlementaires, une éventuelle adoption définitive, la promulgation et les textes d’application détermineront les règles finales et leurs dates d’effet. Aucune date d’entrée en vigueur ni date d’examen au Sénat n’est confirmée ici. Le vote du 13 octobre n’est pas une publication au Journal officiel.

1. Identifier le canal de signalement, les personnes habilitées à recevoir les informations et le relais en cas de conflit d’intérêts.
2. Vérifier les obligations actuelles, le référent du CSE et celui de l’employeur, ainsi que les consignes déjà applicables.
3. Préparer un circuit de protection, d’analyse et de traçabilité qui préserve la confidentialité et l’accès limité aux dossiers.
4. Repérer les documents qui devraient évoluer : information des salariés, formation, procédure d’enquête et gestion des absences.
5. Suivre la version authentique, les étapes parlementaires, une éventuelle loi promulguée et les décrets avant d’activer un nouveau droit.

Exemple d’organisation, sans valeur de règle légale : un registre de suivi peut retenir la date de réception, le responsable du traitement et les actions à réaliser, tandis que les témoignages restent dans un dossier accessible aux seules personnes habilitées. Un compteur partagé de congés ne doit pas exposer le détail des violences signalées.

Suivi des paramètres : mise à jour en attente du texte applicable. les mesures de cette proposition restent au stade de la veille. Aucun compteur de dix jours, seuil de 50 salariés ou calcul de pénalité n’est activé dans Percuto à partir de ce seul vote. Pour les autres risques liés au traitement d’un signalement, consultez aussi la fiche sur la prévention du harcèlement moral et la prescription, qui répond à une question distincte.

Sources et statut parlementaire revérifiés le 15 octobre 2026. La date du vote est celle de l’événement juridique analysé ; la date de publication sur Percuto et la date d’effet des éventuelles futures obligations sont distinctes.