Manutention ferroviaire : ce que prévoit l’accord du 19 juin 2026

Actualité RH · JO du 4 août 2026 : avis d’extension, NOR TRST2621109V. L’accord du 19 juin 2026 relatif à l’actualisation partielle des textes de base de la convention collective de la manutention ferroviaire et travaux connexes est publié au BOCC 2026/30, mis en ligne le 13 octobre 2026. Il réécrit quatorze articles concernant notamment les transferts de personnel, la rémunération, les absences et les préavis. Un avis d’extension ne vaut pas arrêté d’extension. Aucun arrêté d’extension de cet accord n’a été identifié lors de la vérification du 15 octobre 2026 : sa date d’application ne peut donc pas être fixée à partir de cet avis.

Quel texte, quelle convention et quelle date d’application ?

Le numéro de brochure 3170 correspond ici à la convention collective nationale de la manutention ferroviaire et travaux connexes, IDCC 0538. Il ne faut pas confondre cette branche avec l’ensemble des entreprises du transport ferroviaire. L’appartenance au champ professionnel et territorial de la convention et l’annexe correspondant à la catégorie du salarié doivent être vérifiées.

Étape	Date ou condition	Portée
Accord de branche	19 juin 2026	Texte d’actualisation, NOR ASET2650739M.
Avis publié au Journal officiel	4 août 2026, texte 99 du JO n° 0180	Ouverture de la procédure d’extension ; aucune généralisation des dispositions à cette seule date.
Publication du texte intégral	BOCC 2026/30, mis en ligne le 13 octobre 2026, pages 27 à 39	Treize pages permettant de lire les clauses et leurs conditions.
Entrée en vigueur prévue	Premier jour du mois suivant la publication au JO de l’arrêté d’extension concernant cet accord	Condition fixée par son article 20 ; date calendaire non établie lors de notre vérification.

L’article 19 ne prévoit pas de dispositif distinct pour les entreprises de moins de 50 salariés. La publication au BOCC, la signature et l’avis d’extension sont des étapes différentes. Avant de remplacer une règle existante, il faut retrouver l’arrêté pertinent, ses éventuelles réserves ou exclusions, puis déterminer la date d’effet à partir de l’article 20.

Transfert de marché : organiser les pièces et préserver la continuité des contrats

La nouvelle rédaction de l’article 20.2 encadre les échanges entre l’entreprise entrante et l’entreprise sortante. Dès la notification officielle de l’attribution, l’entreprise entrante sollicite les informations par lettre recommandée avec avis de réception. L’entreprise sortante dispose de quinze jours calendaires pour transmettre les pièces prévues.

La liste comprend notamment l’état du personnel concerné, les six derniers bulletins de salaire, les contrats et avenants, les accords collectifs applicables, le document d’aptitude médicale prévu par la clause, les autorisations de travail nécessaires et le passeport compétences. Les vérifications relatives aux salariés protégés et les démarches administratives doivent être anticipées avant le transfert.

Le texte précise que l’absence de transmission des documents ne remet pas en cause le droit du salarié à la continuité de son contrat ; l’entreprise entrante peut exercer un recours contre la sortante. Il traite séparément les situations d’inaptitude définitive au poste et d’absence d’autorisation de travail. Ces cas nécessitent l’examen des conditions de la clause : ils ne justifient pas, à eux seuls, une décision automatique de rupture.

Action RH : préparer un inventaire des pièces et un calendrier de reprise, identifier les interlocuteurs et limiter l’accès aux documents nécessaires. Les documents de santé prévus par le transfert ne doivent pas conduire à collecter un dossier médical individuel.

Rémunération : distinguer salaire, ancienneté et remboursement de frais

Les articles 29, 31 et 32 réorganisent les éléments de rémunération, les majorations et les indemnités. Ils distinguent notamment les composantes salariales et les sommes représentatives de frais : salissure ou décrassage, vêtements de travail, panier et transport selon les situations prévues. Cette qualification conventionnelle ne dispense pas de contrôler les conditions sociales et fiscales applicables à chaque versement.

L’accord du 19 juin 2026 ne contient pas une nouvelle grille chiffrée des salaires minima. Les montants des salaires garantis et de plusieurs indemnités sont renvoyés aux textes attachés. Il faut donc retrouver le barème applicable à la période et à la catégorie avant de modifier une valeur de paie.

Le salaire horaire garanti visé à l’article 32 inclut les majorations d’ancienneté prévues. Le contrôle doit tenir compte de cette construction pour éviter d’ajouter deux fois une même majoration dans un minimum conventionnel.

Ancienneté : une ligne absente empêche une reprise automatique du barème

La réécriture de l’article 33 distingue les employés de l’annexe III et les agents de maîtrise mensuels et cadres de l’annexe IV. Les taux sont liés à la catégorie et à l’ancienneté définie conventionnellement ; le texte prévoit aussi des modalités particulières de reprise des services antérieurs pour l’annexe IV.

Point à clarifier : dans le texte officiel publié, la liste de l’annexe IV passe de la tranche de trois à six ans à celle de neuf à douze ans. La tranche de six à neuf ans n’y figure pas. Il serait incorrect de compléter cette ligne par déduction, d’appliquer un taux nul ou de transposer le barème d’une autre catégorie. Le taux de cette tranche doit être établi à partir d’une source officielle complémentaire ou d’une clarification opposable avant tout paramétrage.

Vêtements de travail RATP : vérifier le mode de prise en charge

L’article 44 prévoit la fourniture gratuite de l’uniforme lorsqu’il est imposé. Dans l’autre situation décrite par le texte, une indemnité représentative de frais est prévue avec des montants renvoyés au texte attaché correspondant. En dessous de vingt-cinq jours travaillés dans le mois, la clause renvoie aux taux journaliers et aux jours effectivement travaillés. Cette règle vise le périmètre RATP de l’article ; elle ne doit pas être étendue à tous les salariés de la branche.

Congé de paternité : le délai légal de six mois reste déterminant

L’article 55 reproduit dans l’accord mentionne encore un délai de quatre mois pour prendre le congé. Or l’article D. 1225-8 du Code du travail fixe un délai de six mois suivant la naissance, avec des possibilités de report dans les situations qu’il prévoit. La référence conventionnelle à quatre mois ne doit donc pas conduire à raccourcir ce délai légal.

Le texte conventionnel reprend les durées de vingt-cinq jours calendaires, ou trente-deux en cas de naissances multiples. Il distingue les quatre jours consécutifs suivant le congé de naissance de la seconde période de vingt et un ou vingt-huit jours, pouvant être fractionnée selon les conditions légales. Le délai d’information de l’employeur et les conditions de fractionnement se contrôlent également dans les textes en vigueur.

Exemple : une demande portant sur le cinquième mois après la naissance ne peut pas être refusée au seul motif que cette rédaction conventionnelle évoque quatre mois. Le calendrier, l’information préalable et les autres conditions du congé restent à examiner.

Maladie et accident : raisonner par catégorie et comparer aux garanties légales

L’article 63 distingue deux ensembles. Pour les ouvriers des annexes I et II et les employés de chantier visés à l’annexe III, il décrit des délais de carence, des durées et des pourcentages selon l’ancienneté. Pour les agents de maîtrise et cadres de l’annexe IV, il prévoit un maintien de rémunération allant d’un à cinq mois suivant l’ancienneté.

Pour le premier ensemble, la clause prévoit notamment un délai de sept jours francs dans les situations d’ancienneté qu’elle détaille, ramené à trois jours francs au-delà de trois ans. Le traitement des accidents doit être lu séparément. Les droits sont également encadrés par les justificatifs, les règles de cumul des absences, la prise en compte des indemnités journalières et les prestations de prévoyance.

À titre de lecture du barème, pour un ouvrier ayant dix ans d’ancienneté et remplissant les conditions, le texte prévoit quarante-cinq jours à 90 % puis trente jours à 75 % de la rémunération brute. Ces pourcentages ne représentent pas un versement employeur à ajouter systématiquement aux IJSS : la clause organise leur articulation. Cet exemple ne suffit donc pas à calculer une paie individuelle.

La comparaison avec le droit légal est indispensable. L’article L. 1226-1 ouvre le complément légal à partir d’un an d’ancienneté, sous ses autres conditions. Une rédaction conventionnelle évoquant un report au début du mois suivant ne doit pas différer ce minimum légal. Les articles D. 1226-1 à D. 1226-3 précisent les niveaux, durées et délais du régime légal. L’article 63 de l’accord rappelle lui-même la priorité des dispositions légales d’ordre public lorsqu’elles sont plus favorables.

Action RH : qualifier la catégorie, la date de l’arrêt, son motif, l’ancienneté et les périodes déjà indemnisées, puis comparer les garanties dans leur ensemble pertinent. Le maintien ne doit pas être activé à partir d’un pourcentage isolé. Pour préparer ce contrôle, consulter aussi notre méthode de vérification du maintien de salaire en maladie.

Préavis : distinguer démission, licenciement et recherche d’emploi

La nouvelle rédaction de l’article 65 comporte plusieurs situations. Pour la démission, les durées indiquées sont de six jours ouvrables pour les ouvriers, un mois pour les employés et la maîtrise, et trois mois pour les cadres ; le texte permet un autre délai convenu entre les parties. Ces repères ne remplacent pas la procédure particulière d’une rupture conventionnelle.

Pour le licenciement, hors faute grave ou lourde, la grille prévue se lit ainsi :

Ancienneté	Ouvriers	Employés	Maîtrise	Cadres
Moins de six mois	6 jours ouvrables	1 mois	1 mois	3 mois
De six mois à moins de deux ans	1 mois	1 mois	1 mois	3 mois
À partir de deux ans	2 mois	2 mois	2 mois	3 mois

Les règles légales et les dispositions contractuelles plus favorables doivent aussi être contrôlées. Le tableau décrit l’accord du 19 juin 2026 ; il ne suffit pas à établir son entrée en application.

La clause prévoit deux heures par jour pour rechercher un emploi pendant le préavis pour les catégories des annexes I, II et III qu’elle vise, avec une organisation partagée des horaires et un regroupement possible par accord. Leur rémunération est liée à une ancienneté d’au moins dix-huit mois au moment de la rupture. Cette disposition ne doit pas être appliquée automatiquement aux cadres de l’annexe IV.

Handicap, égalité, dialogue social et retraite : mettre à jour les références

• Handicap, article 15 : le texte renvoie à l’accord de branche du 4 juillet 2025 et aux objectifs d’intégration, de maintien dans l’emploi, d’adaptation des postes et d’accompagnement. L’actualisation ne fournit pas à elle seule un nouveau nombre de jours d’absence ou une nouvelle indemnité à saisir.
• Égalité professionnelle, article 16 : les références portent sur l’accès à l’emploi, à la formation, aux évolutions professionnelles et à l’égalité de rémunération. L’accord de branche visé doit être consulté avant de conclure à une obligation chiffrée supplémentaire.
• CPPNI, article 4 : la commission traite notamment les difficultés collectives d’interprétation. La clause prévoit en principe une réunion dans les huit jours suivant la demande adressée par lettre recommandée, sauf difficultés particulières. La représentation ne se limite pas aux seules organisations signataires.
• Durée, dénonciation et révision, article 5 : l’accord réécrit les références relatives à la vie de la convention. Les formalités d’information de la CPPNI ne doivent pas être confondues avec les conditions légales de validité de la dénonciation.
• Retraite complémentaire, article 50 : le texte actualise les renvois aux régimes obligatoires et aux institutions Agirc-Arrco. Il ne fixe pas un nouveau taux de cotisation propre à cette actualisation.

Que préparer maintenant dans l’entreprise et dans Percuto ?

1. Identifier les salariés concernés : confirmer l’IDCC 0538, l’annexe et les dispositions actuellement applicables, avec leurs sources.
2. Suivre l’extension : rechercher l’arrêté relatif à l’accord du 19 juin 2026, ses réserves éventuelles et calculer la date d’effet prévue à l’article 20.
3. Préparer les dossiers de transfert : mettre en correspondance les pièces attendues, le délai de quinze jours et les formalités préalables à la reprise.
4. Vérifier les montants ailleurs dans la convention : retrouver les textes attachés de salaires et d’indemnités au lieu de déduire une grille de cet accord.
5. Isoler les points non qualifiés : faire clarifier la tranche d’ancienneté manquante et retenir le délai légal pour le congé de paternité.
6. Conserver l’historique : dater toute future version de paramètres et examiner explicitement toute régularisation nécessaire.

Statut des paramètres Percuto pour ce texte : en attente. Au 15 octobre 2026, l’IDCC 0538 n’est pas proposé dans le référentiel administratif constaté. La date d’application de cet accord et certains éléments du barème restent en outre à établir. Aucune règle chiffrée n’est donc activée sur la base de cette publication. L’article constitue une information documentaire ; il ne vaut pas confirmation d’un calcul de paie ou d’une mise à jour automatique des droits individuels.

Sources et version juridique vérifiées le 15 octobre 2026. Les dates du texte, de l’avis au Journal officiel et du BOCC ci-dessus sont distinctes de la date de publication de cet article sur Percuto.