Transparence des rémunérations : comprendre le projet de loi déposé en septembre 2026

Actualité RH · JO du 12 septembre 2026 · État vérifié le 9 octobre 2026. Les textes n° 59 et 60 du JO signalent le même projet : la transposition de la directive (UE) 2023/970 sur la transparence des rémunérations. Le projet n° 944 a été déposé au Sénat le 10 septembre, en procédure accélérée. Le dossier consulté, actualisé le 8 octobre, affiche le dépôt et la première lecture au Sénat ; il ne permet pas d’annoncer une loi définitivement adoptée.

Un cadre européen, un projet français et des obligations existantes

La directive vise l’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur, dans les secteurs public et privé. Son article 34 fixe au 7 juin 2026 la date limite de transposition par les États. Cette échéance européenne ne signifie pas que le projet français déposé en septembre est déjà devenu une loi.

En France, l’article L. 3221-2 impose déjà l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de valeur égale. L’article L. 1142-8 prévoit, pour les entreprises d’au moins 50 salariés, la publication annuelle d’indicateurs sur les écarts de rémunération et les actions destinées à les supprimer. La préparation d’une réforme doit donc s’ajouter au suivi des obligations en vigueur.

Les principales orientations du projet français

Dans sa version déposée, le projet prévoit une fourchette de rémunération dans les offres d’emploi et interdit les questions sur la rémunération actuelle ou passée du candidat. Il organise un droit d’information des salariés sur leur rémunération et sur des moyennes par sexe, avec une protection lorsque ces données identifieraient une autre personne. Il prévoit des indicateurs à partir de 50 salariés, avec des règles variant selon l’effectif, ainsi qu’une catégorisation des travaux de valeur égale. Le secteur public possède un titre distinct.

L’article 21 prévoit un calendrier différencié pour certaines mesures du secteur privé, dépendant notamment de décrets, de la promulgation et des effectifs. Ces dispositions restent celles d’un projet. Il faut suivre les amendements, l’adoption, le texte promulgué et les décrets avant de fixer un calendrier français définitif.

Les repères européens de déclaration ne forment pas un calendrier unique

L’article 9 de la directive distingue les effectifs : première communication au plus tard le 7 juin 2027 pour les employeurs de 150 salariés ou plus, avec une fréquence annuelle à partir de 250 et triennale entre 150 et 249 ; première communication au plus tard le 7 juin 2031 entre 100 et 149. Les États peuvent aussi prévoir des obligations sous 100 salariés. Ces repères européens doivent être lus avec les modalités nationales, sans les confondre avec les dispositions du projet français.

Préparer les données et les pratiques de recrutement

Recommandation de préparation : commencer par un dossier commun aux RH, à la paie et au recrutement. Il doit permettre de comprendre les rémunérations et les critères de décision, puis d’adapter les pratiques lorsque les règles définitives seront établies.

• Recenser les textes actuellement applicables, les publications déjà dues et les personnes qui en assurent le suivi.
• Documenter, pour chaque poste, les responsabilités, compétences, conditions de travail et éléments servant à déterminer sa rémunération.
• Rapprocher salaire de base, primes et autres composantes dans des données cohérentes, avec les périodes et durées du travail.
• Préparer des fourchettes de recrutement explicables ; relever les écarts entre annonce, entretien et proposition finale.
• Définir qui instruit une demande d’information salariale et quelles validations elle nécessite.
• Limiter l’accès aux données individuelles et prévoir le traitement des petits groupes où une moyenne révèle une personne.
• Consigner les points en attente : méthode nationale, seuils, dates, décrets et version finale de la loi.

Cette checklist est une méthode de préparation proposée par Percuto. Elle ne crée pas de nouvelle obligation de déclaration et ne remplace pas la méthode réglementaire applicable. Notre référentiel paie aide à clarifier le vocabulaire des éléments à rapprocher.

Un exemple pour organiser la préparation

Exemple fictif : une entreprise de terrain réunit recrutement, RH et paie pour un même poste. Chaque service utilise une désignation différente pour une prime. Avant de comparer les rémunérations, l’équipe harmonise les définitions, vérifie les données et documente les critères du poste. Elle prépare aussi la réponse aux demandes sans diffuser un tableau nominatif à toute l’entreprise. Elle conserve son suivi légal actuel et fait évoluer ce dossier à mesure que les textes définitifs paraissent.

Chronologie à conserver

10 mai 2023 : directive européenne. 7 juin 2026 : échéance de transposition prévue par la directive. 10 septembre : dépôt du projet français n° 944 au Sénat. 12 septembre : mentions au JO. 8 octobre : mise à jour du dossier consulté. 9 octobre : vérification de cet article. Les dates futures des mesures françaises devront être déterminées à partir des textes effectivement adoptés.