Faute grave : vérifier l’indemnité conventionnelle des cadres

Actualité RH · Décision du 16/09/2026 · Cour de cassation, chambre sociale, n°24-21.567, publiée au Bulletin · Vérification le 11/10/2026. Avant de supprimer une indemnité du solde de départ d’un salarié licencié pour faute grave, il faut identifier son fondement. L’absence d’indemnité légale n’écarte pas nécessairement une indemnité conventionnelle. L’arrêt du 16/09/2026 confirme également qu’un avantage prévu pour les cadres par une convention collective n’est pas automatiquement ouvert aux non-cadres par le seul principe d’égalité de traitement.

Les trois questions à résoudre avant d’arrêter le solde

Le service RH doit d’abord établir quel texte crée l’indemnité, quelle catégorie de salariés il couvre et quels motifs il exclut. La mention « faute grave » dans la lettre de licenciement ne répond pas, à elle seule, à ces trois questions. Une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité compensatrice de congés payés obéissent à des règles distinctes.

Question	Vérification utile
Quel fondement ?	Code du travail, convention et annexes, accord applicable ou engagement individuel à examiner.
Quel bénéficiaire ?	Catégorie professionnelle, classification et conditions propres à la clause.
Quelle exclusion ?	Faute grave expressément exclue, faute lourde seule mentionnée, ou autre condition à qualifier.
Quelles autres sommes ?	Examiner séparément préavis, congés acquis non pris et autres éléments du départ.

Faute grave : ce que prévoit l’indemnité légale

L’article L.1234-9 du Code du travail prévoit une indemnité légale pour le salarié en CDI licencié après huit mois d’ancienneté ininterrompue chez le même employeur, avec une exclusion en cas de faute grave. Cette règle concerne l’indemnité légale : elle ne dispense pas de lire un texte applicable qui maintiendrait un avantage plus favorable.

La faute grave suppose une gravité rendant impossible le maintien du salarié, même pendant le préavis, selon les circonstances. La fiche officielle sur les licenciements disciplinaires distingue faute simple, faute grave et faute lourde ; cette dernière suppose notamment une intention de nuire à l’employeur. Ces qualifications ne sont pas interchangeables lorsqu’une clause conventionnelle vise seulement l’une d’elles.

La décision de 2026 porte sur une convention et une demande précises

Le litige concernait un conducteur receveur non-cadre relevant de la convention des réseaux de transports publics urbains de voyageurs, IDCC 1424. Licencié pour faute grave en janvier 2019, il demandait l’indemnité prévue pour les cadres par l’article 5 de l’annexe I. La cour d’appel d’Aix-en-Provence avait accueilli sa demande, en estimant insuffisante la justification de la différence entre catégories.

La Cour de cassation annule cette condamnation et rejette la demande d’indemnité conventionnelle, sans renvoyer ce point devant une autre cour d’appel. Elle juge justifiée la différence instituée par cette annexe. Ce résultat ne doit pas être transformé en règle selon laquelle un non-cadre ne peut jamais obtenir d’indemnité conventionnelle : son propre texte, sa catégorie et le fondement de sa demande restent déterminants.

L’égalité de traitement : une présomption liée à la négociation collective

Aux paragraphes 6 à 13 de l’arrêt, la Cour rappelle que les différences entre catégories professionnelles issues de conventions ou d’accords négociés et signés par des syndicats représentatifs bénéficient d’une présomption de justification. Celui qui les conteste doit établir qu’elles sont étrangères à toute considération professionnelle. Dans cette affaire, la Cour estime que l’avantage de rupture réservé aux cadres ne répond pas à cette démonstration.

La méthode ne consiste donc pas à exiger systématiquement de l’employeur qu’il reconstruise toutes les raisons de l’avantage conventionnel. Le rôle de la source collective et la preuve apportée pour contester la différence sont essentiels. L’arrêt du 27/01/2015, n°13-25.437, portant sur une prime d’ancienneté dans les industries chimiques, avait déjà retenu cette présomption.

Cette présomption reste contestable ; l’arrêt ne chiffre aucune probabilité de succès d’une action future. Il vise les conditions précises de la négociation collective qu’il décrit. On ne peut pas en déduire une validation automatique d’une distinction créée par une décision unilatérale ou un usage. Un tel avantage exige une analyse de son propre fondement.

Le principe d’égalité de traitement ne se confond pas non plus avec l’interdiction des discriminations. L’article L.1132-1 protège notamment contre les mesures fondées sur le sexe, l’âge, la santé ou l’activité syndicale. L’arrêt sur les catégories professionnelles n’autorise pas à ignorer ces règles lorsqu’elles sont en cause.

Transports urbains : la clause des cadres à lire intégralement

L’article 5 de l’annexe I, en vigueur étendu sur Légifrance, prévoit un mois de traitement par année de présence pour le cadre licencié. La référence de calcul est la moyenne des appointements effectifs des six derniers mois à traitement complet précédant la dénonciation du contrat. Cette référence conventionnelle ne doit pas être remplacée sans examen par le salaire du dernier mois ou par une formule de l’indemnité légale.

Parmi les exclusions, la clause vise la faute lourde ayant entraîné la révocation après avis du conseil de discipline. Elle mentionne aussi une situation de retraite immédiate, assortie d’une réserve d’extension. La faute grave n’y est pas indiquée comme telle. Le présent arrêt valide la différence cadres/non-cadres dans ce litige ; il ne règle pas toutes les questions que peut soulever aujourd’hui une exclusion liée à la retraite. Ce point exige son propre contrôle avant application.

Le champ de la convention IDCC 1424 concerne les rapports de travail des réseaux de transports publics urbains de voyageurs en métropole et en Corse et exclut le personnel de la RATP. L’annexe I renvoie à la définition conventionnelle des cadres. L’avantage d’un mois par année ne se transpose donc pas à tous les cadres du commerce, de la restauration ou du transport routier.

Une exclusion limitée à la faute lourde ne vise pas forcément la faute grave

Dans une autre affaire, la Cour a appliqué une clause maintenant l’indemnité sauf faute lourde à un cadre licencié pour faute grave. L’arrêt du 08/03/2023, n°21-16.687, concerne l’ancienne convention des cadres du négoce des matériaux de construction et un salarié ayant l’ancienneté requise par cette clause. La demande d’indemnité est accueillie malgré la faute grave.

Ce précédent illustre une méthode de lecture : ne pas ajouter à une clause une exclusion qu’elle ne prévoit pas. Il ne suffit toutefois pas de retrouver les mots « sauf faute lourde » dans un document isolé. Il faut encore vérifier que le texte s’applique au salarié, dans la bonne version, avec ses conditions et ses autres dispositions. Les règles de cette ancienne convention ne deviennent pas celles de toutes les branches.

Ce que le maintien de l’indemnité ne règle pas

Le droit à l’indemnité conventionnelle de licenciement ne décide pas à lui seul de l’indemnisation du préavis. Chaque clause doit être examinée pour l’avantage qu’elle crée. Il faut aussi contrôler la qualification de la faute et la procédure ; un montant conventionnel réservé aux cadres ne prouve ni que la faute est établie ni que le licenciement est régulier.

Les congés payés acquis non pris restent à traiter séparément. L’article L.3141-28 prévoit une indemnité compensatrice lorsque le contrat est rompu avant que le salarié ait utilisé tous ses droits, que la rupture provienne du salarié ou de l’employeur. La faute grave n’autorise pas à supprimer ce poste du seul fait de la qualification disciplinaire.

Enfin, l’existence d’un droit à indemnité et son traitement social ou fiscal sont deux questions distinctes. Notre analyse du projet budgétaire sur les indemnités de rupture concerne cette seconde question et conserve son statut de projet. Elle ne modifie pas les bénéficiaires d’une clause conventionnelle.

Exemple illustratif : éviter une suppression automatique

Un cadre relevant réellement de l’annexe I des transports urbains est licencié pour faute grave. Supposons, uniquement pour illustrer l’article 5, quatre années entières de présence et une moyenne d’appointements effectifs des six mois de référence de 3 200 euros. Si toutes les conditions sont remplies et qu’aucune exclusion applicable ne joue, le calcul conventionnel illustratif est de 4 × 3 200 = 12 800 euros.

Ce montant est un exemple brut d’indemnité, pas un net à verser. Il ne valide ni la qualification du licenciement, ni le traitement des fractions d’année, ni les cotisations ou l’impôt. Pour un non-cadre du même réseau, on ne reprend pas automatiquement cette formule : il faut rechercher les dispositions qui lui sont propres et le fondement précis d’une éventuelle contestation.

La checklist RH avant de valider le départ

1. Identifier la convention applicable, son champ et la version pertinente pour la rupture.
2. Vérifier la catégorie et la classification du salarié, en rapprochant contrat, avenants et fonctions exercées.
3. Lire ensemble les dispositions générales, l’annexe de catégorie et les éventuels autres textes ou engagements applicables.
4. Repérer les exclusions exactes et les conditions de l’indemnité, sans assimiler faute grave et faute lourde.
5. Conserver l’ancienneté retenue, les éléments de la rémunération de référence et le détail du calcul.
6. Traiter séparément indemnité de licenciement, préavis et congés payés, puis leur qualification sociale et fiscale.
7. En cas de réclamation, identifier s’il s’agit de la classification, de l’application de la clause ou d’une contestation d’égalité de traitement : ces questions n’appellent pas le même raisonnement.

Les pièces utiles peuvent être préparées avec les repères de notre fiche sur le dossier salarié et ceux sur les éléments à transmettre pour la paie. Conserver la source utilisée et les calculs permet de réexaminer une demande sans repartir d’un seul libellé de faute.

Chronologie des références : 27/01/2015, n°13-25.437, pour la présomption liée aux catégories conventionnelles ; 08/03/2023, n°21-16.687, pour une clause excluant la faute lourde ; 16/09/2026, n°24-21.567, pour l’avantage réservé aux cadres des transports urbains. Analyse vérifiée le 11/10/2026. La date de la décision récente est affichée comme telle, sans lui attribuer une publication au Journal officiel ni antidater la mise en ligne sur Percuto.