Transfert d’un délégué syndical : la convention tripartite ne remplace pas l’autorisation

Faire signer une convention de transfert par le salarié et les deux employeurs ne dispense pas de l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail lorsqu’un délégué syndical est transféré dans le cadre jugé. La Cour de cassation l’affirme dans l’arrêt du 7 octobre 2026, n° 24-13.821, publié au Bulletin. Ce contrôle doit intervenir avant d’exécuter la mobilité entre employeurs.

Le cas concret : une mobilité entre deux sociétés du même groupe

Un conducteur de car, désigné délégué syndical, avait rejoint une autre société du même groupe en qualité de superviseur après signature d’une convention tripartite. Il a ensuite été licencié par la société d’accueil. Il contestait notamment la convention, faute d’autorisation administrative, et demandait sa réintégration auprès du premier employeur.

La cour d’appel avait écarté la nullité, considérant qu’il s’agissait de poursuivre le contrat avec l’accord du salarié et non de le rompre. La chambre sociale censure cette analyse. Le fait que la convention organise une poursuite du contrat ne supprime pas le statut protecteur.

Transfert légal et transfert conventionnel : une protection à vérifier dans les deux cas

L’article L. 1224-1 organise la poursuite des contrats lorsqu’une modification de la situation juridique de l’employeur relève de son champ. L’article L. 2414-1 soumet à autorisation préalable le transfert de salariés titulaires de certains mandats lors d’un transfert partiel d’entreprise ou d’établissement.

Au paragraphe 8, la Cour retient que cette protection du délégué syndical exprime un principe général, applicable lorsque les conditions de L. 1224-1 sont réunies mais aussi lorsqu’il est transféré en exécution d’une convention tripartite. L’absence de transfert automatique au sens de L. 1224-1 n’est donc pas un motif suffisant pour écarter l’autorisation dans cette situation.

Document ou caractéristique	Ce qu’il faut vérifier
Convention tripartite signée	Elle formalise la poursuite entre employeurs ; elle ne remplace pas l’autorisation requise
Appartenance au même groupe	Identifier les personnes morales employeuses ; deux sociétés restent deux employeurs
Mandat ou période de protection	Qualifier le statut à la date du transfert et le texte applicable
Date prévue de mobilité	Vérifier que l’autorisation préalable est obtenue avant exécution

Sans autorisation : nullité de la convention et demandes de maintien

La Cour énonce qu’en l’absence d’autorisation administrative, la convention tripartite est nulle et que le salarié peut demander à être maintenu dans son emploi, avec les mêmes conditions de travail et de rémunération. L’arrêt casse partiellement la décision d’appel et renvoie l’affaire devant la cour d’appel de Versailles autrement composée.

La cassation concerne aussi des demandes liées au transfert et au licenciement. Elle ne constitue pas un tableau d’indemnités automatiquement acquis à toute personne transférée : les conséquences individuelles et les sommes restent à examiner dans le dossier et devant la juridiction de renvoi.

La checklist avant de transférer un salarié protégé

1. Identifier l’employeur d’origine et l’employeur d’accueil, sans se limiter au nom du groupe.
2. Vérifier le mandat, les dates de désignation et les éventuelles périodes de protection après le mandat ou liées à une candidature.
3. Qualifier l’opération : transfert légal, transfert conventionnel ou autre mobilité.
4. Vérifier le régime d’autorisation applicable et préparer la demande auprès de l’inspection du travail compétente.
5. Ne pas exécuter le transfert tant que l’autorisation préalable requise n’est pas obtenue.
6. Documenter la continuité contractuelle, les conditions convenues et l’autorisation dans le dossier accessible aux personnes habilitées.

Exemple fictif : deux sociétés d’un groupe conviennent de déplacer un délégué syndical vers un poste plus qualifié. L’intéressé accepte et signe. Cet accord ne suffit pas pour exécuter le transfert : les RH doivent obtenir l’autorisation préalable requise.

Les limites à conserver

L’arrêt porte sur un délégué syndical transféré entre deux employeurs par convention tripartite. Il ne faut pas assimiler à ce transfert tout changement de poste, d’équipe ou d’établissement chez le même employeur. L’article L. 2414-1 vise aussi d’autres mandats et situations : pour chacun, vérifiez le champ et la période de protection plutôt que de déduire une réponse générale du seul intitulé « salarié protégé ».

Conservez les dates, les pièces de mandat, la convention et l’autorisation dans le dossier salarié. Une nouvelle affectation dans un outil RH ne prouve pas, à elle seule, que les conditions juridiques du changement d’employeur sont remplies.